Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

В свежем «Главбухе»

В декабре вам может прийти сразу два требования из налоговой

Подписка
Срочно заберите все!
№23
17 декабря 2015 63 просмотра

Подскажите,пожалуйста,что делать работодателю,если работник стал инвалидом I -ой группы?Подробно все наши действия с образцами оформления.Спасибо!

1.Если в справке, выданной медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК), указано, что ему присвоена I группа инвалидности и он нетрудоспособен, то работодателю нужно его уволить. Заявление на увольнение в этом случае не пишет. Датой увольнения является день, когда в организацию поступили справка об инвалидности и ИПР. Приказ об увольнении составляется по форме N Т-8 либо той, которая утверждена в организации. В строке «основание (документ, номер, дата)» приказа укажите: Справка МСЭК об установлении инвалидности от … серия… В трудовой книжке делается запись со ссылкой на п. 5 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса. Работник при получении книжки на руки должен расписаться в ней, личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. В то же время по просьбе сотрудника работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с ним и по собственному желанию. При этом сотрудник должен быть уволен в этот же день без всякой отработки. В данном случае сотрудник должен написать заявление, а в приказе и в трудовой основанием увольнения нужно указать пп. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса.

2.Если в справке сказано, что сотрудник частично трудоспособен и может выполнять работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Тогда ему нужно предложить другую работу в организации. И только если трудоустроить его невозможно, трудовой договор расторгается по пункту 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от перевода на другую работу, необходимого в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы).

Процедура оформления в данном случае следующая:

1.Получаем от работника документы, свидетельствующие о том, что он не может выполнять прежнюю работу по медицинским показаниям;

2.Составляем список вакантных должностей, которые соответствуют квалификации работника, и не противопоказаны ему по состоянию здоровья;

3.Предлагаем работнику занять одну из вакантных должностей

3.1.Если работник соглашается на перевод:

3.1.1.Составляем дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указываем новую должность работника;

3.1.2.Составляем приказ по форме Т-5 о переводе работника на другую работу;

3.2.Если работник не соглашается на перевод:

3.2.1.Составляем акт об отказе работника от предложенных вакансий;

3.2.2.Издаем приказ по форме Т-8 об увольнении работника по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Образцы оформления документов вы можете найти в разделе Формы.

Обоснование

Из рекомендации

Ивана Шкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как оформить увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора

Невозможность продолжать трудовые отношения

В каких случаях трудовой договор с сотрудником должен быть расторгнут по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Продолжению трудовых отношений могут препятствовать обстоятельства, которые не зависят ни от сотрудника, ни от администрации организации. При наступлении одного из них работодатель вынужден прекратить отношения с сотрудником. Так, увольнение по не зависящим от сторон обстоятельствам допускается в случае:

  • призыва сотрудника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • восстановления на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • неизбрания на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • осуждения сотрудника к отбыванию наказания, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • признания сотрудника полностью неспособным к труду в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • смерти сотрудника, а также признания судом сотрудника умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и т. д.), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или регионального органа власти (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • дисквалификации или другого административного наказания, исключающего выполнение сотрудником трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • истечения срока действия, приостановления действия на срок более двух месяцев или лишения сотрудника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т. п.), вследствие чего сотрудник не может трудиться (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • отмены решения суда или трудовой инспекции о восстановлении сотрудника на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • возникновения у сотрудника ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности, которые исключают возможность исполнения им обязанностей по трудовому договору (п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Например, осуществление уголовного преследования в отношении сотрудника, занятого педагогической деятельностью (ст. 331 ТК РФ).

Предложение другой работы

В каких случаях организация обязана предложить сотруднику другую работу, прежде чем расторгнуть трудовой договор по не зависящим от воли сторон обстоятельствам

Увольнение по пунктам 2, 8, 9, 10 или 13 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ возможно лишь при соблюдении одного условия. Прежде чем уволить сотрудника, организация должна предложить ему другую должность. Предложить можно как работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Нельзя предлагать сотруднику работу, которую он не может выполнять по состоянию здоровья. Организация должна предложить сотруднику все имеющиеся вакансии, находящиеся в данной местности. Предлагать работу в других местностях нужно, только если это условие прописано в трудовом (коллективном) договоре, внутренних соглашениях. Об этом говорится в части 2 статьи 83 Трудового кодекса РФ. Уведомить сотрудника об имеющихся вакансиях можно в произвольной форме.

<…>

Инвалидность, нетрудоспособность

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника, которому присвоена инвалидность, по пункту 5 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ

Да, можно.

Но только в том случае, если сотрудник признан полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. В справке, выданной медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК), должно быть прямо указано: нетрудоспособен. Если такого указания нет, можно обратиться за дополнительными разъяснениями в МСЭК. В справке об установлении инвалидности может быть сказано, что сотрудник частично трудоспособен и может выполнять работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Тогда ему нужно предложить другую работу в организации. И только если трудоустроить его невозможно, трудовой договор расторгается, но не по пункту 5 части 1 статьи 83, а по пункту 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от перевода на другую работу, необходимого в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы).

Вопрос из практики: можно ли по просьбе сотрудника оформить увольнение по собственному желанию. В соответствии с медицинским заключением сотрудник признан полностью неспособным к трудовой деятельности

Трудовое законодательство предусматривает увольнение сотрудника, признанного полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, в качестве самостоятельного основания расторжения трудового договора (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

В то же время по просьбе сотрудника работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с ним и по собственному желанию. Запрета на этот счет Трудовой кодекс РФ не содержит. При этом сотрудник должен быть уволен в этот же день без всякой отработки. При наличии указанного медицинского заключения сотрудник не способен выполнять трудовую функцию.

Также следует отметить, что при увольнении по собственному желанию сотрудник-инвалид утрачивает право на получение выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. Именно такое пособие полагается сотрудникам, увольняемым в связи с признанием их полностью неспособными к трудовой деятельности (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Вопрос из практики: какого числа необходимо уволить сотрудника, признанного неспособным к трудовой деятельности, если он представил справку об инвалидности спустя неделю после ее установления

Извещение работодателя о состоянии здоровья, препятствующего исполнению трудовой функции (в т. ч. о признании полностью нетрудоспособным), является обязанностью сотрудника (абз. 5 ст. 214 ТК РФ). До момента такого извещения работодатель не несет какой-либо ответственности за то, что сотрудник, признанный полностью неспособным к труду, фактически продолжает исполнять трудовую функцию, если только работодатель не извещен об этом ранее медицинским учреждением по результатам медицинских осмотров (обследований) (ст. 213 ТК РФ, п. 42–45 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н). Если сотрудник представил справку с опозданием, зафиксируйте этот факт (отметкой в Журнале регистрации входящей документации, составлением акта и т. п.).

С учетом изложенного сотрудника, признанного полностью неспособным к трудовой деятельности, необходимо уволить в тот день, когда он представил работодателю соответствующую справку, с соблюдением установленной процедуры увольнения.

<…>

Из статьи журнала «Трудовые споры» № 1, Январь 2011

Работник стал инвалидом в период работы. Инструкция действий для работодателя

<…>

Избежать ошибок работодателям поможет нижеприведенная пошаговая инструкция с рекомендациями, как действовать в указанной ситуации.

Шаг 1. Проверка документов

Обязанность работодателя обеспечить трудовые права инвалида возникает при одновременном наличии у последнего медицинской справки по форме № 1503004 и индивидуальной программы реабилитации, выдаваемых федеральными госучреждениями медико-социальной экспертизы.

Следует обратить внимание, что в соответствии с приказом Минздравсоцразвития РФ от 04.08.2008 № 379н ИПР носит рекомендательный характер для работника, но является обязательной для исполнения работодателем.

В то же время если работник-инвалид воспользуется своим правом на отказ от того или иного вида, формы или объема реабилитационных мероприятий либо от реализации индивидуальной программы в целом, работодатель освобождается от ответственности за ее исполнение. Об этом говорится в ч. 5 и 7 ст. 11 Закона о социальной защите инвалидов.

Однако в случае, когда работник обратился к работодателю с заявлением принять и выполнить ИПР, последний в силу ст. 224 ТК РФ, ст. 23 Закона о социальной защите инвалидов обязан создать для него необходимые условия труда в соответствии с этой программой.

Шаг 2. Оформление простоя

Чтобы выяснить соответствующие обстоятельства, принять решение о дальнейшей судьбе трудовых отношений с работником, создать специальное рабочее место или изменить условия труда, работодателю потребуется определенное время. В то же время он обязан в соответствии со ст. 212 ТК РФ обеспечить безопасность труда каждого работника, в том числе не допускать его к работе в случае, если имеются медицинские противопоказания.

Поэтому если работодатель не уверен, что рабочее место работника-инвалида соответствует установленным требованиям, на время выяснения соответствующих обстоятельств целесообразно оформить простой работника по вине работодателя или по причинам, не зависящим от сторон (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Следует отметить, что в ситуации, когда определить степень вины работодателя затруднительно, чтобы исключить риски возникновения спорных ситуаций, простой предпочтительнее объявить все же по вине работодателя.

Продолжительность времени такого простоя законом не установлена, следовательно, он действует до устранения причин, его вызвавших.

Шаг 3. Получение разъяснений

Как показывает практика, нередко рекомендации, содержащиеся в ИПР, носят довольно общий характер и не дают однозначного понимания, какие конкретно условия работодатель должен создать для работника-инвалида. Получить необходимые разъяснения работодатель может в учреждении медико-социальной экспертизы, разработавшем ИПР (ч. 2 ст. 24 Закона о социальной защите инвалидов). В обращении следует изложить сложившуюся ситуацию, описать существующие условия труда работника, его рабочее место и должность. Также работодатель вправе запросить мнение Роструда по поводу того, какие действия он должен предпринять при реализации индивидуальной программы реабилитации инвалида с учетом существующих у него возможностей (ст. 356 ТК РФ).

Если затруднения возникли при применении Санитарных правил, устанавливающих требования санитарно-эпидемиологической безопасности и сохранения здоровья на рабочем месте инвалидов с учетом степени риска причинения вреда, работодателю целесообразно обратиться за комментариями в Роспотребнадзор (п. 6.2 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 № 322).

Соответствующие разъяснения помогут работодателю оценить, сможет ли он обеспечить надлежащие условия труда для инвалидов и в какие сроки.

Шаг 4. Проведение аттестации рабочего места

Далее необходимо установить, насколько рабочее место работника, ставшего инвалидом, соответствует установленным требованиям. Сделать это позволит аттестация рабочего места и (или) государственная экспертиза условий труда данного работника. По итогам этих мероприятий у работодателя может возникнуть вопрос: как действовать, если фактические условия труда не соответствуют требованиям охраны труда инвалида, а у работодателя отсутствует объективная возможность создания надлежащих условий. В такой ситуации ему следует рассмотреть возможность перевода работника на другую работу в порядке ст. 73 ТК РФ.

Шаг 5. Перевод работника на другую работу

Перевести работника на другую работу, не противопоказанную ему в соответствии с медицинским заключением, можно лишь с его письменного согласия (ст. 73 ТК РФ). При этом работодатель вправе предлагать как соответствующую его квалификации, так и нижеоплачиваемую работу (или нижестоящую должность). Однако должно быть соблюдено условие: такая работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Если согласно медицинскому заключению работник нуждается в постоянном переводе, то его отказ от него либо отсутствие у работодателя соответствующей работы служат основанием для расторжения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Обратите внимание: как показывает правоприменительная практика, справка об установлении инвалидности и индивидуальная программа реабилитации признаются медицинским заключением в смысле ст. 73 ТК РФ.

<…>

Если в ИПР не указано на необходимость перевода работника на другую работу, то основания для применения ст. 73 ТК РФ отсутствуют. Между тем они могут возникнуть в случае, когда результаты аттестации рабочего места и (или) государственной экспертизы условий труда покажут, что рабочее место инвалида не соответствует госстандартам.

Шаг 6. Увольнение работника

Как показывает судебная практика, невозможность создания работодателем специальных условий труда для работника, ставшего в период действия трудовых отношений инвалидом, и отсутствие у работодателя работы, на которую он мог бы быть переведен, является основанием для прекращения трудового договора с ним по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

<…>

Из статьи журнала «Трудовые споры» № 9, Сентябрь 2012

Работник стал инвалидом. Когда компания вправе расторгнуть трудовой договор

<…>

Поляк Мария Ивановна, адвокат, заместитель Председателя президиума Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры»

Очень многие компании не заинтересованы продолжать отношения с работником, который по медицинским показаниям нуждается в особых условиях труда. В связи с этим работодатели часто ищут способы расторгнуть трудовой договор с таким работником как раз на основании выданного ему медицинского заключения. Однако важно помнить, что подобное увольнение может быть правомерным при соблюдении целого ряда важных условий. Прежде всего, у работника должно быть на руках медицинское заключение, свидетельствующее о наличии противопоказаний касательно выполняемой работы, предусмотренной трудовым договором. Причем данные противопоказания должны полностью исключать возможность продолжения работником работы в компании. Отметим, что само увольнение может последовать только в том случае, если работник отказался от перевода на другую работу. Если работодатель считает, что в компании просто нет подходящих вакансий, ему необходимо иметь доказательства того, что условия труда на других должностях также не исключают воздействия на работника тех факторов, из-за которых ему противопоказана работа. Однако, как показывает практика, сделать это бывает очень непросто.

Работник может быть уволен на основании заключения медико-социальной экспертизы

При увольнении работника на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ подлежат доказыванию следующие юридически значимые обстоятельства:

  • наличие медицинского заключения, выданного в установленном порядке;
  • невозможность работника выполнять прежнюю работу;
  • отсутствие у работодателя работы, соответствующей состоянию здоровья работника, либо отказ работника перейти на такую работу.

<…>

Отсутствие подходящей работы может быть подтверждено картой аттестации рабочего места

При увольнении работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ работодатель должен убедиться в наличии у него доказательств о невозможности работника выполнять прежнюю работу. Такими доказательствами могут быть, например, рекомендации, содержащиеся в индивидуальной программе реабилитации инвалида.

Так, в указанном выше определении Московского городского суда указано, что согласно рекомендациям в индивидуальной программе реабилитации инвалида, выданной Главным бюро МСЭ по г. Москве работнику показан труд небольшого объема не на высоте, не у движущихся механизмов, не на конвейере, вне контакта с токсическими веществами и в благоприятных метео-климатических условиях. С учетом приведенных обстоятельств и в силу обязательных для исполнения предписаний ст.ст. 212, 76 Трудового кодекса РФ, суд пришел к выводу о том, что работодатель имел законные основания для увольнения работника с работы в противопоказанных ему условиях труда.

Перед увольнением работника по рассматриваемому основанию, в случае, если противопоказанные работнику условия труда зафиксированы не в трудовом договоре, а в должностной инструкции или ином локальном нормативном правовом акте, работодателю необходимо убедиться в том, что работник ознакомлен под роспись с данным актом.

В случае, если в должностной инструкции или в ином нормативном правовом акте отсутствует описание условий труда работника, в качестве доказательства может быть использована карта аттестации рабочего места по условиям труда.

<…>

Иногда работодатели в качестве доказательства невозможности работника выполнять прежнюю работу представляют устав организации, содержащий указание на основную деятельность работодателя. Однако только с помощью внутренних документов компании достаточно сложно доказать, что существующие у работника проблемы со здоровьем препятствуют ему выполнять прежнюю работу.

<…>

Таким образом, невозможность работника выполнять прежнюю работу может быть подтверждена совокупностью различных доказательств: индивидуальной программой реабилитации инвалида, должностной инструкцией работника, картой аттестации рабочего места по условиям труда. Самое главное, чтобы из указанных документов с очевидностью следовал вывод о том, что состояние здоровья работника не позволяет ему выполнять прежнюю трудовую функцию.

Отказ работника от предложенных вакансий должен быть письменно зафиксирован

Для того чтобы подтвердить отсутствие работы, соответствующей состоянию здоровья работника, работодатель должен представить штатное расписание, в котором отсутствуют вакантные должности, которые с учетом образования, стажа и опыта работы, мог бы занять работник, увольняемый по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. В случае, если такие должности присутствуют в штатном расписании, необходимо доказать, что работник не может занять их с учетом состояния здоровья. В такой ситуации работодателю необходимо ознакомить работника с должностными инструкциями, из которых следует, что данная работа выполняется в таких условиях труда, которые ему противопоказаны. Также он может провести аттестацию рабочего места для того, чтобы иметь доказательства несоответствия состояния здоровья и трудовой функции.

Отметим, что бремя доказывания незаконности увольнения возлагается на работника. Так, в определении Московского областного суда от 11.10.2011 по делу № 33-20554 указано, что истец (работник) не представил суду и судебной коллегии бесспорные и достаточные доказательства, свидетельствующие о наличии у ответчика возможности перевести его на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

При отказе работника от перевода на другую работу работодателю следует учитывать, что такой отказ должен быть сделан в письменной форме. В случае, если работник отказывается перейти на другую работу и в то же время отказывается письменно это подтвердить, работодатель имеет право составить акт об отказе работника от перевода на другую работу. Такой акт составляется в присутствии нескольких сотрудников организации, которые заверяют отказ работника перейти на другую работу, а также отказ от подписания соответствующего заявления. Такой акт признается судебной практикой надлежащим доказательством отказа работника от перевода на работу, подходящую ему по состоянию здоровья.

Кроме того, суды исходят из того, что в случае, если работодатель ознакомил работника со всеми имеющимися в компании должностями, которые работник может занять с учетом его состояния здоровья, а работник не пожелал занять ни одну из имеющихся вакансий, трудовой договор с ним может быть расторгнут на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Так, в определении Санкт-Петербургского городского суда от 21.11.2011 по делу № 33-17215 суд указал, что работник был ознакомлен под роспись с действующим штатным расписанием ответчика, содержащим сведения обо всех имеющихся вакансиях, пожеланий о занятии какой-либо вакантной должности не высказал, о переводе на другую работу не просил, иных действий, направленных на выражение согласия на перевод на другую работу, не совершил. Учитывая факт ознакомления истца с вакансиями и то, что истец не выразил своей воли согласием на перевод на другую должность и на продолжение трудовых отношений с ответчиком, суд пришел к обоснованному выводу о том, что ответчик фактически отказался от перевода на другую должность, в связи с чем увольнение отвечало требованиям п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, если у работодателя отсутствуют вакантные должности, которые работник мог бы занять с учетом состояния здоровья, образования, опыта работы и квалификации, необходимо, чтобы этот факт был очевиден из штатного расписания, должностных инструкций и/или из акта аттестации рабочих мест. В том случае, если у работодателя имеется работа, подходящая работнику в соответствии с медицинским заключением, но работник отказался от перевода на соответствующую должность, работодателю необходимо иметь доказательства предложения работнику подходящих ему вакантных должностей и доказательства отказа работника от их замещения.

В случае, если работник обратился в суд с иском о признании незаконным приказа об увольнении по основанию п. 8 ст. 77 Трудового кодекса РФ, при подготовке отзыва работодателю необходимо проверить, не истек ли предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса РФ срок исковой давности на обращение в суд. Так, Московский областной суд в определении от 17.01.2012 по делу № 33-954/2012 указал, что в иске о признании незаконным приказа об увольнении отказано правомерно, так как истец обратился в суд по истечении установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ срока, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении иска. При этом истцом не было представлено доказательств, свидетельствующих об уважительности причин пропуска срока, необходимых для его восстановления. Иных обстоятельств, приостанавливающих либо прерывающих течение срока давности обращения в суд, также не было установлено.

Порядок увольнения работника по состоянию здоровья

Порядок увольнения работника по состоянию здоровья

1.Получаем от работника документы, свидетельствующие о том, что он не может выполнять прежнюю работу по медицинским показаниям;

2.Составляем список вакантных должностей, которые соответствуют квалификации работника, и не противопоказаны ему по состоянию здоровья;

3.Предлагаем работнику занять одну из вакантных должностей

3.1.Если работник соглашается на перевод:

3.1.1.Составляем дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указываем новую должность работника;

3.1.2.Составляем приказ по форме Т-5 о переводе работника на другую работу;

3.2.Если работник не соглашается на перевод:

3.2.1.Составляем акт об отказе работника от предложенных вакансий;

3.2.2.Издаем приказ по форме Т-8 об увольнении работника по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.



Вопросы и ответы по теме

Статьи по теме



Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка