Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Проверьте себя в расчетах зарплаты и пособий

Подписка
Срочно заберите все!
№24
17 декабря 2015 12 просмотров

Двое наших сотрудников были отправлены в командировку в Москву для прохождения обучения на две недели. В воскресенье вечером они туда прибыли, а соответственно с понедельника они должны были приступить к учебе. Но в ночь на понедельник между ними произошла сильная драка с привлечением дежурных полиции. Результат – один из них попал в больницу с закрытой черепно-мозговой травмой и пятью сломанными ребрами, врачи дали заключение, что все произошло в стадии сильного алкогольного опьянения, и в стационаре он будет находиться все две недели. А второй, как ему и положено выполняет служебное задание, т.е. учится. На этой неделе в пятницу они возвращаются домой. У меня вопрос, что делать с затратами на человека, который лежит в больнице. Обстоятельства складываются так, что вопрос стоит об его увольнении. Можем ли мы с него удержать суточные и проезд (обучение и проживание мы оплачиваем безналом по факту), а так же есть ли у нас право приказом директора объявить им обоим выговор? А так же, что делать с его больничным?

1) Даже если сотрудник по своей вине не выполнил порученное ему задание, организация должна оплатить ему суточные, проезд и проживание за время нахождения в служебной командировке.

Чтобы вынести выговор, нужно документально подтвердить факт нарушения трудовой дисциплины. Таким подтверждением могут быть служебная записка непосредственного руководителя и (или) акт, составленный в присутствии двух и более свидетелей. Если такие доказательства есть, организация может вынести выговор. Подробнее об этом в рекомендации в полном ответе.

2) если травма произошла вследствие алкогольного опьянения вашего сотрудника,

пособие необходимо назначить из минималки (п. 3 ч. 1 ст. 8 Федерального закона от 29.12.06 № 255-ФЗ). В этом случае в больничном листке после указании кода причины нетрудоспособности будет стоять код «021» в строке «Причина нетрудоспособности».

Обоснование


1.Из рекомендации

Нины Ковязиной, заместителя директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Как определить предельные значения среднего дневного заработка и больничного пособия

<…>

Снижение суммы пособия

Размер больничного пособия может быть снижен, если сотрудник:

В таких случаях больничное пособие за месяц не должно превышать МРОТ.

Если в местности, где работает сотрудник, законодательством установлены районные коэффициенты, то сумму МРОТ увеличивайте на них.

Максимальное дневное пособие определите так:

Предельное дневное пособие = МРОТ ? Районные коэффициенты (если сотрудник работает в местности, где они установлены) : Количество календарных дней в месяце, на который приходится период временной нетрудоспособности


Ограничение применяйте:

  • со дня нарушения, если сотрудник нарушал режим или вовремя не являлся к врачу;
  • для всего периода нетрудоспособности, если сотрудник заболел (получил травму) вследствие опьянения.

Такой порядок установлен статьей 8 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ и пунктами 21–22 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 15 июня 2007 г. № 375.

Ситуация: можно ли снизить размер больничного пособия, если сотрудник получил травму, попав в автомобильную аварию в состоянии алкогольного опьянения. Авария произошла не по вине сотрудника

Нет, нельзя.

Размер больничного пособия может быть снижен, например, если заболевание сотрудника наступило из-заалкогольного опьянения (п. 3 ч. 1 ст. 8 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗподп. «в» п. 21 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 15 июня 2007 г. № 375).

Если же сотрудник в состоянии опьянения попал в аварию, но при этом он не являлся виновником этой аварии (например, был не водителем, а пассажиром), размер больничного пособия ему не снижайте.

Главбух советует: даже если в больничном листке стоит отметка о факте опьянения, работодатель на основании имеющихся документов (справок лечебных учреждений, материалов органов внутренних дел, государственной автоинспекции и др.) и объяснений сотрудника сам решает, платить или не платить пособие.*

Такие разъяснения даны в письме ФСС России от 15 апреля 2004 г. № 02-10/07-1843. Хотя данный документ разъясняет правила старого законодательства, выводы, сделанные в нем, можно применять и в настоящее время (поскольку нет противоречий с действующими нормами права).

<…>

2.Из ситуации

Андрея Кизимова, заместитель директора департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России

Должна ли организация оплатить сотруднику суточные, проезд и проживание за время нахождения в служебной командировке. Сотрудник по своей вине не выполнил порученное ему задание

Да, должна.*

При направлении сотрудника в служебную командировку ему гарантируется сохранение среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных с такой поездкой (ст. 167 ТК РФ).

За время невыполнения служебных обязанностей (простоя) по вине сотрудника зарплату ему выплачивать не нужно (ч. 3 ст. 157 ТК РФ).* Однако оплата проезда, суточных и проживания за время командировки не является вознаграждением за труд. Это не зарплата, а компенсация (ст. 129 ТК РФ). Возместить данные расходы надо независимо от того, выполнил сотрудник служебные обязанности или нет (ст. 168 ТК РФ).

Подтверждает такой вывод Роструд в письме от 30 апреля 2008 г. № 1024-6.

3.Из рекомендации

Ивана Шкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как применить дисциплинарное взыскание

Виды взысканий

За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:

  • замечание;
  • выговор*;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Перечень дисциплинарных взысканий исчерпывающий. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе, утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708, который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.

<…>

Доказательства вины

Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в статье 193 Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины. Таким подтверждением могут быть служебная записка непосредственного руководителя и (или) акт, составленный в присутствии двух и более свидетелей.*

Пример оформления акта о дисциплинарном проступке

Рабочий А.И. Иванов появился на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Был составлен акт одисциплинарном проступке.

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника: жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п.

После этого потребуйте от сотрудника написать объяснительную записку. В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Причины нужно внимательно проанализировать и установить, являются они уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить акт об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей. Имея на руках такой акт, организация может наложить дисциплинарное взыскание и без объяснений сотрудника. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

<…>

Отметку об отсутствии сотрудника на работе сделайте в табеле учета рабочего времени. Организация может по собственному выбору:

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.

В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля поформе № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Приказ о взыскании

Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Если взысканием является замечание или выговор, то приказ составьте в произвольной форме.

А если в качестве взыскания организация уволит сотрудника, оформите приказ о прекращении (расторжении) трудового договора.

При составлении приказа о прекращении трудового договора организация может по собственному выбору:

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.

Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Вместе с тем, издание двух приказов не считается нарушением трудового законодательства. Аналогичные разъяснения приведены в письме Роструда от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1.

В течение трех рабочих дней (не считая времени отсутствия сотрудника на работе) после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Трудовая книжка

Если взысканием является замечание или выговор, то в трудовую книжку сведения о дисциплинарном взыскании не заносите. В личную карточку такие сведения вносить также не обязательно. Однако при необходимости (например, для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе «Дополнительные сведения».

Если же взысканием является увольнение, то в трудовую книжку внесите запись о прекращении трудового договора, а личную карточку закройте (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69,указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

В случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель вправе определить день расторжения трудового договора самостоятельно. По общему правилу днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника за исключением случаев, когда человек фактически не работал, но за ним сохранялось рабочее место. При этом самый ранний срок увольнения может приходиться на дату совершения проступка, а самый поздний срок – не позднее шести месяцев с даты совершения проступка. Например, если человека увольняют за прогул, то дата его увольнения должна быть не ранее дня совершения проступка. Оформлять увольнение задним числом, то есть в последний день фактической работы сотрудника, который предшествует дню прогула, недопустимо.

Такие выводы следуют из совокупности положений статьи 84.1 и статьи 193 Трудового кодекса РФ, а также определений Конституционного суда РФ от 25 января 2012 г. № 1-О-Оот 22 марта 2011 г. № 394-О-О и от 27 января 2011 г. № 16-О-О.

<…>

Сроки взыскания

Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Течение этого срока приостанавливается на время:

  • болезни сотрудника;
  • отпуска сотрудника;
  • необходимое на учет мнения профсоюза (при его наличии в организации).

Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

В то же время с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев. Исключение – проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий. Тогда наказать сотрудника можно, если с момента совершенияпроступка прошло не более двух лет. Это относится к тем проступкам, которые обнаруживаются не сразу после совершения, а через какое-то время (например, хищение, растрата денежных средств организации). В шестимесячный (двухлетний) срок не включается время производства по уголовному делу. Если проступок был обнаружен более чем через шесть месяцев (два года) с момента его совершения, привлечь сотрудника к ответственности нельзя. Данное положение предусмотрено в части 4статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Когда нельзя уволить за дисциплинарный проступок

Уволить за дисциплинарный проступок, даже если для этого есть основания, можно не каждого сотрудника. Процедура расторжения трудового договора с отдельными категориями сотрудников усложнена. Например, беременных женщин вообще нельзя уволить по инициативе работодателя. Исключение – случаи ликвидации организации или истечения срока действия трудового договора, заключенного на срок отсутствия основного сотрудника (если нет подходящей вакантной должности) (ч. 1и 3 ст. 261 ТК РФ). Члена профсоюза нельзя уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без учета мнения профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Несовершеннолетнего сотрудника нельзя уволить за дисциплинарный проступок без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ). Если вы проведете увольнение без учета этих норм, сотрудник при обращении в суд будет восстановлен на работе (ст. 394 ТК РФ).

<…>

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.





Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка