Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Законные способы выгодно учесть кредиторку и дебиторку по итогам года

Подписка
Срочно заберите все!
№24
28 января 2016 239 просмотров

по видам деятельности 74.50, 74.51, 74.52 требуются ли лицензии. Нужен точный ответ

Лицензии не требуются, но с 01.01.2016 требуется аккредитация. Подробно см. материалы в обосновании.

Обоснование

Из статьи журнала «Кадровое дело», № 1, январь 2016

Заемный труд запрещен. Переходим на договор предоставления труда персонала

Анна ЧАЙКИНА, юрист Capital Legal Services (Санкт-Петербург)

В статье читайте:

До 2016 года многие российские работодатели использовали услуги кадровых агентств как альтернативу приема сотрудников на работу в штат. Агентство получало оплату, работодатель сокращал расходы на персонал, избегая необходимости оплачивать отпуска, больничные и налоги. Работник чаще всего был не против, особенно в периоды кризиса на рынке труда. Однако со временем соблюдение трудовых прав работников отошло на второй план. Это привело к запрету заемного труда в России с 1 января 2016 года (Федеральный закон от 5 мая 2014 г. №116-ФЗ). Рассмотрим, что нового принес этот запрет и как теперь организовать работу с «внешним» персоналом тем работодателям, которые не намерены ущемлять чьи-либо права, но и не имеют возможности увеличивать количество должностей в штатном расписании.

Когда можно предоставлять труд персонала другому работодателю

До 2016 года предоставление труда персонала не было урегулировано трудовым законодательством. Теперь в нем появился новый термин «заемный труд», который означает труд работника по распоряжению работодателя, но в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося работодателем такого сотрудника (далее – принимающая сторона).

Заемный труд запрещен (ст. 56.1 ТК РФ). А такие формы взаимодействия, как аутстаффинг и лизинг персонала, подпадают под понятие заемного труда. Но как исключение разрешена деятельность по временному предоставлению труда работников (персонала) другим юридическим или физическим лицам. При этом трудовые отношения возникают только между сотрудниками и работодателем, направившим их к принимающей стороне (ст. 341.2 ТК РФ). Между работодателем и принимающей стороной возникают гражданско-правовые отношения.

Условия, при которых можно предоставлять персонал. Закон предусматривает ряд условий, при которых агентство может предоставить работников. Это возможно, если (п.210 ст. 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1, далее – Закон № 1032-1):

– работодатель и принимающая сторона заключили договор о предоставлении труда персонала;
– отношения работника с принимающей стороной будут иметь временный характер (до девяти месяцев при расширении производства, для временной замены отсутствующих работников и т. д.);
– сотрудник согласен выполнять работу для принимающей стороны;
– работник будет выполнять работу по своей трудовой функции;
– принимающая сторона учла мнение профсоюза, если при временном расширении производства привлекает персонал в количестве более 10 процентов от среднесписочной численности работников компании.

Важная статья: «Заемный труд запретят. Должны ли компании отказаться от привлечения внештатных сотрудников?» (№ 8, 2014)

Дополнительные ограничения. Чтобы соблюсти права работников и устранить риск злоупотреблений со стороны бизнеса, законодатели ввели особые ограничения. Так, принимающая сторона не сможет привлекать «внешний» персонал в целях замены работников, участвующих в забастовке, приостановивших работу, в случае простоя и др. (п. 1213 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Кто может предоставлять персонал. Закон существенно ограничил круг субъектов, которые могут предоставлять труд работников (п. 3 ст. 18.1 Закона № 1032-1). С 2016 года к ним отнесены только:

– частные агентства занятости, прошедшие аккредитацию на право осуществления деятельности по предоставлению труда персонала (п. 1 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165, далее – Правила);
– иные лица, если они являются аффилированными либо сторонами акционерного соглашения и т. п.

Условия и порядок предоставления труда работников аффилированными и иными связанными лицами должен установить специальный федеральный закон. Вместе с тем проект такого закона еще не принят1. Таким образом, на сегодняшний день толькочастные агентства занятости могут с соблюдением буквы закона заниматься деятельностью по предоставлению труда персонала.

Как проверить, нарушает ли компания запрет на заемный труд

В первую очередь необходимо проверить все договоры компании, по которым работы выполняет персонал контрагента, и убедиться, в чьих интересах «чужой» персонал выполняет работу, кто контролирует его работу и дает персоналу задания. Если это делает сам заказчик работ, то компания использует заемный труд и нарушает запрет вне всяких сомнений.

Косвенные признаки использования заемного труда. При проверке договоров с контрагентами стоит обращать внимание на следующие признаки (ст. 1556 ТК РФ):

– сотрудники исполнителя выполняют работы по должностям, которые есть в штатном расписании компании-заказчика;
– работники исполнителя соблюдают правила внутреннего трудового распорядка компании-заказчика;
– в договорах с исполнителем отсутствует конкретный объем работ, выполняемый последним;
– работники исполнителя включены в производственную деятельность заказчика;
– труд работников исполнителя оплачивает непосредственно заказчик;
– заказчик участвует в подборе исполнителем работников;
– одни и те же работники исполнителя систематически привлекаются к выполнению работ для заказчика в течение длительного периода времени;
– заказчик предоставляет работникам исполнителя гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Практические рекомендации. Готовясь к вступлению в силу закона о запрете заемного труда, многие компании заключили дополнительные соглашения к договорам со своими контрагентами, установив в них, что деятельность своего персонала по договору полностью контролирует исполнитель, а не заказчик. При этом стороны назначают своих уполномоченных представителей для взаимодействия в отношении выполнения работ, и только эти лица вправе контактировать в рамках таких отношений.

Указанное изменение поможет компаниям избежать привлечения к ответственности за нарушение запрета заемного труда. Штрафы могут составлять до 200 000 рублей за каждое нарушение (ст. 5.27 КоАП РФ). Однако такое изменение должно быть не только внесено в текст договора, но и применено на практике. Только в случае, если начальник отдела компании-заказчика перестанет давать «руководящие указания» рядовым сотрудникам компании-исполнителя, риск признания отношений использованием заемного труда действительно можно ограничить.

Оценивая риски, нужно помнить, что по требованию работника компании-исполнителя суд также вправе признать отношения компании-заказчика и сотрудника трудовыми (ст. 19.1 ТК РФ). Это может повлечь обязанность принять на работу такого работника и выплатить в его пользу все компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

У компаний, которым по тем или иным причинам необходим «безрисковый» заемный труд, есть две возможности:

– изменить подход и заключать договоры оказания услуг, по которым работы будут выполняться силами исполнителя и с учетом положений действующего законодательства о запрете заемного труда (перейти от аутстаффинга к аутсорсингу);

– заключить договор о предоставлении труда персонала с частным агентством занятости и использовать внешних работников только по договору с ним в рамках, допускаемых новым законодательством.

Как работать с частным агентством занятости

Итак, работа с агентством позволяет использовать труд предоставленных работников без риска привлечения к ответственности. Выясним, на что принимающая сторона должна обратить внимание при выборе контрагента.

Аккредитации подлежит только деятельность агентства по предоставлению персонала. Она не затрагивает выполнение других функций, например подбора сотрудников.

Аккредитация. Необходимо уточнить, прошло ли агентство аккредитацию в установленном порядке. Такую аккредитацию вправе предоставлять только Роструд не более чем на три года (с возможностью последующего продления). Факт аккредитации агентства подтвердит уведомление, выданное Рострудом (п. 12 Правил). Действительность этого документа можно проверить в реестре, размещенном на сайте госоргана: rostrud.ru/rostrud/deyatelnost/?CAT_ID=6267.

Конфиденциальность. Компании предстоит предоставлять агентству информацию, предназначенную для ограниченного круга лиц, в частности, сведения о размере зарплаты штатных сотрудников (ч. втораятретья ст. 341.1 ТК РФ). Нужно обеспечить безопасность такой информации. Для этого заключите соглашение о неразглашении конфиденциальной информации и получите гарантии надлежащей обработки и защиты персональных данных, доступ к которым будет у агентства.

Репутация и опыт. Лучше отдать предпочтение компаниям, которые уже определенное время работают на рынке этого вида услуг и имеют репутацию ответственного работодателя. На практике такие компании наиболее подготовлены к изменениям законодательства, регулирующего их деятельность.

Что учесть, заключая договор предоставления труда персонала

Необходимо проанализировать предлагаемый частным агентством занятости проект договора о предоставлении труда персонала (ст. 18.1 Закона № 1032-1) (образец ниже). Проверьте его на соответствие требованиям закона. Учитывайте, что ответственность за нарушения будет нести не только частное агентство занятости, но и принимающая сторона.

Скачать и распечатать образец

Например, по обязательствам агентства как работодателя по отношению к направляемым работникам (в части выплаты зарплат, отпускных и др.) принимающая сторона будет нести субсидиарную ответственность (ст. 341.5 ТК РФ). Если средств агентства на выплаты сотрудникам будет недостаточно, работники смогут предъявить соответствующие требования принимающей стороне. Поэтому нужно предусмотреть в договоре обязанность агентства представлять принимающей стороне ежемесячные отчеты о выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся направляемым к ней работникам.

Нормативная база

Документ Поможет вам
Статья 56.1гл. 53.1 ТК РФ Определить, чем заемный труд, который с 2016 года запрещен, отличается от предоставления труда работников
Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» Узнать, кто и при каких условиях может предоставлять труд персонала
Правила, утвержденные постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165 Выяснить, каков порядок аккредитации частныхагентств занятости

Важные выводы

1. С 2016 года законом запрещен заемный труд, но возможно временное предоставление труда персонала работодателю частным агентством занятости.
2. Предоставлять труд персонала в настоящее время могут только аккредитованныеРострудом частные агентства занятости.
?3. В договоре о предоставлении труда персонала нужно прописать обязанностьагентства направлять принимающей стороне отчеты о выплатах, причитающихся работникам.

1 Проект федерального закона размещен по ссылке: regulation.gov.ru/projects#npa=9931.

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.





Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка