Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

ФНС заранее разъяснила, какие коды ставить в годовой отчетности

Подписка
Срочно заберите все!
№24
18 декабря 2015 153 просмотра

Расскажите подробно о премировании сотрудников. Мы хотели бы по итогам года выдать премии сотрудникам. Спасибо.


Порядок выплаты годовой премии (премии по итогам работы за год) организация может прописать: трудовом договоре; коллективном договоре; в отдельном локальном документе; в приказе на выплату премии (ч. 1 ст. 8 ТК РФ). В документах, регулирующих порядок начисления и выплаты премий, укажите источник выплат. Основанием для начисления премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника или группы сотрудников по унифицированным формам № Т-11 и № Т-11а или по самостоятельно разработанной форме. Приказ подписывает руководитель организации. Сотрудника (сотрудников) ознакомьте с приказом под роспись. Годовую премию выплатите по итогам работы за год 31 декабря текущего года или позже.

Более подробно о премировании сотрудников смотрите ниже.

Обоснование

Из рекомендации

Ивана Шкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как начислить премии

Виды премий

Какие бывают виды премий

Систему премирования каждая организация разрабатывает самостоятельно. Это значит, что работодатель может установить для сотрудников любые виды премий по своему усмотрению.

В зависимости от оснований выплаты премии делят:

  • на производственные: начисленные за трудовые достижения сотрудника;
  • на непроизводственные: не связанные с результатами трудовой деятельности сотрудника, например премии к праздникам, к юбилею организации и т. п.

В зависимости от периодичности выплаты премий выделяют:

  • разовые;
  • ежеквартальные и ежемесячные;
  • годовые.

По источникам выплаты премии делят:

  • на выплаченные в счет расходов по обычным видам деятельности;
  • на выплаченные в счет прочих расходов;
  • на выплаченные за счет чистой прибыли.

Разовые премии

В каких случаях выплачивают разовую премию

Разовые (единовременные) премии выплачивают не за определенный период, а при наступлении конкретного события: успешное окончание проекта, юбилей и т. п.

Организация может предусмотреть выплату разовых премий в своих внутренних документах:

В этом случае разовая премия может являться составной частью системы оплаты труда. Соответственно, разовые премии за производственные результаты можно будет учесть при расчете среднего заработка.

Однако разовые премии могут и не являться частью системы оплаты труда организации и назначаться лишь приказом руководителя. При этом, поскольку такая премия не является обязательной, работодатель имеет полное право выплачивать ее по своему усмотрению. Правомерность данной позиции подтверждают и суды, см., например, апелляционные определения Мурманского областного суда от 4 февраля 2015 г. № 33-336, Архангельского областного суда от 11 сентября 2014 г. № 33-4515, Ростовского областного суда от 1 августа 2013 г. № 33-8725/2013.

Основанием для начисления любой разовой премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника или группы сотрудников (по унифицированным формам № Т-11 и № Т-11а или по самостоятельно разработанной форме). Приказ подписывает руководитель организации. Сотрудника (сотрудников) нужно ознакомить с приказом под подпись (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). О том, нужно ли вносить записи о разовых премиях в трудовую книжку и в личную карточку сотрудника (форма № Т-2), см. Как оформить поощрение сотрудников.

Записи о разовой премии в трудовую книжку и личную карточку

Вопрос из практики: нужно ли вносить запись о разовой премии в трудовую книжку и в личную карточку сотрудника

Ответ на этот вопрос зависит от вида разовой премии и от того, предусмотрена такая премия системой оплаты труда или нет.

Если разовые премии предусмотрены системой оплаты труда, то записи о них в трудовую книжку не вносите (п. 25 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Если премии не предусмотрены системой оплаты труда, проверьте основания для их выплаты. В трудовую книжку вносите сведения только о тех премиях, которые связаны с трудовыми заслугами конкретного сотрудника (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 24 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225). Например, разовые премии за выполнение особо важных заданий и т. п. Сведения о премиях, выплачиваемых к юбилейным датам и праздникам, в трудовую книжку не заносите, даже если такие премии не предусмотрены действующей в организации системой оплаты труда.

Сведения о премиях, занесенные в трудовую книжку, нужно продублировать в разделе VII личной карточки сотрудника по форме № Т-2 или в соответствующий раздел самостоятельно разработанной формы. Об этом говорится в указаниях по заполнению форм № Т-11 и № Т-11а (указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

<…>

Годовая премия

Как выплатить премию по итогам работы за год

Порядок выплаты годовой премии (премии по итогам работы за год) организация может прописать:

В документах, регулирующих порядок начисления и выплаты премий, укажите источник выплат.

Основанием для начисления премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника или группы сотрудников по унифицированным формам № Т-11 и № Т-11а или по самостоятельно разработанной форме.

Приказ подписывает руководитель организации. Сотрудника (сотрудников) ознакомьте с приказом под роспись (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Записи о годовой премии в трудовую книжку и личную карточку

Вопрос из практики: нужно ли вносить записи о премиях по итогам работы за год в трудовую книжку и личную карточку сотрудника

Нет, не нужно.

Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда организации в трудовую книжку вносить не нужно (п. 25 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225). Поэтому, если годовую премию выплачивают регулярно или ее выплата предусмотрена в трудовом, коллективном договоре или отдельном локальном документе об оплате труда, не указывайте ее в трудовой книжке сотрудника.

Премию по итогам работы за год, которая носит разовый характер, в трудовую книжку также вносить не нужно. Это связано с тем, что в трудовую книжку нужно вносить лишь премии, связанные с трудовыми заслугами конкретного сотрудника (например, премии за выполнение особо важного задания). Такой вывод позволяют сделать нормы части 4 статьи 66 Трудового кодекса РФ и пункта 24 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225. А сумма премии по итогам работы за год зависит от результатов работы организации в целом.

Сведения о премиях, занесенные в трудовую книжку, нужно продублировать в разделе VII личной карточки сотрудника по форме № Т-2 или в соответствующем разделе самостоятельно разработанной формы. Об этом говорится в указаниях по заполнению форм № Т-11 и № Т-11а (указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Соответственно, если запись о годовой премии не вносят в трудовую книжку, то и необходимости делать запись в личной карточке не возникает.

Выплата годовой премии до окончания года

Вопрос из практики: можно ли премию по итогам работы за год выплатить до окончания календарного года

Сам факт выплаты премии по итогам года до его окончания противоречит сущности этой выплаты. Это связано с тем, что премия выплачивается именно «по итогам прошедшего года». Значит, чтобы выплатить такую премию, организация должна подвести итог работы за год. А это можно сделать не раньше чем 31 декабря.

При выплате годовой премии до окончания календарного года организация может столкнуться с рядом существенных проблем. Например, если премии начисляются пропорционально отработанному в году времени. В этом случае, если сотрудник заболеет, уйдет в отпуск (не сможет выполнять обязанности по другой причине), придется делать перерасчет начисленной ему премии. Сумму излишне выплаченных премиальных нужно будет удержать с сотрудника. А сделать это по своей инициативе организация не может (ст. 137 ТК РФ).

Аналогичная ситуация может возникнуть, если в трудовом договоре (Положении о премировании) предусмотрены условия, по которым премия не начисляется (например, совершение сотрудником дисциплинарного проступка), и основание для лишения сотрудника премии возникнет после ее выплаты, но до окончания календарного года.

Поэтому лучше воздержаться от выплаты годовой премии до окончания календарного года. То есть у вас не возникнет проблем с удержанием премии, если вы будете выплачивать ее по итогам работы за год 31 декабря текущего года или позже.

Пересчет отпускных при выплате премии

Вопрос из практики: нужно ли пересчитывать отпускные, если во время нахождения сотрудника в отпуске ему была начислена премия по итогам работы за предыдущий год. Расчетный период и период, за который начислена премия, отработаны полностью

Да, нужно.

Это связано с тем, что при расчете отпускных годовые премии за прошедший год нужно учитывать независимо от даты их начисления (абз. 4 п. 15 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922).

Это означает, что если премия по итогам работы за предыдущий год будет начислена после начисления отпускных, то отпускные нужно будет пересчитать.

Совет: чтобы не пересчитывать отпускные, вознаграждения по итогам работы за год старайтесь начислить как можно раньше. Оптимальный вариант – 31 декабря года, по итогам которого начислена премия. Тогда не нужно будет делать никаких пересчетов.

Премии уволенным сотрудникам

Вопрос из практики: нужно ли выплачивать премию уволенному сотруднику, например, ежеквартальную или годовую

Да, нужно.

Право на премию, например, ежеквартальную или годовую, может возникнуть у сотрудника до увольнения в случае выполнения показателей и условий премирования, предусмотренных в локальных актах организации (ст. 135 ТК РФ). Однако рассчитать и выплатить такую премию при увольнении сотрудника до окончания периода, за который начисляется премия, невозможно. Поскольку для определения размера премии нужно подвести итоги работы организации за соответствующий период.

Вместе с тем, трудовое законодательство не содержит запрета на выплату премии уже уволенным сотрудникам, право на которую возникло в период их работы в организации. Более того, не выплатить сотруднику, в том числе уволенному, премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе.

Таким образом, если невозможно на день увольнения сотрудника определить точный размер причитающейся ему премии, работодатель вправе выплатить ее после увольнения в установленные локальным актом сроки, в том числе в конце года. Конкретный порядок выплаты таких премий работодатель может установить в локальном акте, например, в Положении о премировании (ст. 8 ТК РФ).

Аналогичную позицию занимают специалисты финансового ведомства (письмо Минфина России от 25 октября 2005 г. № 03-03-04/1/294). Кроме того, ее правомерность подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения Хабаровского краевого суда от 28 июня 2013 г. по делу № 33-4003/2013, от 21 июня 2013 г. по делу № 33-3812/2013).

Внимание: включать в локальный акт условие о том, что сотрудник, который выполнил все показатели и условия премирования, лишается права на получение премии в случае увольнения, неправомерно (ст. 3 ТК РФ). На это указывают и суды, см., например, апелляционные определения Липецкого областного суда от 17 декабря 2014 г. № 33-3122/2014 г., Московского городского суда от 2 августа 2013 г. № 11-22649.

Вместе с тем, при определении порядка премирования можно заранее предусмотреть условия выплаты, при которых премия за длительный период выплачивается при условии, что сотрудник полностью отработал этот период. При наличии такой формулировки оснований для претензий при досрочном увольнении сотрудника до окончания отчетного периода не возникнет.

Отражение премий в трудовом договоре

Вопрос из практики: как указать условие о выплате премии в трудовом договоре

В случае если премия является составной частью заработка сотрудника, условие о премировании необходимо закрепить в трудовом договоре сотрудника (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). В договоре необходимо прописать конкретные размер и условия выплаты премиального вознаграждения (показатели премирования). Если условия о премировании закреплены в локальном акте (например, Положении о премировании), коллективном договоре, то дублировать эти положения в трудовом договоре не обязательно. В таком случае из договора достаточно дать отсылку к документу, устанавливающему условия и размер премирования (ст. 8, 57 ТК РФ). Например, может быть использована такая формулировка: «Выплата премий и вознаграждений Работнику производится в порядке, установленном в коллективном договоре от 13.09.2010 и Положении о премировании от 15.06.2002 № 1».

Вне зависимости от того, как прописан порядок премирования (в отдельном документе или непосредственно в трудовом договоре), его изменение будет касаться обязательных условий трудового договора. При необходимости внести изменения в условия или порядок премирования работодатель обязан будет получить согласие сотрудника на продолжение трудовых отношений в новых условиях (ст. 72, 74 ТК РФ).

Если премии не являются частью системы оплаты труда и носят разовый характер, то закреплять условие о выплате таких премий в трудовом договоре не нужно.

Вопрос из практики: нужно ли включать дни командировки в период для расчета премии. В организации расчет премии производится за фактически отработанное время

Порядок премирования каждая организация устанавливает самостоятельно в своих локальных документах, например, Положении о премировании (ст. 8 ТК РФ). Одним из вариантов может быть расчет премии за фактически отработанное время, при этом порядок времени учета командировки следует прописать отдельно (ст. 168 ТК РФ).

Ряд организаций не учитывают время командировки при расчете премии, обосновывая это тем, что время командировки оплачивается по среднему заработку, в расчет которого уже входят премии, следовательно, такие дни и оплату за эти дни при расчете текущей премии учитывать не нужно (ст. 139 ТК РФ).

В то же время по данному вопросу есть и другая позиция. Фактически отработанное время подразумевает время исполнения сотрудником своих непосредственных трудовых обязанностей, в связи с чем командировка и сумма оплаты за нее не может быть исключена из расчета (ст. 91 ТК РФ).

С учетом указанного, организации следует самостоятельно определить, какой позиции придерживаться, и закрепить принятый порядок в локальном акте.

Дифференцированные премии

Вопрос из практики: можно ли премию к празднику разным сотрудникам выплачивать в разном размере

Да, можно.

Порядок начисления премий и их размеры работодатель устанавливает самостоятельно. Ни минимальных, ни максимальных пределов для выплаты в законодательстве не установлено (ст. 135 ТК РФ).

Указанное в полной мере относится и к премиям к праздничным дням. Выплата таких премий в разном размере разным сотрудникам дискриминацией по труду не является. Объясняется это тем, что премии к праздникам не зависят от производственного характера, не связаны с результатами работы и деловыми качествами сотрудников.

Таким образом, начислять премии к праздникам разным сотрудникам в разном размере правомерно и порядок их начисления работодатель определяет самостоятельно. Кроме того, при решении о выплате таких премий они могут быть выплачены не всем сотрудникам, а лишь части.

Невыплата премии

Как лишить сотрудника премии

Если работодатель принимает решение об уменьшении размера премии как стимулирующей выплаты, то корректнее говорить не о лишении, а о невыплате премии. Нельзя лишить того, что сотрудник не заработал.

При этом не выплатить работнику премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе. Это возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например Положении о премировании, четко прописано, когда и при каких условиях премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере. Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись.

Например, в локальном акте может быть предусмотрено, что премию не выплачивают или выплачивают в пониженном размере, в том числе с указанием градации выплаты, если работник в отчетном периоде:

  • не выполнил производственный план;
  • имеет опоздания или прогулы;
  • получил дисциплинарное взыскание и т. д.

В результате при наличии таких упущений считается, что работник не выполнил условия премирования, и право на получение премии либо просто не наступает вовсе, либо наступает, но в пониженном размере.

Правомерность такого подхода подтверждает подпункт «а» пункта 9 постановления Пленума Верховного суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятии от 24 июля 2013 г. № 33-2319, определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 апреля 2014 г. № 33-6185/2014).

Внимание: невыплата работнику премии или выплата в пониженном размере сама по себе не может выступать в качестве меры дисциплинарного взыскания, так как перечень видов взысканий, установленный законодательством, является закрытым. Поэтому работодателю не нужно запрашивать у сотрудника письменное объяснение в случае невыплаты премии. На это указывают и суды, см., например, определение Кемеровского областного суда от 13 ноября 2014 г. № 33-11407.

Невыплата премии из-за болезни

Вопрос из практики: можно ли включить в локальный акт условие о лишении сотрудника премии по причине болезни в период, за который выплачивается премия

Нет, нельзя.

Премирование – это вид стимулирования сотрудников к труду и одна из составляющих их заработка (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). В соответствии с разъяснениями Пленума Верховного суда СССР сотрудника лишают премии полностью или частично за конкретные производственные упущения, перечень которых по согласованию с профсоюзом (при его наличии) должен утвердить работодатель, либо упущения, которые прямо предусмотрены законом (подп. «а» п. 9 постановления Пленума Верховного суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10). Болезнь сотрудника к таким упущениям или нарушениям не относится, поскольку от воли сотрудника не зависит и в вину ему поставлена быть не может.

С учетом указанного, включать в локальный акт условие о лишении сотрудника премии в связи с болезнью в период, за который выдается премия, неправомерно.

Вместе с тем, порядок выплаты премий работодатели устанавливают самостоятельно. В частности, в локальном акте можно предусмотреть такие условия, при которых премия будет выплачиваться только за фактически отработанное время. В таком случае речь уже будет идти не о лишении, а о порядке выплаты премии, в определении которого работодателям предоставлена свобода.

Невыплата премии и взыскание одновременно

Вопрос из практики: можно ли одновременно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание и не выплатить премию

Да, можно, при наличии соответствующих оснований.

За совершение виновных действий работодатель вправе применить к сотруднику дисциплинарное взыскание. Перечень видов взысканий, установленный законодательством, является закрытым. В общем случае взыскание возможно только в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующему основанию. Это следует из положений статьи 192 Трудового кодекса РФ. Дополнительные виды взысканий могут быть установлены в отдельных ведомственных документах. За один дисциплинарный проступок можно назначить только один вид взыскания (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Невыплата премии представляет собой самостоятельный инструмент материального воздействия на работника. Это не является дисциплинарным взысканием в том смысле, о котором речь идет в статье 192 Трудового кодекса РФ. Не выплатить премию можно только в том случае, если в локальном акте, где прописан общий порядок премирования, предусмотрены конкретные правила и условия, при которых премию можно не выплачивать или снизить ее размер. В частности, в Положении о премировании может быть прописано, что при наличии дисциплинарного взыскания в отчетном периоде премию за этот период не выплачивают. При таком условии одно нарушение сотрудника может повлечь за собой как дисциплинарное взыскание, например в виде выговора, так и невыплату премии. Нарушения в этом не будет. Правомерность такого подхода подтверждают и суды. См. решение Верховного суда РФ от 23 января 2015 г. № АКПИ14-1384, апелляционные определения Верховного суда Республики Марий Эл от 22 апреля 2014 г. № 33-699/2014, % всех видов премии по итогам работы в августе, сентябре и октябре..." moduleid="98" documentid="1429112" anchor="po2071">Белгородского областного суда от 8 июля 2014 г. № 33-2699/201.

Таким образом, одновременно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание и не выплатить премию возможно при условии, что у работодателя есть законные основания как для взыскания, так и для невыплаты премии.

Подробнее о правилах применения взыскания и лишения премий см. в материалах Системы:

  • Как применить дисциплинарное взыскание;
  • Как лишить сотрудника премии.

Сотрудник лишен премии из-за взыскания, а взыскание отменено

Вопрос из практики: нужно ли платить премию, если основанием для ее невыплаты стало неправомерное дисциплинарное взыскание, которое впоследствии было отменено

Действующее законодательство напрямую не регулирует данный вопрос. Однако исходя из общих принципов и толкования норм Трудового кодекса РФ представляется, что в рассматриваемой ситуации работодатель обязан выплатить сотруднику премию.

Отмена дисциплинарного взыскания подразумевает, что оно было наложено работодателем ошибочно, в отсутствие вины сотрудника в проступке. Ведь по закону взыскания применяются за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Отмена же взыскания означает, что изначально наложение такого взыскания не было подкреплено законными основаниями или важные обстоятельства совершенного проступка вскрылись позже. То есть в итоге оснований для лишения сотрудника премии не было. А значит, работодатель должен полностью выплатить сотруднику премию, которой он был по сути безосновательно лишен. Аналогичную позицию занимают и суды, см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 18 марта 2014 г. № 33-7840, Ямало-Ненецкого автономного округа от 17 апреля 2014 г. № 33-862/2014.

О том, в каких случаях провинившегося сотрудника можно лишить премии, см. Можно ли лишить сотрудника премии за совершение дисциплинарного проступка.

Премиальные выплаты являются одной из составных частей зарплаты (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). За задержку зарплаты, которая в рассматриваемом случае выразилась в несвоевременной выплате премии, сотруднику полагается денежная компенсация (ст. 236 ТК РФ, апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 11 июня 2013 г. по делу № 33-12175/13). Подробнее о порядке расчета такой компенсации см. Как рассчитать компенсацию за задержку выплаты зарплаты.

<…>

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.





Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Зачем бухгалтеру ОКУН и новый Перечень бытовых услуг?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка