Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

Вас ждёт свежий номер

Не забудьте про самые важные дела декабря

Подписка
Срочно заберите все!
№23
16 сентября 2015 292 просмотра

Возник вопрос по поводу оплаты труда работникам. У нас предприятие с/х отрасли, а значит работа в основном сезонная. Большее поступление денежных средств приходится на летний период. Может ли предприятие выплатить премию работникам только в этот период?И какие еще существуют варианты стимулирующих выплат работникам, которые будут облагаться наименьшими налогами?Спасибо

Премии сотрудникам могут быть регулярными, предусмотренными, например, внутренним Положением о премировании, и разовыми, выплачиваемыми на основании Приказа руководителя. В первом случае такие премии входят в систему оплаты труда, во втором – нет.

Соответственно, ответ на ваш вопрос зависит от того, какие условия о стимулирующих выплатах прописаны в ваших локальных актах (Положение об оплате труда, о премировании, коллективном договоре, трудовых договорах…). Предусмотрена ли там возможность невыплаты премии в связи с сезонностью работ, ограниченными финансовыми возможностями компании, низкими экономическими показателями и т.д. Если такого условия нет, а предусмотрена ежемесячная премия (надбавка, проценты к окладу…), то не выплачивать ее рискованно. В случае споров с работниками и Трудовая инспекция, и суды будут на их стороне.

Но даже если ежемесячные премии в-принципе не предусмотрены, организация имеет полное право выплатить премию разово (в «высокий сезон»).

Стимулирующие выплаты (премии) облагаются теми же налогами, что и заработная плата в общем порядке.

Обоснование

Из рекомендации
Ивана Шкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как оформить Положение о премировании сотрудников

Система премирования

Какие виды премий организация может применять для поощрения сотрудников

Систему премирования организация разрабатывает самостоятельно. То есть организация вправе установить для сотрудников любые видыпремий. Премии могут быть выданы в денежной и натуральной форме.

Документальное оформление

В каком документе должен быть закреплен порядок выплаты премий в организации

Порядок выплаты премий может быть закреплен:
– в трудовом договоре (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
– в коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);
– в отдельном внутреннем документе организации (например, в Положении о премировании) (ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Разработка Положения о премировании является правом, а не обязанностью организации. Такой документ необходим, если организация планирует развивать систему премирования. Если же премии носят разовый характер, то для их выплаты достаточно издать приказ за подписью руководителя по унифицированной форме№ Т-11(№ Т-11а, если премии выплачиваются сразу нескольким сотрудникам) либо по самостоятельно разработанной форме (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Разработка Положения о премировании

Как разработать Положение о премировании

Типовой формы Положения о премировании в законодательстве нет. Этот документ составляют в произвольной форме.

Обычно в Положении о премировании указывают:
– общие положения (сведения о том, кто имеет право на получение премий, по каким правилам распределяются премии, из какого источника они финансируются);
– показатели премирования (за что сотруднику положена премия);
– порядок премирования;
– круг сотрудников, которым начисляются премии;
– размеры премий (фиксированная сумма, процент от зарплаты);
– периодичность выплаты премий (ежемесячные, ежеквартальные и т. д.);
– условия снижения и неначисления сотруднику премии (лишения сотрудника премии).

Вопрос из практики: можно ли в Положение о премировании включить условие о том, что сотрудникам, которые проходят испытательный срок, премии не начисляются

Нет, нельзя.

На сотрудников, которые проходят испытательный срок, распространяются все положения Трудового кодекса РФ, коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов (ст. 70 ТК РФ). Положение о премировании является локальным нормативным актом. В нем должны быть установлены показатели и условия премирования по каждой категории персонала (цех, отдел, группа и т. д.) или по каждой занимаемой должности. При этом начисление премий и их размеры должны зависеть только от степени выполнения этих показателей (условий). Иной подход дискриминировал бы сотрудников, которые во время испытательного срока успешно справляются со своими обязанностями.

Любая дискриминация при определении условий оплаты труда запрещена (ст. 132 ТК РФ). Причем понятие «оплата труда» включает в себя не только заработную плату, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе премии (ст. 129 ТК РФ). Соблюдение трудового законодательства контролируют трудовые инспекции. Сотрудник, которому не начислили премию только из-за того, что он проходит испытательный срок, вправе обратиться в трудовую инспекцию с жалобой в организацию. Даже если такое условие прописано в Положении о премировании.

Если сотрудник докажет, что все показатели и условия премирования им выполнены, то организацию и ее руководителя трудовая инспекция или суд может привлечь к административной ответственности по части 1 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях (ст. 23.12 и ч. 2 ст. 23.1 КоАП РФ). Размер штрафа составляет:
– для руководителя – от 1000 до 5000 руб.;
– для организации – от 30 000 до 50 000 руб.

А за совершение повторного нарушения могут применить следующие административные наказания:

  • для руководителя – штраф в размере от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет;
  • для организации – штраф на сумму от 50 000 до 70 000 руб.

Это предусмотрено в части 4 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Согласование Положения о премировании

Как ввести Положение о премировании в действие

После того как Положение о премировании будет составлено, согласуйте его с представительным органом сотрудников (если он имеется) и утвердите у руководителя организации (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). С Положением ознакомьте сотрудников под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого можно прикрепить к документу чистый лист для ознакомления, где сотрудники будут ставить свои подписи.

Пример оформления Положения о премировании сотрудников

В «Альфе» разработано Положение о премировании сотрудников.

Из статьи журнала «Трудовые споры» № 2, Февраль 2014

Премирование работников. Как избежать превращения права компании в ее обязанность

  • Правомерно ли одновременно объявить работнику выговор и лишить его премии
  • Когда работник сможет взыскать премию, даже несмотря на отрицательные финансовые показатели компании
  • Чем опасно указание в трудовом договоре конкретного размера причитающихся работнику бонусов

В шкале приоритетов при выборе работодателя высокая заработная плата всегда стоит на первом месте. Тем не менее к стабильному и высокому доходу работники привыкают очень быстро, и это перестает мотивировать на достижение более высоких результатов в работе. Поэтому многие компании стараются построить систему оплаты труда так, чтобы окончательный размер зарплаты сотрудника напрямую зависел от эффективности его труда. Для этого вводится переменная премиальная часть, которая выплачивается работнику только после положительной оценки работодателем его работы. Чтобы компания смогла обосновать в суде правомерность решения о невыплате работнику премии, важно обращать внимание на следующие тонкости. Во-первых, в трудовом договоре условие о премировании не должно быть сформулировано как гарантированная работнику выплата, которая не зависит ни от каких показателей. Во-вторых, в положении о премировании должен быть закреплен подробный перечень случаев, когда премия работнику не выплачивается. На содержание локальных актов, регулирующих порядок выплаты бонусов, нужно особо обратить внимание. Практически все суды считают, что если работодатель действует в полном соответствии со своим документом, то работник не сможет оспорить невыплату премии. Впрочем, не стоит забывать, что локальное нормотворчество не должно противоречить Трудовому кодексу РФ. Часто нарекания со стороны судов вызывают положения, которые позволяют не выплачивать работнику премию, если у него есть непогашенное взыскание. В судебной практике имеются примеры, когда такое условие признавалось чрезмерным. Поэтому лучше предусмотреть, что наличие взыскания лишает работника права на получение премии только в том расчетном периоде, когда он был привлечен к ответственности.

Премия не должна быть указана в трудовом договоре как гарантированная выплата

Существуют два варианта закрепления условия о выплате работнику премии: в трудовом договоре либо в положении о премировании. Если работодатель решает прописать условие о выплате работнику премии прямо в трудовом договоре, то важно обратить внимание на следующее. Прежде всего, не стоит указывать конкретный размер премии. Иначе изменить ее размер будет очень проблематично. Дело в том, что в силуст. 57ТК РФ в трудовом договоре указываются условия оплаты труда. Если в договоре будет указан конкретный размер премии, то изменить это условие можно либо в порядкест. 74ТК РФ, либо только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Поэтому если работодатель решит, что работник в конкретном месяце на полноценную премию не заработал, и захочет уменьшить ее размер, то это может привести к спору. Причем если в трудовом договоре о премии сказано как о фиксированной части заработной платы, то позиция работодателя будет не самой сильной. Так, в одном деле суд указал, что гарантированная работнику заработная плата состояла из тарифной ставки, районного коэффициента и премии в определенном размере. Таким образом, суд решил, что премия являлась фиксируемой, а не регулируемой частью заработной платы. Поэтому изменять ее размер работодатель был не вправе (определение Свердловского областного суда от 01.02.2013 по делу № 33-931/2013). Отметим, что наличие положения о премировании не исправит ситуацию, если в самом договоре выплата премии не поставлена в зависимость от выполнения работником тех или иных критериев, которые определены локальным актом. К подобному выводу пришел, в частности, Московский городской суд вопределении от 14.11.2011 по делу № 33-36598. Он указал, что условие о ежемесячной премии было предусмотрено трудовым договором, и обязанность данной выплаты не ставилась в зависимость от каких-либо условий (достижения определенных показателей в работе, прибыли и т. д.). Следовательно, если работодатель не выплачивает премию работнице, то значит, он нарушает условия трудового договора о выплате заработной платы в установленном трудовым договором размере.

Очевидно, что если условия о премировании сформулированы таким образом, то работодатель просто недостаточно четко определил критерии, при которых работнику положена данная выплата. Ведь цель премирования – это стимулирование работника к высоким показателям в работе или же поощрение за добросовестный труд. Если же премия носит обязательный характер, и работодатель не может ее изменять в зависимости от результатов труда, то, очевидно, что данные цели не будут достигаться. Но, тем не менее, подобное условие в трудовом договоре улучшает положение работника и в силуст. 8ТК РФ подлежит применению. Поэтому в трудовом договоре следует избегать формулировок, которые можно истолковать как обязанность работодателя регулярно выплачивать работнику премии вне зависимости от каких-либо показателей. Лучше всего ограничиться указанием лишь на возможность получения работником премии, и обязательно при условии достижения тех показателей, которые прописаны в положении о премировании. В такой ситуации шансов выиграть спор с работником по поводу невыплаченного вознаграждения будет больше. Указание на порядок премирования в трудовом договоре имеет важное значение и с точки зрения налогообложения. Как указано вписьме Минфина России от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165, чтобы учесть сумму премии в составе расходов на оплату труда, нужно либо указать данную выплату в трудовом договоре, либо сделать отсылку на положение о премировании. Поэтому даже с точки зрения налоговых рисков нет необходимости указывать в трудовом договоре конкретный размер премии.

Все детали премирования лучше прописать в локальном акте

Для компании гораздо безопасней прописать все детали выплаты работникам премии в локальном акте. Такие условия могут содержаться как в положении об оплате труда, так и в положении о премировании. От того, насколько правильно будет составлен документ, зависит успех компании в случае спора с работником. Особое значение имеют следующие условия.

Показатели премирования.Важно прописать в локальном акте, за что работнику может быть выплачена премия. Чем четче и прозрачнее определены критерии премирования, тем меньше рисков, что с работниками возникнут конфликты. Премия может выплачиваться, например, за выполнение поставленного перед работником производственного плана. Отметим, что если работодатель в критерий премирования ставит достижение некоторой определенной величины, то соответственно эта величина должна быть изначально доведена до сведения работника под подпись. Для рабочего таким критерием может быть количество изготовленных за месяц деталей без брака. Для офисного сотрудника премия может выплачиваться за выполнение плана по продажам, по привлечению новых клиентов и т. д. Для работников бухгалтерии, юридического отдела и отдела кадров премия может выплачиваться за своевременную сдачу необходимой отчетности, правильное оформление документов, успешное разрешение споров, соблюдение кассовой и договорной дисциплины. Часто премии выплачиваются по некоторым субъективным критериям, которые носят оценочный характер. Например, за успешное и добросовестное исполнение своих обязанностей, за личный вклад в общие результаты работы и т. д. Если критерии премирования будут сформулированы подобным образом, то в случае спора придется доказывать, что работник работал недобросовестно и его вклад в общее дело был незначителен. Поэтому задача работодателя – сформулировать их как можно более объективно. Тогда споров с работниками будет меньше.

Размер премии. В положении о премировании имеет смысл указать максимальные размеры премии, которые могут быть выплачены работникам. Поскольку разные категории работников могут получать разные суммы, то в документе стоит показать эту дифференциацию. То есть прописать, что, например, для руководящих сотрудников размер премии не может превышать 70%, а для обычных работников — 50%. Указание максимальных размеров премии избавит компанию от споров с работниками. Отметим, что при наличии денежных средств размер премии, конечно же, может быть и больше. Но это лучше отразить в самом документе; кроме того, стоит расписать порядок выплаты такой повышенной премии. Указание на возможность выплаты премии в большем размере, чем определено документом, позволит также избежать споров с налоговиками по поводу того, относятся ли все суммы выше предельных величин к расходам на оплату труда.

Если премия выплачивается регулярно, она входит в систему оплаты труда

Часто в споре с работником о взыскании премии работодатель пытается построить свою позицию на доводах о том, что подобная выплата не является обязательной, так как не входит в систему оплаты труда. Действительно, если премия не предусмотрена системой оплату труда, то возможность ее выплаты остается полностью на усмотрение работодателя. Такое возможно в отношении разовых премий, которые выплачиваются на основании решения работодателя. Например, премия в связи с юбилеем работника. Но если премия предусмотрена локальным актом компании и выплачивается на регулярной основе, то она автоматически входит в систему оплаты труда и является составной частью заработной платы (ст.ст.129,135ТК РФ). В этом случае работодатель может не выплатить ее работнику только по тем основаниям, которые указаны в локальном акте.

Порядок премирования.В положении о премировании также стоит прописать, каким образом осуществляется премирование работников. Как правило, руководитель структурного подразделения определяет размер премии своим подчиненным и пишет служебную записку или иной документ, где указывает перечень работников, которым положена премия, и ее итоговый размер. Указанную сумму должен согласовать финансовый отдел. После этого данные направляются руководителю компании, который принимает окончательное решение о выплате работникам премии. Сама премия выплачивается на основании приказа работодателя.

Основания для невыплаты работнику премии.В положении о премировании также нужно прописать условия, при которых премия работнику может не выплачиваться. Если таких условий нет, то это может стать причиной для оспаривания работником невыплаты ему премии. Так, в одном деле суд указал, что, несмотря на доводы работодателя о том, что работники допускали нарушения трудовой дисциплины, ни в трудовых договорах, ни в локальных актах не было предусмотрено каких-либо условий по невыплате бонуса. В связи с этим суд признал требования работников о взыскании с работодателя невыплаченного вознаграждения правомерными (апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2013 по делу № 11-4218). Традиционно основанием для невыплаты премии является невыполнение производственного плана, нарушение должностной инструкции, наличие производственных упущений, невыполнение указов руководства в установленные сроки, несоблюдение трудовой дисциплины и т. д. Не лишним будет также указать критерии уменьшения премии в зависимости от совершенного проступка и основания для лишения премии. Маловероятно, что лишение работника премии полностью за незначительное упущение в работе будет признано правомерным. Поэтому можно прописать, на сколько процентов уменьшается премия в зависимости от допущенных нарушений. Отметим, что работодатель будет вправе уменьшить премию или вовсе ее не выплатить только по тем причинам, которые указаны в локальном акте. Если будет выбрано какое-то произвольное основание, то, вероятней всего, работник сможет оспорить действия компании в суде.

Возможность выплаты премии стоит поставить в зависимость от наличия у компании денежных средств

Немаловажное значение имеет указание в положении об оплате труда (о премировании), что премия выплачивается работнику при наличии у компании экономических возможностей. Если такого условия не будет, то работники смогут претендовать на получение данных выплат от работодателя даже в том случае, если компания претерпевает серьезные экономические трудности. Так, в одном деле суд установил, что Положение о премировании содержало только показатели премирования и не ставило выплату премии в зависимость от финансовых показателей компании. Поскольку никаких нареканий к работе сотрудника не было, то суд удовлетворил его требования (определение Пермского краевого суда от 02.09.2013 по делу № 33-8152/2013). И наоборот, в другом деле суд отметил, что в Положении о премировании работников компании основанием для выплаты премий было указано наличие у организации финансовой возможности. Соответственно отсутствие такой возможности могло являться основанием для невыплаты премии. В связи с этим требования работников были отклонены (определение Калужского областного суда от 11.07.2013 по делу № 33-1737/2013). К аналогичному выводу пришел и Московский городской суд вопределении от 08.11.2012 по делу № 11-26313.

Впрочем, не исключена и такая ситуация, когда компания, несмотря на неудовлетворительные финансовые результаты, несколько месяцев выплачивает премии, а потом прекращает выплаты со ссылкой на экономические трудности предприятия. Работники, тем не менее, настаивают на продолжении выплаты, поскольку они соблюдают условия премирования. В этом случае действия работодателя будут правомерными, даже если ситуация не ухудшилась глобально по сравнению с предыдущими месяцами. Это связано с тем, что выплата премии – право работодателя, и если он считает необходимым платить ее работникам, несмотря на сложное финансовое положение компании, он может это делать. Но если он понимает, что в дальнейшем ситуация в компании будет только ухудшаться, то он волен прекратить выплату премии, поскольку оснований для этого нет. К такому выводу пришел Московский областной суд в апелляционном определении от 25.12.2012 по делу № 33-26159/2012. Он не согласился с позицией нижестоящего суда, который посчитал необходимым взыскать премию по причине того, что финансовое состояние предприятия не ухудшилось по сравнению с предыдущим периодом, в котором, несмотря на наличие финансовых затруднений, премия выплачивалась. Вышестоящий суд указал, что премии являются видом вознаграждения стимулирующего характера, и их выплата является правом работодателя, а не его безусловной обязанностью. Поэтому он может перестать ее выплачивать в отсутствие финансовых возможностей. Таким образом, важно в локальных актах компании изначально указать, что, во-первых, премия не является гарантированной выплатой и, во-вторых, зависит от наличия у компании свободных денежных средств для ее выплаты.

Уволенный сотрудник также может претендовать на получение премии

В локальном акте стоит урегулировать вопрос о том, как будет выплачиваться премия работнику, который уволился из компании, но у которого возникло право на нее. Один из нюансов заключается в том, что в силу ст. 140 ТК РФ в день увольнения работодатель должен произвести с работником окончательный расчет и выплатить все причитающиеся суммы, в том числе и премиальные. Однако если работник увольняется, допустим, в середине расчетного периода (месяц, квартал, полугодие, год), то выполнить данное условие довольно проблематично, так как премии начисляются всегда по окончании этого периода. Причем когда речь идет о квартальных, полугодовых или годовых премиях, то многое еще зависит от финансовых успехов компании и, соответственно, от наличия у компании возможности эту премию выплатить. Таким образом, свои деньги работники получают обычно уже в начале следующего расчетного периода. Кроме того, часто работодатели вообще не видят необходимости выплачивать бывшим работникам какие-то бонусы за прежние заслуги. Отметим, что если работник выполнил условия премирования, то работодатель не вправе ему не выплачивать премию, несмотря даже на то, что он покинул компанию. В силу ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни была дискриминация при выплате заработной платы. Так как премия также является частью заработной платы, то работодатель не вправе не выплачивать работнику заработанную им премию. Поскольку тогда он будет находиться в неравном положении с тем работником, который продолжает работать в компании. К такому выводу, в частности, пришел Московский городской суд в определении от 28.05.2012 по делу № 33-11166. Он указал, что в Положении о премировании было условие, согласно которому квартальная премия уволенным работникам может быть выплачена только по решению директора. По мнению суда, такое условие являлось дискриминационным и ставило уволенных работников в неравное положение с теми, кто продолжал работать в компании.

Таким образом, уволенным работникам премию также нужно выплатить. Но при этом работодатель не должен выплачивать ее в полном размере, если работник отработал только половину расчетного периода. В такой ситуации премия должна быть рассчитана работнику пропорционально отработанному времени.

В то же время стоит отметить, что часто в положениях об оплате труда и премировании прописывают условие о том, что премия уволенным сотрудникам выплачивается в пропорциональном размере, только если они покинули компанию по уважительным причинам (переезд, призыв в армию, выход на пенсию и т. д.). В остальных же случаях этот вопрос остается на усмотрение работодателя. Такое условие является довольно спорным по вышеописанным причинам. Тем не менее существуют примеры, когда суды становились на сторону работодателя. В частности, Томский областной суд посчитал, что если такое условие прописано в локальном акте, то компания вправе действовать в соответствии со своим внутренним документом (кассационное определение от 29.04.2011 по делу № 33-1225/2011). С учетом неоднородной судебной практики будет правильней все-таки выплачивать премию в неполном размере всем работникам. Подобное условие нужно закрепить в локальном акте. Отметим, что такую премию нужно будет выплатить не сразу в день увольнения, а после окончания расчетного периода. Нарушений ст. 140 ТК РФ здесь не будет. Дело в том, что в данной ситуации речь о еще неначисленных суммах. Поэтому выплатить их у работодателя нет возможности. При этом Трудовой кодекс РФ не содержит каких-то ограничений на выплату денег уже уволенным сотрудникам. Не возникает здесь и налоговых рисков. Еще в 2005 году Минфин России разъяснил, что такую премию можно учесть в расходах на оплату труда, если она предусмотрена локальным распорядительным актом либо трудовым или коллективным договором и выплачивается работнику за достижение производственных показателей (письмо от 25.10.2005 № 03-03-04/1/294). Таким образом, детали выплаты премии уволенным сотрудникам в положении об оплате труда или о премировании позволят компании отстоять свою позицию в споре с работником, а также обосновать учет данных сумм в расходах.

Работодатель вправе не выплачивать работнику премию за несоблюдение трудовой дисциплины

Наиболее сложным представляется вопрос, как же лишить работника премии, чтобы к работодателю нельзя было предъявить претензии. Если в положении о премировании указаны причины, по которым работнику можно не выплачивать подобные суммы, то в такой ситуации работодатель вправе уменьшить или не выплатить работнику премию. Часто работники оценивают действия работодателя по невыплате премии как применение некой штрафной санкции, что, по их мнению, противоречит Трудовому кодексу РФ. Но на самом деле это не так. Если лишение премии не поименовано во внутренних документах компании как дисциплинарное взыскание, то нельзя говорить о том, что компания необоснованно лишила работника этих выплат. Допустим, компания предусмотрела, что несоблюдение трудовой дисциплины является основанием для снижения размера премии, а грубые проступки (длительные опоздания, прогулы) и вовсе позволяют лишить работника премии. Если работник такие нарушения дисциплины допустил, и работодатель их задокументировал, то он вправе не выплачивать работнику эти суммы, поскольку он их не заслужил. Здесь следует также обратить внимание на то, что фактически работодатель не лишает работника премии, а лишь констатирует, что в данном периоде он ее не заработал.

Часто возможность лишения работника премии связывается с наличием у него дисциплинарного взыскания. Отметим, что работодатель, действительно, вправе предусмотреть, что совершение работником проступка, за который он привлечен к дисциплинарной ответственности, также является основанием для лишения его премии. Кроме того, он может просто лишить работника премии за те упущения в работе, которые формально являются основанием для объявления тому замечания или выговора (при наличии соответствующих условий в положении о премировании). В данной ситуации выбор конкретного порядка действий — это безусловное право работодателя. В то же время невыплата премии за совершение дисциплинарного проступка является вполне обоснованной, и также лояльно воспринимается судами, поскольку очевидно, что если работник нарушает трудовую дисциплину, некачественно выполняет свои обязанности, то и выплачивать ему премию не за что. Особенно, если это полностью документально подтверждено. Отметим, что лишение работника премии и привлечение к дисциплинарной ответственности не является двойным наказанием за совершение одного дисциплинарного проступка. Неначисление премии не является видом дисциплинарного взыскания, это всего лишь констатация того, что работник не выполнил условия премирования в конкретном месяце. Поэтому работодатель вправе предусмотреть в положении о премировании соответствующие основания для невыплаты работнику премии. Аналогичной точки зрения придерживаются и суды. Так, Астраханский областной суд в определении от 23.10.2013 по делу № 33-3175/2013 признал несостоятельным довод работника о том, что за один и тот же проступок его наказали дважды: объявили выговор и лишили премии. Суд указал, что выплата премии была предусмотрена локальным актом и не носила обязательного характера. При этом депремирование или выплата премии в меньшем размере не могут рассматриваться как второе дисциплинарное взыскание. В то же время если работник через суд признает наложенное взыскание незаконным, то тогда придется выплатить ему премию, которой он был лишен (апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 25.11.2013 по делу № 33-2588/2013)

Выговор позволяет лишить работника премии только за тот период, в котором он был объявлен

На практике часто возникает вопрос — на какой срок дисциплинарное взыскание дает работодателю право лишить работника премии? По общему правилу работник лишается премиальных выплат в том периоде, в котором ему объявлено замечание или выговор. Но теоретически с учетом тяжести проступка работодатель может решить не выплачивать премию и в последующих периодах. В частности, некоторые работодатели прописывают условие в локальном акте, что премия в принципе не выплачивается, если работник имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание. Представляется, что наличие таких формулировок является не вполне правомерным. Ведь премия должна быть не наказанием за совершение работником какого-либо проступка, а поощрением за безупречную работу в течение расчетного периода. Наличие взыскания говорит о том, что в расчетном периоде работник трудился далеко не блестяще. Но не совсем понятно, почему работодатель не выплачивает работнику премию, например, в следующем месяце, если никаких проступков он в этот период не совершал. Отметим, что подобные ситуации уже становились предметом судебного разбирательства и суды вставали на сторону работника.

Судебная практика. Работник был лишен премии за декабрь за проступок, который был совершен в декаб ре 2009 года. Но также работодатель не выплатил ему премию в январе и феврале 2010 года в связи с тем же неснятым дисциплинарным взысканием. При этом работодатель сослался на Положение о премировании, которым было предусмотрено, что обязательным условием для начисления премии, помимо прочего, является отсутствие неснятых дисциплинарных взысканий. По сути, такое условие говорило о том, что работодатель вправе не выплачивать работнику премию в течение года, пока действует взыскание. Суд посчитал его неправомерным. Он отметил, что в силу ст. 8 ТК РФ работодатель вправе по собственному усмот рению определять условия премирования. В то же время это право не является безграничным, и принимаемые им локальные акты должны соответствовать трудовому законодательству. По мнению суда, такое условие в Положении о премировании нарушало права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, а также фактически является невыполнением обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 04.04.2011 по делу № 33-1160/11)

Впрочем, не все суды придерживаются такой же точки зрения. Так, в другом деле суд посчитал правомерным лишение оператора АЗС премии на 6 месяцев, поскольку ей был объявлен выговор за отпуск 200 литров топлива без принятия оплаты и оформления документов. Суд указал, что факт ненадлежащего исполнения обязанностей был подтвержден документально, возможность лишения премии на 6 месяцев была предусмотрена Положением об оплате труда. Таким образом, работодатель действовал в соответствии со своими внутренними документами, и с учетом тяжести проступка работницы выбранный вид дисциплинарного взыскания и период лишения премии являлись соразмерными обстоятельствами дисциплинарного проступка (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 22.04.2013 по делу № 33-3770). Можно констатировать, что у работодателя есть шанс обосновать в суде правомерность подобных условий в своих внутренних документах. Но, на наш взгляд, более правильной является позиция Удмуртского суда. Повторимся, что премия должна быть не наказанием, а поощрением работника за добросовестный труд. Даже если она не является по условиям локального акта обязательной выплатой, в силу ст. 129 ТК РФ она все равно входит в состав заработной платы. При этом работодатель должен обеспечить равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Иначе возникает ситуация, когда работник в другом месяце исправился и выполнил все критерии премирования, но премию все равно не получает, так как этому препятствует проступок, совершенный еще в прошлом месяце. То, что подобное условие оспоримо, подтверждает и определение Верховного суда РФ от 16.01.2013 № 53-АПГ12-16. В нем суд признал недействующим положение регионального закона, которое не позволяло выплачивать госслужащим премии за выполнение заданий особой важности и сложности при наличии неснятого дисциплинарного взыскания. Он указал, что наличие неснятого взыскания за дисциплинарный проступок, совершенный за пределами периода, за который производится премирование, само по себе не влияет на степень участия гражданского служащего в выполнении особо важных и сложных заданий. Поэтому оно не может служить основанием для лишения его премии, которая входит в состав денежного содержания. В данный закон были внесены соответствующие изменения. Таким образом, более правильным будет предусмотреть возможность лишения работника премии только в том расчетном периоде, в котором ему было объявлено взыскание.

Иск о взыскании начисленной, но не выплаченной премии работник должен подать в 3-месячный срок

Даже если позиция компании в споре с работником о взыскании премии не сильна, есть возможность выиграть по формальным основаниям. В частности, если работник пропустил срок на обращение в суд. В силу ст. 392 ТК РФ работник может обратиться в суд в течение 3 месяцев с момента, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В данном случае это право на получение премии. Днем, когда он должен был об этом узнать, является тот день, когда по условия локального акта премия перечисляется работникам. Часто работники считают, что обратятся в суд после увольнения из компании и смогут взыскать все премии, которые им не выплачивались за время работы. Это не так. В силу ст. 392 ТК РФ подать иск о взыскании премии можно до истечения трех месяцев с того момента, когда по правилам компании она должна была быть выплачена. Но из этого правила есть исключение. Если речь идет о начисленной, но не выплаченной премии, то работник может обратиться в суд в любой момент, пока работает в компании, а после увольнения — в течение 3 месяцев. Такой вывод следует из п. 56 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Часто не всегда ясно, что понимать под начисленной, но не выплаченной премией. Как указал Свердловский областной суд, — это установленная, согласованная сторонами договора оплата труда, по составным частям, размеру и срокам уплаты которой отсутствуют разногласия (Бюллетень судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (четвертый квартал 2012 г.)). Таким образом, должны быть документально подтвержденные данные о том, что было принято решение выплатить работнику премию, но оно по каким-то причинам не было реализовано. Если же работодатель в принципе решил не выплачивать работнику премию, то в данном случае имеется спор о причитающихся работнику суммах и применяется общий 3-месячный срок на обращение в суд.

Из рекомендации

Сергея Разгулина, действительного государственного советника РФ 3-го класса

Как отразить при налогообложении разовую премию. Организация применяет общую систему налогообложения

НДФЛ и страховые взносы

На суммуразовой премииза трудовые показатели начислите:

Данное правило применяется независимо от того, предусмотрена премия трудовым договором или нет (письмо Минздравсоцразвития России от 12 августа 2010 г. № 2622-19).

Ситуация: нужно ли начислять страховые взносы на суммы разовых премий, которые выдали сотрудникам к юбилею или празднику. То есть с трудовыми показателями эти выплаты не связаны

Да, нужно.

По общим правилам страховыми взносами облагаются все те выплаты, которые работодатель начисляет в рамках трудовых отношений (ч. 1 ст. 7 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ, п. 1 ст. 20.1 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ). А раз премии начислены сотрудникам (т. е. людям, с которыми организация заключила трудовые договоры), то можно считать, что это выплаты в рамках трудовых отношений (ст. 16 ТК РФ).

К тому же разовые премии не названы в закрытых перечнях выплат, которые освобождены от:

Таким образом, на суммы разовых премий нужно начислять страховые взносы. При этом не имеет значения, по какой причине выплачивают премию – за достижение определенных трудовых результатов или в связи с каким-то событием (юбилеем, праздником и т. п.).

Подтверждает такой подход и арбитражная практика (см., например, постановление Президиума ВАС РФ от 25 июня 2013 г. № 215/13, постановление ФАС Поволжского округа от 6 марта 2012 г. № А12-10291/2011).

Главбух советует: если вы готовы спорить с проверяющими, то страховые взносы на разовые премии, которые не связаны с трудовыми показателями, можно не начислять.

В споре поможет следующий аргумент.

Премии к юбилею (празднику и т. п.) нельзя считать выплаченными в рамках трудовых отношений. А потому и нет оснований начислять страховые взносы. Объясняется это так.

Сам по себе тот факт, что между сотрудниками и организацией есть трудовые отношения, не свидетельствует о том, что все выплаты, которые начисляются сотрудникам, представляют собой оплату их труда. Так, разовые премии, выплаченные к юбилею, празднику и т. п., не зависят от квалификации сотрудника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы. И соответственно, не являются вознаграждением за труд и элементом оплаты труда. А раз так, то их нельзя признать выплаченными в рамках трудовых отношений.

Есть примеры судебных решений, подтверждающих такой подход (см., например, постановления ФАС Северо-Западного округа от 20 сентября 2013 г. № А66-15138/2012, Центрального округа от 6 ноября 2012 г. № А64-1493/2012).

Вместе с тем, учитывая неоднозначность арбитражной практики, предсказать исход судебного разбирательства по данному вопросу сложно. Судьи могут встать как на сторону организации, так и на сторону проверяющих.

Сумма разовой премии входит в налоговую базу по НДФЛ (подп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ).

Налог на прибыль: общий порядок

Разовые премии учитываются при расчете налога на прибыль при одновременном соблюдении двух условий:

  • премии предусмотрены трудовым и (или) коллективным договором, а также локальными актами (абз. 1 ст. 255 и п. 21 ст. 270 НК РФ);
  • премии относятся к выплатам стимулирующего характера и зависят от трудовых показателей (стажа работы, должностного оклада или производственных результатов) (п. 2 ст. 255 НК РФ).

Подтверждает такую позицию Минфин России в письмах от 15 марта 2013 г. № 03-03-10/7999, от 28 мая 2012 г. № 03-03-06/1/281 и ФНС России в письме от 13 августа 2014 г. № ГД-4-3/15717.

Ситуация: можно ли учесть при расчете налога на прибыль расходы на выплату разовых премий, не связанных с выполнением сотрудником его трудовых обязанностей (например, к юбилею, празднику, за победы в конкурсах и т.п.)

Нет, нельзя.

Разовые премии, не связанные с выполнением сотрудником его трудовых обязанностей (к юбилею, памятной дате, за победу в конкурсах профессионального мастерства, за присвоение почетных званий и т. п.), не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. Это объясняется тем, что такие премии:

Если премии не уменьшают налоговую прибыль организации, то в учете возникают постоянные разницы (п. 4 ПБУ 18/02). Постоянные разницы приводят к образованию постоянного налогового обязательства (п. 7 ПБУ 18/02).

Главбух советует: есть аргументы, которые позволяют организациям учесть при расчете налога на прибыль расходы на выплату разовых премий, не связанных с выполнением сотрудником его трудовых обязанностей. Они заключаются в следующем.

Любые премии, которые организация выплачивает своим сотрудникам, относятся к стимулирующим выплатам (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). При этом организация вправе самостоятельно устанавливать систему стимулирования сотрудников (ст. 144 ТК РФ). В свою очередь начисления стимулирующего характера, предусмотренные трудовым и (или) коллективным договором, учитываются при расчете налога на прибыль (п. 1, 2 ст. 255 НК РФ).

Поэтому при соблюдении всех вышеперечисленных условий организация вправе учесть непроизводственные премии (например, начисленные к праздничным датам) в составе расходов на оплату труда.

Однако в целях соблюдения требования обоснованности затрат, предусмотренного пунктом 1 статьи 252 Налогового кодекса РФ, следует предусмотреть определенные условия назначения непроизводственных премий.

Например, в качестве обоснованности выплаты премии и ее направленности на получение доходов можно указать, что премия к праздничным датам не выплачивается сотрудникам, у которых имеются дисциплинарные проступки. Поэтому выплата такой премии направлена на повышение заинтересованности сотрудников в результатах производственной деятельности. Аналогичное условие выплаты премии при решении спора в суде явилось достаточным аргументом для правомерного отнесения таких выплат к расходам на оплату труда (см., например, постановление ФАС Московского округа от 24 февраля 2010 г. № КА-А40/702-10).

Так же можно обосновать и экономическую направленность премий, выплачиваемых некурящим сотрудникам. Отказ от курения снижает потери рабочего времени. Поэтому выплаты некурящим сотрудникам являются стимулирующими. И если такие премии предусмотрены коллективным или трудовыми договорами, их можно учесть в составе расходов при расчете налога на прибыль. Правомерность такой позиции подтверждена в постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 24 июня 2014 г. № А33-1611/2013.

Кроме того, если непроизводственные премии изначально предусмотрены трудовым (коллективным) договором, то, значит, возможность их получения потенциальный сотрудник учитывает при оценке целесообразности работы в той или иной организации. Поэтому такие стимулирующие выплаты могут способствовать привлечению в организацию необходимых специалистов. А значит, данные расходы являются экономически обоснованными. На это указал ФАС Московского округа в постановлении от 17 июня 2009 г. № КА-А40/4234-09. Определением ВАС РФ от 23 октября 2009 г. № ВАС-13115/09 было отказано в передаче указанного дела для рассмотрения Президиумом ВАС РФ.

Однако если организация воспользуется данной точкой зрения и учтет сумму непроизводственных премий в расходах при расчете налога на прибыль, то, вероятнее всего, ей придется отстаивать свою точку зрения в суде.

Сумму премий за трудовые показатели в налоговом учете включите в состав расходов на оплату труда (п. 2 ст. 255 НК РФ).

Налог на прибыль: метод начисления

Если организация применяет метод начисления, порядок признания расходов в виде премий зависит от того, к прямым или косвенным расходам они относятся.

Если премии относятся к косвенным расходам, то их нужно признавать в момент начисления (п. 2 ст. 318, п. 4 ст. 272 НК РФ). Если разовые премии являются прямым расходом, то учитывайте их по мере реализации продукции, работ, услуг (абз. 2 п. 2 ст. 318 НК РФ). Организации, оказывающие услуги, могут учесть прямые расходы в момент их начисления (абз. 3 п. 2 ст. 318 НК РФ).

Как правило, премии относятся к косвенным расходам (ст. 318, абз. 3 ст. 320 НК РФ). Исключение – премии, выплачиваемые сотрудникам, непосредственно занятым в производстве продукции, выполнении работ или оказании услуг (например, премии производственным рабочим). Они относятся к прямым расходам. Такие правила установлены в абзаце 7 пункта 1 статьи 318 Налогового кодекса РФ.

Ситуация: может ли производственная организация относить все разовые премии к косвенным расходам

Нет, не может.

Организации самостоятельно определяют перечень прямых расходов (п. 1 ст. 318 НК РФ, письма Минфина России от 26 января 2006 г. № 03-03-04/1/60, ФНС России от 24 февраля 2011 г. № КЕ-4-3/2952). Однако деление расходов на прямые и косвенные должно быть экономически оправданно. В противном случае налоговые инспекции могут пересчитать налог на прибыль.

Так, премию, начисленную сотрудникам, непосредственно занятым в производстве, учитывайте в составе прямых расходов. Премию по администрации организации отнесите к косвенным расходам.

Пример отражения в бухучете и при налогообложении разовой премии, начисленной за производственные результаты. Выплата премии предусмотрена трудовым договором. Премия выплачена за счет расходов по обычным видам деятельности. При расчете налога на прибыль организация применяет метод начисления

ЗАО «Альфа» применяет общую систему налогообложения (метод начисления). Взносы на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование организация уплачивает в общем порядке. Взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний рассчитывает по тарифу 0,2 процента. Эти взносы организация учитывает при расчете налога на прибыль в месяце начисления.

ЗАО «Альфа» заключило с менеджером А.С. Кондратьевым срочный трудовой договор на время выполнения определенной работы (проекта). Срок трудового договора – с 1 февраля по 31 марта. Трудовым договором предусмотрена выплата единовременной премии за успешное окончание проекта.

Проект был успешно завершен в поставленные сроки, 31 марта. Кондратьеву была начислена премия в размере 50 000 руб. В этот же день премия была выплачена сотруднику.

Премия войдет в налоговую базу по НДФЛ в марте. Детей у Кондратьева нет, поэтому стандартные налоговые вычеты ему не предоставляются.

Бухгалтер отразил начисление и выплату премии так:

Дебет 20 Кредит 70
– 50 000 руб. – начислена единовременная премия сотруднику;

Дебет 20 Кредит 69 субсчет «Расчеты с ПФР по страховой части трудовой пенсии»
– 11 000 руб. (50 000 руб. ? 22%) – начислены взносы на финансирование страховой части трудовой пенсии с суммы премии;

Дебет 20 Кредит 69 субсчет «Расчеты с ФСС по взносам на социальное страхование»
– 1450 руб. (50 000 руб. ? 2,9%) – начислены взносы на обязательное социальное страхование с суммы премии;

Дебет 20 Кредит 69 субсчет «Расчеты с ФФОМС»
– 2550 руб. (50 000 руб. ? 5,1%) – начислены взносы на обязательное медицинское страхование в ФФОМС с суммы премии;

Дебет 20 Кредит 69 субсчет «Расчеты с ФСС по взносам на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний»
– 100 руб. (50 000 руб. ? 0,2%) – начислены взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний с суммы премии;

Дебет 70 Кредит 68 субсчет «Расчеты по НДФЛ»
– 6500 руб. (50 000 руб. ? 13%) – удержан НДФЛ с суммы премии;

Дебет 70 Кредит 50
– 43 500 руб. (50 000 руб. – 6500 руб.) – выплачена Кондратьеву премия за минусом НДФЛ.

Сумма премии и страховых взносов с нее включается в состав косвенных расходов.

В марте бухгалтер «Альфы» учел в составе расходов:

  • сумму начисленной премии – 50 000 руб.;
  • сумму взносов на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование и взносов на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний – 15 100 руб. (11 000 руб. + 1450 руб. + 2550 руб. + 100 руб.).

Налог на прибыль: кассовый метод

При кассовом методе премии можно учесть в составе расходов в момент их выплаты сотруднику (подп. 1 п. 3 ст. 273 НК РФ). Обычно премию организация выплачивает в месяце, следующем за месяцем ее начисления. Поэтому в учете возникают вычитаемые временные разницы (п. 11 ПБУ 18/02). Они приводят к образованию отложенного налогового актива (п. 14 ПБУ 18/02).

Пример отражения в бухучете и при налогообложении непроизводственной разовой премии. Премия выплачена за счет прочих расходов. Организация применяет кассовый метод

ООО «Торговая фирма "Гермес"» применяет общую систему налогообложения. Организация применяет кассовый метод, налог на прибыль платит помесячно.

Взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний организация рассчитывает по тарифу 0,2 процента.

На основании приказа руководителя ко Дню работника торговли всем сотрудникам были выплачены премии в сумме 10 000 руб. Выплата премий ко Дню работника торговли не связана с трудовыми достижениями и не предусмотрена трудовыми (коллективными) договорами.

День работника торговли – четвертая суббота июля (Указ Президента РФ от 7 мая 2013 г. № 459). Премия была начислена вместе с зарплатой за июль. Выплатили премию в срок, установленный для выплаты зарплаты за июль, – 5 августа. В этот же день были заплачены взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний за июль.

Продавцу Н.И. Коровиной, как и всем сотрудникам, по итогам июля была начислена премия ко Дню работника торговли. Сумма доходов Коровиной, рассчитанная нарастающим итогом с начала года, не превышает предельной величины для начисления страховых взносов. Поэтому взносы на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование начисляются в общем порядке.

Премия войдет в налоговую базу по НДФЛ в июле. Детей у Коровиной нет, поэтому стандартные налоговые вычеты ей не предоставляются.

Начисление и выплату премии бухгалтер организации отразил так.

В июле:

Дебет 91-2 Кредит 70
– 10 000 руб. – начислена единовременная премия;

Дебет 91-2 Кредит 69 субсчет «Расчеты с ПФР по страховой части трудовой пенсии»
– 2200 руб. (10 000 руб. ? 22%) – начислены пенсионные взносы на финансирование страховой части трудовой пенсии;

Дебет 91-2 Кредит 69 субсчет «Расчеты с ФСС по взносам на социальное страхование»
– 290 руб. (10 000 руб. ? 2,9%) – начислены взносы на социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством в ФСС России;

Дебет 91-2 Кредит 69 субсчет «Расчеты с ФФОМС»
– 510 руб. (10 000 руб. ? 5,1%) – начислены взносы на медицинское страхование в ФФОМС;

Дебет 91-2 Кредит 69 субсчет «Расчеты с ФСС по взносам на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний»
– 20 руб. (10 000 руб. ? 0,2%) – начислены взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний с суммы премии.

В августе:

Дебет 70 Кредит 68 субсчет «Расчеты по НДФЛ»
– 1300 руб. (10 000 руб. ? 13%) – удержан НДФЛ;

Дебет 70 Кредит 50
– 8700 руб. (10 000 руб. – 1300 руб.) – выплачена премия сотруднице.

Премия учтена в расходах в бухучете в июле. Из-за непризнания премии в налоговом учете возникает постоянная разница – 10 000 руб. Она приводит к возникновению постоянного налогового обязательства:
10 000 руб. ? 20% = 2000 руб.

31 июля бухгалтер отразил возникновение постоянного налогового обязательства:

Дебет 99 Кредит 68 субсчет «Расчеты по налогу на прибыль»
– 2000 руб. – отражено постоянное налоговое обязательство, связанное с непризнанием суммы премии в налоговом учете.

Страховые взносы организация перечисляет в бюджет в месяце, следующем за месяцем их начисления (до 15 числа). В связи с тем, что в бухучете взносы были учтены в расходах в июле, а в налоговом учете – в августе, возникает вычитаемая временная разница – 2820 руб. (1600 руб. + 600 руб. + 290 руб. + 310 руб. + 20 руб.). Она приводит к образованию отложенного налогового актива:
2820 руб. ? 20% = 564 руб.

Дебет 09 Кредит 68 субсчет «Расчеты по налогу на прибыль»
– 564 руб. – отражен отложенный налоговый актив с разницы в расходах на сумму страховых взносов в бухгалтерском и налоговом учете.

Сумма отложенного налогового актива спишется в месяце, когда организация заплатит страховые взносы в бюджет (в августе).

Об учете премий, выплаченных за счет чистой прибыли, см. Как учесть при налогообложении премию за счет чистой прибыли. Организация применяет общую систему налогообложения.

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.



Новости по теме



Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка