Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Подписка
Срочно заберите все!
№24
29 сентября 2015 20 просмотров

Наша компания занимается услугами по переезду, погрузо-разгрузочными работами, а также такелажными работами как для физ лиц. так и для юр.лиц. С большим количеством фирм заключены договоры на погрузо-разгрузочные работы в офисе этих фирм. Попадает ли наша компания под федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ, посвященный запрету наемного труда?

Заемный труд – это труд сотрудника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного сотрудника. Заемный труд запрещен, а вот предоставление персонала разрешено. О различиях между этими понятиями подробно см. статью в обосновании. Как можно заключить из вопроса, в вашем случае не идет речь ни о заемном труде, ни о предоставлении персонала.

Обоснование

Из статьи журнала «Директор по персоналу», № 9, сентябрь 2015

Заемный труд с 2016 года запрещен. Но можно предоставлять персонал. К чему готовиться? Использовать договор оказания услуг?

Александр КОРКИН,
руководитель группы практики трудового и миграционного права «Пепеляев групп» в Санкт-Петербурге, канд. юр. наук

В ЭТОЙ СТАТЬЕ ЧИТАЙТЕ:

  • чем предоставление персонала отличается от заемного труда;
  • какие компании вправе заниматься предоставлением персонала, для выполнения каких работ можно его предоставлять, а для каких нельзя;
  • что нужно прописать в договоре о предоставлении персонала;
  • может ли договор оказания услуг (выполнения работ) стать альтернативой договору предоставления персонала.

Нормативный документ: Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

Статус: вступает в силу с 1 января 2016 г.

Предоставление персонала и заемный труд – почти одно и то же. Но есть два нюанса

Что понимается под заемным трудом

Это труд сотрудника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного сотрудника.

В законе есть положение, запрещающее заемный труд. Но закон разрешает предоставлять персонал. Если сравнить эти два понятия – заемный труд и предоставление персонала (см. на поле справа), то можно заметить, что по смыслу существенной разницы между ними нет. За исключением двух моментов. Во-первых, чтобы предоставлять персонал, требуется согласие работника (но и при заемном труде в 99% случаев такое согласие было). Во-вторых, сотрудники направляются на работу к третьей стороне (физическому или юридическому лицу) временно (но и при заемном труде характер работы был временным). Таким образом, закон одновременно и запрещает, и позволяет использовать труд работников, направляемых третьими лицами.*

Предоставлять персонал разрешено не всем

Что такое предоставление персонала
Это временное направление работодателем своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу для работы в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.*

Это вправе делать только частные агентства занятости, получившие специальную аккредитацию, а также компании, связанные друг с другом по тем или иным основаниям (например, между аффилированными компаниями, сторонами акционерного соглашения). Порядок и условия предоставления персонала между связанными компаниями должен быть установлен отдельным федеральным законом, который сейчас находится в стадии разработки. Для агентств занятости требования установлены.

Во-первых, агентство должно быть зарегистрировано в качестве юрлица на территории России. Во-вторых, оно не должно применять специальные налоговые режимы – например, упрощенную систему налогообложения и ЕНВД. Если такие налоговые режимы используются, предоставлять персонал нельзя. В-третьих, агентству нужно соответствовать определенным критериям: уставный капитал – не менее 1 миллиона рублей; нет задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты; у руководителя агентства – высшее образование, а также стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в России не менее двух лет за последние три года; отсутствие судимости у руководителя агентства за преступления против личности или в сфере экономики.

Соответствует ли агентство этим критериям, будет проверяться в ходе его аккредитации, порядок которой, впрочем, пока не утвержден.

Проследите, чтобы с каждым сотрудником, направленным агентством, было подписано допсоглашение
Дополнительное соглашение к трудовому договору, подписываемое агентством и направляемым сотрудником, фиксирует, что он согласен с тем, чтобы его направили на работу в другую компанию. В допсоглашении указываются наименование сторон, реквизиты и срок действия договора о предоставлении персонала.

Закон четко определил, для чего можно предоставлять персонал

В документе обозначены три пункта:

– для замены отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы(например, на время декретного отпуска);
– чтобы провести работы, связанные с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг;
– в отношении работников, обучающихся очно в учебных заведениях, одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей, а также бывших заключенных, предоставление персонала возможно также и в иных случаях, когда трудовое законодательство позволяет заключать срочные и трудовые договора. Например, для сезонной работы или для выполнения определенной работы, завершение которой нельзя определить конкретной датой.

7 случаев, когда предоставлять персонал нельзя

Проверьте, не подпадает ли Ваш случай под отдельные запреты. Как следует из закона № 116-ФЗ, ни агентства занятости, ни связанные друг с другом компании не вправе направлять персонал для таких целей:

Предоставление персонала дороже, чем заемный труд
Во-первых, у агентств занятости появятся дополнительные затраты на аккредитацию. Во-вторых, передающая сторона будет уплачивать страховые взносы за привлекаемых работников, исходя из условий фактической занятости. Все это приведет к росту стоимости услуг по предоставлению персонала. Особенно если это производственный персонал (взносы на страхование от несчастных случаев выше).

– чтобы заменить работников, участвующих в забастовке или приостановивших работу по иным законным основаниям (например, при задержке зарплаты более чем на 15 дней);
– для выполнения работ, когда в компании простой;
– если в принимающей компании введен режим неполного рабочего времени для сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения;
– при введении процедур банкротства в отношении принимающей компании;
– если персоналу предстоит выполнять отдельные виды работ на производственных объектах I и II классов опасности (перечень работ должен быть утвержден отдельно);
– если на рабочих местах установлены классы условий труда 3.3, 3.4 и 4;
– если планируется использовать сотрудников для замещения должностей, которые принимающая компания должна укомплектовать, чтобы получить лицензию или иное специальное разрешение.

Изменяем договор: пропишите обязанности агентства перед работниками

Закон вводит субсидиарную ответственность принимающей компании по всем обязательствам агентства перед направляемыми работниками. Так, если агентство занятости не выплатит своим работникам зарплату, платить придется принимающей компании. Поэтому тщательно проверяйте надежность и платежеспособность агентств занятости. В договор о предоставлении персонала включите условие об обязанности направляющей стороны своевременно выплачивать заработную плату, установите порядок контроля со стороны принимающей компании за выполнением этой обязанности.

Размеры страховых взносов увеличатся

Направляющая сторона должна начислять взносы на зарплату сотрудников и уплачивать их на обязательное страхование от несчастных случаев. Размер взносов (ставка) теперь будет определяться, исходя из условий труда в той компании, которая принимает персонал. Она должна сообщить направляющей стороне сведения о своем основном виде экономической деятельности, результатах специальной оценки на рабочих местах, и та определит размер взносов. Пропишите в договоре такую обязанность.

Нельзя ограничиваться только тем, что изменить формулировки в договоре
Может возникнуть соблазн вместо договора предоставления персонала заключить договор оказания конкретных услуг и при этом изменить лишь несколько формулировок в договоре, не внося реальные изменения в бизнес-процессы. В таком случае возникнет серьезный риск того, что в случае проверки сложившиеся отношения будут признаны заемным трудом, который запрещен, или договор будет переквалифицирован в договор предоставления персонала.

Передающая и принимающая стороны должны своевременно обмениваться информацией

Например, о появлении ограничений на предоставление персонала (скажем, объявление простоя) или об уровне зарплат в принимающей компании – чтобы выполнить новое требование, согласно которому условия оплаты труда направляемого работника должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.

Пропишите в договоре, что стороны обязуются сразу же предоставлять друг другу сведения, необходимые для выполнения требований нового закона.

Договор оказания услуг или выполнения работ как альтернатива предоставлению персонала

Если заключать именно такой договор, то ограничения, установленные законом № 116-ФЗ для предоставления персонала, не действуют. Ведь этот закон не регламентирует договоры, предметом которых является оказание иных услуг (выполнение работ). Например, вместо услуги по предоставлению сотрудников на линию упаковки компания может заключить договор на предоставление услуги по упаковке продукции. В таком случае исполнитель будет отвечать за конечный результат (упаковку определенного объема продукции по оговоренным требованиям). Какой именно персонал и в каком количестве направлен на предприятие, по большому счету не имеет значения. Главное, чтобы была сделана работа.

Однако переход от предоставления персонала к оказанию конкретных услуг (выполнению работ) будет означать новые затраты для принимающих компаний. Во-первых, потребуется время и усилия на изменение бизнес-процессов. Во-вторых, агентству занятости придется брать на себя дополнительные функции, что скажется на цене услуг агентства.

Сейчас еще есть время оценить риски, взвесить все за и против, чтобы встретить 2016 год с готовым решением, обеспечивающим стабильную работу компании с учетом новых требований закона.

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.





Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Зачем бухгалтеру ОКУН и новый Перечень бытовых услуг?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка