Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

Вас ждёт свежий номер

В декабре вам может прийти сразу два требования из налоговой

Подписка
Срочно заберите все!
№23
25 ноября 2015 25 просмотров

Уволить неэффективного сотрудника, который, тем не менее, четко соблюдает трудовую дисциплину и не имеет оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности – достаточно сложно, но возможно.
Для этого по инициативе работодателя можно провести его аттестацию (в форме письменного тестирования, собеседования, письменного экзамена, практического занятия и т. п.). Если аттестационная комиссия придет к выводу, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, то руководитель организации вправе будет его уволить (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности.
Кроме того, можно провести сокращение численности сотрудников – об этом нужно уведомить сотрудника не позже чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. Ему следует предложить другую вакантную должность, и если он согласится - оформить перевод. Не согласится - выплатить выходное пособие и компенсации (ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ) и уволить по сокращению численности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
При этом не запрещено сокращать численность даже в случае увольнения (перевода) только одного сотрудника), но важно соблюсти процедуру такого сокращения –уведомить об этом профсоюз (при его наличии в организации) и сообщить в службу занятости (ч. 1 ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1).
Но проще всего договориться с сотрудником, и либо перевести его на другую должность (при его согласии), возложить дополнительные обязанности, чтобы повысить эффективность его труда (для этого, возможно, придется дополнить трудовой договор с ним), или уволить его по соглашению сторон.
Обоснование
(Цветом выделена информация, которая поможет Вам принять правильное решение)
Из рекомендации Ивана Шкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости
В каких случаях можно уволить сотрудника
<…>
Увольнение по инициативе организации
По своей инициативе организация может уволить сотрудника только в случаях:
ликвидации организации;
сокращения численности или штата сотрудников;
несоответствия сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации(подтвержденной результатами аттестации);
смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
неоднократного неисполнения сотрудником трудовых обязанностей;
однократного грубого нарушения сотрудником трудовых обязанностей (например, прогула, разглашения коммерческой тайны, появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения, совершения по месту работы хищения или умышленного повреждения имущества, нарушения требований охраны труда);
утраты работодателем доверия к сотруднику, в ситуациях:
– непринятия сотрудником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;
– непредставления или представления неполных (недостоверных) сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих и супруга (супруги), несовершеннолетних детей в установленных законодательством случаях;
совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением работы;
принятия необоснованного решения руководителем (его заместителями и главным бухгалтером), повлекшего за собой ущерб имуществу организации;
представления сотрудником подложных документов при заключении трудового договора;
по иным основаниям, предусмотренным в трудовом договоре с руководителем организации, а также с членами коллегиального исполнительного органа организации;
в других случаях, установленных законодательством. Например, увольнение при неудовлетворительных результатах прохождения сотрудником испытательного срока.
Об этом говорится в части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Если сотрудник болеет или находится в отпуске, уволить его по инициативе работодателя нельзя. Исключение составляет случай, когда организация ликвидируется. Такой порядок предусмотрен в части 6статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Кроме того, для отдельных категорий сотрудников в Трудовом кодексе РФ установлены дополнительные ограничения на увольнение по инициативе работодателя. В частности, такие ограничения действуют в отношении:
членов профсоюза и не освобожденных от основной работы руководителей выборных коллегиальных органов профсоюзов (их заместителей) (ст. 82, 374 ТК РФ);
беременных женщин (ст. 261 ТК РФ);
женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, лиц, воспитывающих детей без матери и родителей (законных представителей) – единственных кормильцев в многодетных семьях (ст. 261 ТК РФ);
несовершеннолетних граждан (ст. 269 ТК РФ);
представителей сотрудников, участвующих в коллективных переговорах (ст. 39 ТК РФ) и в разрешении коллективных трудовых споров (ст. 405 ТК РФ), участников комиссии по трудовым спорам (ст. 171, 373ТК РФ).
<…>
Из рекомендации Ивана Шкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости
Как оформить увольнение в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности
Несоответствие занимаемой должности как основание для увольнения предусмотрено пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение по данному основанию происходит по инициативе работодателя. Причиной увольнения служит недостаточная квалификация сотрудника (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Когда можно увольнять
Уволить сотрудника по причине недостаточной квалификации можно только после проведения аттестации. Прекращение трудового договора должно быть подтверждено ее результатами (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Когда нельзя увольнять
Внимание: уволить сотрудника в связи с несоответствием занимаемой должности в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организация должна выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса РФ.
Предложение другой работы
Прежде чем уволить сотрудника по причине недостаточной квалификации, ему нужно предложить другую работу в той же организации (в т. ч. по нижестоящей должности и нижеоплачиваемой работе) (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Перечень вакантных должностей, имеющихся в организации, можно составить в письменной форме в качестве предложения.
На предложении сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на другую работу. Если сотрудник откажется расписаться на предложении, составьте акт об отказе от подписи. Акт нужно составить и в том случае, если сотрудник откажется от предложенных вакансий, но выразит отказ устно. В свою очередь это будет доказательством правомерности действий работодателя, если сотрудник, уволенный по основанию несоответствия занимаемой должности, обратится в суд с иском о восстановлении на работе (п. 31 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Документальное оформление
Увольнение сотрудника по основанию несоответствия занимаемой должности оформите в обычном порядке.
Сначала издайте приказ об увольнении. Организация может по собственному выбору:
использовать унифицированную форму приказа (форма № Т-8), утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, если это утверждено руководителем организации в приказе по учетной политике;
применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).
Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.
Затем внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ» (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Ситуация: какие документы нужно указать в приказе об увольнении в качестве основания для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ
Поскольку увольнение сотрудника вследствие недостаточной квалификации нужно подтвердить результатами аттестации, то укажите аттестационные документы (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Например, протокол заседания аттестационной комиссии, приказ о мерах по итогам аттестации, а также предложение другой работы (должности) с отказом сотрудника.
Пример оформления увольнения в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности
В организации была проведена аттестация. Аттестация проводилась письменно, в виде вопросного теста (по должностным обязанностям). Бухгалтер В.Н. Зайцева не ответила ни на один вопрос теста. Комиссия пришла к выводу о ее недостаточной квалификации.
После аттестации Зайцевой было направлено предложение об имеющихся в организации вакантных должностях. От предложенных вакансий сотрудница отказалась.
Зайцева была уволена по причине недостаточной квалификации приказом руководителя. Запись об увольнении была внесена в трудовую книжку.
Если по результатам аттестации организация увольняет члена профсоюза, то расторжение трудового договора дополнительно нужно согласовать с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).
Из рекомендации Ивана Шкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости
Аттестацию сотрудников проводите в целях определения их деловых качеств и оценки результатов их труда.
Виды аттестации
Аттестация может быть:
обязательной;
проводимой по инициативе работодателя;
проводимой по инициативе сотрудника.
<…>
Аттестация по инициативе работодателя
Если аттестация не является обязательной, но работодатель планирует ее проведение, обязанность сотрудника проходить аттестацию следует закрепить в трудовом договоре. Трудовой кодекс РФ не предусматривает каких-либо ограничений по проведению аттестации работодателем. Это значит, что аттестация может быть проведена в отношении любых категорий сотрудников. Вместе с тем, работодатель может установить такие ограничения самостоятельно, например освободить от аттестации беременных женщин.
Любую аттестацию начните с принятия решения о ее проведении. Такое решение должен принять руководитель организации или сотрудник, в чьей компетенции находится назначение аттестации. Решение оформите приказом. В него включите информацию:
о сроках (графике) и месте проведения аттестации;
о круге сотрудников, подлежащих аттестации;
о назначении аттестационной комиссии или о сроках ее формирования (назначения или избрания, если комиссия избирается);
если аттестация внеочередная – об основаниях проведения аттестации.
Приказом также могут возлагаться обязанности (например, на руководителей подразделений):
по подготовке документов для проведения аттестации;
по подготовке и передаче в аттестационную комиссию сведений о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационных листов по предыдущей аттестации и т. п.
<…>
Состав комиссии
Состав аттестационной комиссии может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов, сотрудник отдела кадров. Если в организации есть профсоюз, его представитель обязательно входит в состав комиссии (ст. 82 ТК РФ).
Уведомление сотрудников
О намечающейся аттестации сотрудникам нужно сообщить заранее. Это можно сделать письменно, например, через руководителя отдела.
Форма аттестации
Аттестацию проводите в той форме, которая прописана в положении. Это может быть письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое занятие и т. п.
Главбух советует: перед аттестацией проверьте, прописаны ли должностные обязанности сотрудников в соответствующем документе. Как правило, эти сведения указывают либо в трудовом договоре с сотрудником, либо в его должностной инструкции.
Если возникнет трудовой спор и у организации не окажется документа, в котором прописаны должностные обязанности сотрудника, суд может признать результаты аттестации недействительными. Нельзя сделать вывод о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности, не имея четких критериев оценки.
Оформление результатов
По результатам аттестации комиссия выносит решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности. Мотивированное решение отразите в аттестационном листе (протоколе), с которым сотрудник должен быть ознакомлен под подпись. Сотрудникам необходимо предоставить возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если они не согласны с выводами комиссии.
Формы аттестационного листа и протокола законодательством не установлены. Поэтому их можно составить в произвольной форме (аттестационный лист, протокол заседания аттестационной комиссии).
По окончании аттестации все материалы предоставьте руководителю организации (иному уполномоченному лицу). Он должен принять решение по итогам аттестации.
Сведения о результатах проведенной аттестации включите в личную карточку сотрудника.
Пример оформления результатов аттестации сотрудника
В организации была проведена аттестация пяти бухгалтеров. Для этого приказом была создана аттестационная комиссия, в состав которой вошли:
начальник отдела кадров Е.Э. Громова (председатель комиссии);
главный бухгалтер А.С. Глебова (член комиссии);
председатель выборного профсоюзного органа Т.П. Мухина (член комиссии);
заместитель директора А.С. Кондратьев (член комиссии);
секретарь Е.В. Иванова (секретарь комиссии).
Аттестация проводилась в форме собеседования (по должностным обязанностям бухгалтеров). В.Н. Зайцева ответила на все вопросы. Комиссия пришла к выводу о ее пригодности (протокол заседания аттестационной комиссии, аттестационный лист).
После аттестации был оформлен приказ о мероприятиях по итогам аттестации.
Увольнение по результатам аттестации
Если аттестационная комиссия пришла к выводу, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, то руководитель организации вправе его уволить (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Подробнее о том, как это сделать, см. Как оформить увольнение в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности.
Ситуация: можно ли удержать с уволенного сотрудника сумму, которую потратили на его аттестацию
Нет, нельзя. Причем неважно, по чьей инициативе была проведена аттестация – работодателя или самого сотрудника.
Перечень случаев, когда работодатель может производить удержания из зарплаты сотрудника, ограничен (ст. 137 ТК РФ). Суммы, потраченные на проведение аттестации сотрудника, в этот перечень не входят. Специальных положений, разрешающих удерживать стоимость аттестации с сотрудника, Трудовым кодексом РФ тоже не предусмотрено. Поэтому стоимость аттестации взыскать с сотрудника нельзя.
<…>
Из рекомендации Ивана Шкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости
Отличие сокращения штата от сокращения численности
Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.
Процедура сокращения
Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).
Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Нужно:
издать приказ о сокращении численности или штата;
определить, имеет ли кто из работников преимущественное право оставления на работе;
сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей);
уведомить сотрудника о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296ТК РФ);
предложить сотруднику другую вакантную должность (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ);
оформить перевод тех сотрудников, которые согласились занять другие должности (ст. 72.1 ТК РФ);
уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) исообщить об этом в службу занятости (ч. 1 ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1);
согласовать с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
выплатить выходное пособие и компенсации (ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ);
уволить по сокращению численности или штата сотрудников, которые не согласились занять другие должности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Внимание: уволить сотрудника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организация должна выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса РФ.
Преимущественное право
До утверждения списка сокращаемых сотрудников необходимо проверить, не обладает ли кто-либо из них преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).
Ситуация: существуют ли четкие критерии, позволяющие определить, что один сотрудник обладает более высокой квалификацией по сравнению с другим. Организация проводит сокращение численности (штата)
Нет, таких критериев в Трудовом кодексе РФ не предусмотрено.
Согласно статье 195.1 Трудового кодекса РФ, квалификация – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника. Однако Трудовым кодексом не установлено, как определять уровень знаний, умений и навыков сотрудника. Поэтому данный вопрос должен самостоятельно решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации. Выработанная позиция должна быть обоснована документально. Например, это могут быть служебные записки от непосредственного руководителя с подтверждением более высокой квалификации, приказы об объявлении благодарности и т. п. Помимо этого, подтверждением профессионализма в данном случае могут послужить и результаты аттестации.
Существуют также нормативные документы, в которых дана характеристика отдельных профессий и требуемого уровня знаний, в частности:
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37. Порядок применения Квалификационного справочника утвержден постановлением Минтруда России от 9 февраля 2004 г. № 9;
Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 г. № 761н. Он разработан для организаций сферы образования;
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий, утвержденныйприказом Минздравсоцразвития России от 23 июня 2006 г. № 492. Он разработан для организаций цветной металлургии;
раздел Единого квалификационного справочника работ и профессий, утвержденногоприказом Минздравсоцразвития России от 29 мая 2009 г. № 286. Он разработан для организаций фармацевтической промышленности;
Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 15 августа 2011 г. № 916н. Он разработан для организаций, занятых в области физической культуры и спорта.
Эти документы работодатель также вправе использовать при определении уровня профессионализма (квалификации).
Необходимо помнить, что не согласный с решением руководителя сотрудник может обжаловать его в суде (ст. 391 ТК РФ).
При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:
семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);
сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;
сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.
Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301-1.
В коллективном договоре можно предусмотреть и другие категории сотрудников, которые имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на работе при проведении сокращения (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
Запрет на сокращение
При сокращении численности или штата работодатель не может уволить:
беременных женщин;
женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
одиноких матерей (сотрудников, которые воспитывают ребенка без матери), воспитывающих ребенка до 14 лет (или несовершеннолетнего ребенка-инвалида).
Такие правила предусмотрены статьей 261 Трудового кодекса РФ.
Сокращение несовершеннолетних
При сокращении несовершеннолетних сотрудников необходимо направить обращение в трудовую инспекцию и обращение в комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав, чтобы получить от них согласие на увольнение (ст. 269 ТК РФ).
Если по сокращению численности (штата) уволены сотрудники из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, на организацию возлагаются дополнительные обязанности. За свой счет работодатель должен обеспечить профессиональное обучение сотрудника с последующим трудоустройством в данной или другой организации. Об этом сказано в пункте 6 статьи 9 Закона от 21 декабря 1996 г. № 159-ФЗ.
Порядок организации и проведения профессионального обучения (каким должно быть, в каких образовательных учреждениях должно осуществляться и т. п.) и последующего трудоустройства законодательно не установлен. Поэтому этот вопрос должен решаться либо по соглашению сотрудника и работодателя, либо через службу занятости (если работодатель и сотрудник не против).
Уведомление о сокращении
Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомления о предстоящем сокращении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под подпись, подтверждающую факт уведомления. Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ. Если сотрудник откажется проставить отметку (подпись) о получении уведомления, составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.
Можно расторгнуть трудовой договор с сотрудником и не предупреждая его за два месяца. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на такое увольнение. Сотруднику, уволенному раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определите исходя из среднего заработка сотрудника, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание – часть 3статьи 180 Трудового кодекса РФ.
Ситуация: можно ли отменить решение о сокращении
Да, можно.
Увольнение по сокращению – это право, а не обязанность работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поэтому работодатель при изменении условий, в результате которых необходимость в сокращении отпадает, вправе отменить решение о сокращении и сохранить текущие условия работы с персоналом. Такую отмену следует задокументировать, например, приказом впроизвольной форме. При этом в приказе рекомендуется отразить действительную причину отмены сокращения, чтобы впоследствии избежать споров о правомерности и скрытых целях запланированного сокращения. С приказом ознакомьте под подпись всех работников, которые ранее получили уведомление о сокращении и на момент принятия решения об отмене сокращения еще не были уволены из организации.
Работники, которые запланировали себе увольнение (в т. ч. согласившиеся на досрочное сокращение), после отмены работодателем решения о сокращении могут сделать это только в общем порядке, например, по соглашению сторон или по собственному желанию (п. 1, 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Отказаться от продолжения работы в связи с отменой работодателем решения о сокращении и претендовать на выплаты, которые полагаются при сокращении, они уже не вправе (абз. 2 ч. 2 ст. 21 ТК РФ).
Если в период с момента уведомления о сокращении до принятия решения об отказе от сокращения некоторые работники уже были уволены, работодатель не вправе отменить решение об их сокращении, поскольку трудовые отношения между сторонами прекращены и на момент увольнения работников основания для их сокращения объективно существовали (ст. 15,77, 81 ТК РФ).
Ситуация: может ли сотрудник уволиться по собственному желанию, после того как получит предупреждение о сокращении его должности
Да, может.
Получение уведомления в данном случае никак не повлияет на право сотрудника прекратить трудовые отношения по собственной инициативе (ст. 80 ТК РФ). Необходимо учесть, что при этом сотрудник теряет право на дополнительные выплаты, предусмотренные при сокращении штата (выходное пособие, выплаты на период трудоустройства) (ст. 178 ТК РФ).
Ситуация: можно ли уволить сотрудника в период после предупреждения о сокращении численности или штата по другим основаниям, например за прогул
Да, можно.
В течение всего срока после предупреждения о сокращении численности или штата сотрудник обязан выполнять свои трудовые обязанности и соблюдать Правила трудового распорядка. За допущенные нарушения к нему могут быть применены меры дисциплинарного взысканиявплоть до увольнения (ст. 192 и 193 ТК РФ).
В некоторых случаях действуют сокращенные сроки предупреждения об увольнении:
если с сотрудником заключен срочный договор на срок до двух месяцев, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ);
если сотрудник занят на сезонных работах, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
Бывает, что начало отпуска согласно графику приходится на период после вручения уведомления о сокращении штата, но до даты увольнения сотрудника. В таком случае работодатель обязан его предоставить. Ведь в период после вручения уведомления до даты увольнения сотрудник продолжает работать в организации на общих основаниях. На него распространяются все нормы трудового законодательства. Трудовой кодекс не содержит ограничений для предоставления ежегодного отпуска сотруднику, которому вручили уведомление о сокращении штата (ст. 114 ТК РФ). Поэтому, если до даты увольнения сотруднику положен отпуск, предоставьте его на общих основаниях.
Важно: работодатель не может удержать суммы за неотработанные дни отпуска из зарплаты сотрудника, которого увольняет по сокращению штата (п. 2 ст. 81, ст. 137 ТК РФ).
Если же дата начала отпуска согласно графику отпусков наступит после увольнения, сотрудник может воспользоваться правом на отпуск с последующим увольнением. Однако такой отпуск может быть предоставлен только с согласия работодателя.
Предложение другой работы
Прежде чем уволить сотрудника по основанию сокращения штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Сотрудникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Такие требования содержит часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.
Предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) нужно в письменной форме. Согласие или несогласие сотрудник может письменно выразить на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»). Либо оно может быть оформлено в виде заявления.
Внимание: предлагать сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в период срока предупреждения о предстоящем сокращении нужно не один раз, а несколько. Иначе впоследствии, если сотрудник обратится в суд, организации будет сложно доказать, что она предлагала ему другую работу (вакантную должность). И тогда требования части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ выполнены не будут. Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно (ст. 394 ТК РФ).
Ситуация: обязана ли организация при сокращении численности (штата) предлагать сотруднику вакантную должность или работу, которая потребует его переквалификации
Нет, не обязана.
Более того, сотрудник не может требовать предложения ему такой должности (работы). Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет работодатель (ст. 196 ТК РФ). Это право реализуется путем заключения ученического договора между ним и сотрудником (ст. 198 ТК РФ).
Однако следует учесть, что основанием сокращения штата может послужить ликвидация рабочего места в связи с нарушением требований охраны труда. В таком случае сотрудники вправе потребовать оплаты их профессиональной переподготовки. Об этом сказано в статье 219 Трудового кодекса РФ.
Ситуация: каким числом уволить сотрудника, если окончание срока предупреждения о сокращении сотрудника приходится на выходной или нерабочий праздничный день
Ответ на этот вопрос зависит от режима работы сотрудника.
В трудовом законодательстве установлено, как считать сроки, если возникают или прекращаются права и обязанности. Эти нормы применяйте и к сроку предупреждения о сокращении численности штата (должности). В частности, если окончание срока совпадает с нерабочим днем, то уволить сотрудника надо в ближайший следующий за ним рабочий день.
Помните, что в зависимости от графика работы сотрудника нерабочими для него могут быть различные дни.
При пятидневном графике выходными будут суббота и воскресенье каждой недели и, конечно, общеустановленные нерабочие праздничные дни. Поэтому последний день работы сотрудника, который попадает, например, на выходные, переносится на ближайший рабочий день, следующий за выходными. И именно в этот день сотрудник будет уволен одновременно с расторжением трудового договора.
Другой порядок будет, если сотрудник работает, например, посменно. Традиционные выходные – суббота и воскресенье, а также общеустановленные праздники могут оказаться для него рабочими днями. Поэтому день увольнения, попадающий на выходной или праздник, когда сменщик работает, переносить не нужно. И наоборот. Даже если трудовой договор должен быть расторгнут в будни и этот день является для сменщика нерабочим, то срок переносится.
Такие выводы следуют из части 2 статьи 180, части 4 статьи 14 Трудового кодекса РФ.
Извещение профсоюза
Если в организации есть профсоюз, то ему необходимо сообщить о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если намечается массовое увольнение, то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения. Кроме того, если организация планирует уволить сотрудников, являющихся членами профсоюза, то такое решение нужно согласовать с профсоюзным органом.
Такой порядок предусмотрен в статье 82 Трудового кодекса РФ.
Критерии массового увольнения
Критерии массового увольнения следующие. Организация сокращает:
50 и более человек – в течение 30 дней;
200 и более человек – в течение 60 дней;
500 и более человек – в течение 90 дней;
1 процент общего числа работающих – в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.
Эти критерии указаны в подпунктах «б» и «в» пункта 1 Положения, утвержденногопостановлением Совета Министров – Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99. Ими нужно руководствоваться, если иные не определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Например, для организаций нефтегазовой отрасли критерии массового увольнения установлены в Отраслевом соглашении от 13 декабря 2013 г.Московским работодателям для определения массовости увольнения в 2012 году следует руководствоваться критериями, установленными в Московском трехстороннем соглашении от 30 ноября 2011 г.
Уведомление службы занятости
О сокращении численности или штата также нужно уведомить службу занятости:
за два месяца до мероприятия (по общему правилу);
за три месяца (если намечается массовое увольнение).
Уведомление составьте в письменной форме.
Об этом сказано в пункте 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.
Если не уведомить службу занятости о сокращении сотрудников, то могут наказать по статье 19.7 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Размер штрафа составляет:
для граждан – от 100 до 300 руб.;
для руководителя организации – от 300 до 500 руб.;
для организаций – от 3000 до 5000 руб.
Ситуация: как составить уведомление в службу занятости о сокращении численности или штата
Организация обязана письменно уведомить службу занятости о сокращении численности или штата. При этом в представленном документе необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к должности (профессии), условия оплаты труда каждого конкретного высвобождаемого сотрудника.
Об этом сказано в пункте 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.
Формы, которые организации должны представлять в службу занятости в случаях массового увольнения сотрудников (в т. ч. при сокращении численности или штата), утверждены Правительством РФ (п. 4 и 5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99). Эти формы приведены в приложениях 1 и 2 к постановлению Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.
В то же время некоторые региональные и местные власти утверждают свои формы уведомлений о высвобождении сотрудников. Например, в Москве уведомлять службу занятости о сокращении численности или штата нужно по форме № 1 «Сведения о высвобождаемых работниках» (утверждена постановлением Мосгоркомстата от 26 мая 1997 г. № 4).
Главбух советует: уточните в службе занятости по месту регистрации организации, по какой форме необходимо представить уведомление о сокращении численности или штата. Также это можно сделать и при помощи сайта соответствующей службы в сети Интернет. Например, комитет по труду и занятости г. Санкт-Петербурга разместил на своем сайте памятку работодателю «Сокращение численности и штата работников от "А" до "Я"», где содержится вся необходимая работодателю информация о порядке увольнения сотрудников.
Гарантии сокращаемым
При увольнении в связи с сокращением численности или штата сотруднику положено:
выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого необходимо решение органа службы занятости населения. Но при условии, что сотрудник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен. Об этом сказано в части 2статьи 178 Трудового кодекса РФ. Течение двухнедельного срока начинается на следующий день с календарной даты, указанной в приказе об увольнении. В двухнедельный срок включаются и нерабочие дни. Такой порядок указан в статье 14 Трудового кодекса РФ.
Указанный порядок распространяется и на уволенных сотрудников-пенсионеров, которые на общих основаниях могут претендовать на получение среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня сокращения (письма Роструда от 28 декабря 2005 г. № 2191-6-2, от 13 сентября 2005 г. № 1539-6-2).
Особые гарантии сокращаемым сотрудникам могут быть установлены в отраслевых соглашениях. Однако для коммерческих организаций такие соглашения обязательны, только если они к ним присоединятся (ст. 48 ТК РФ).
Например, сотрудникам нефтегазовой отрасли, предупрежденным о предстоящем увольнении, предоставляется один рабочий день в месяц для поиска работы с сохранением среднего заработка. Об этом сказано в пункте 5.1.3 Отраслевого соглашения от 13 декабря 2013 г. Это соглашение обязательно только для тех организаций, которые к нему присоединились (п. 1.3 Отраслевого соглашения от 13 декабря 2013 г.). При этом организации нефтегазовой отрасли считаются присоединившимися к соглашению, если в течение 30 календарных дней с даты его опубликования они не направили в Минздравсоцразвития России мотивированный отказ присоединиться к соглашению (письмо Минздравсоцразвития России от 29 марта 2011 г. № 22-5/10/2-3015).
Документальное оформление
Увольнение в связи с сокращением численности или штата оформите в обычном порядке.
Сначала издайте приказ об увольнении. Организации по собственному выбору могут:
использовать унифицированную форму приказа (форма № Т-8), утвержденнуюпостановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, если это утверждено руководителем организации в приказе по учетной политике;
применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).
Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.
Затем внесите запись о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата в трудовую книжку (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, п. 16 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 2 ст. 81 ТК РФ).
Пример оформления увольнения сотрудника по основанию «сокращение штата»
В связи с оптимизацией штатной структуры организации было проведено сокращение штата (приказ).
Среди сотрудников, чьи должности подпали под сокращение, был кладовщик П.А. Беспалов. О предстоящем увольнении сотруднику выдали уведомление за два месяца.
Беспалову было направлено предложение о другой работе. Он не согласился на нее перейти и был уволен.
Руководитель организации издал приказ об увольнении по форме № Т-8.
Руководитель отдела кадров внес запись об увольнении в связи с сокращением штата втрудовую книжку сотрудника.
В последний день работы сотрудника рассчитайтесь с ним и выдайте ему:
трудовую книжку;
справку о сумме заработка по форме, утвержденной приказом Минтруда России от 30 апреля 2013 г. № 182н;
иные документы (по письменному заявлению сотрудника). Например, справку 2-НДФЛ.
Об этом говорится в части 4 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ и пункте 3 части 2 статьи 4.1 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ.
<…>
Введение штатной единицы после сокращения
Срок, в течение которого организация не вправе вновь ввести в штатное расписание ранее сокращенную должность, законодательством не установлен. Однако ввести снова штатную единицу безопаснее не ранее одного месяца со дня ее сокращения. Естественно, при условии что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. В противном случае увольнение сотрудников будет считаться незаконным.
Это следует из положений пункта 2 части 1 статьи 81, статьи 392 Трудового кодекса РФ и определения Конституционного суда РФ от 17 декабря 2008 г. № 1087-О-О.

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.





Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка