Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Как узнать КБК по взносам и налогу на упрощенке

Подписка
Срочно заберите все!
№24
17 февраля 2016 122 просмотра

Произошло нарушение больничного режима (находился на рабочем месте в алкогольном опьянении, был отстранен и в этот же день получил больничный лист). Как праваильно это оформить. Нужно ли создавать специальную комиссию приказом. Какие последствия для работника здесь возникают

Трудовое законодательство позволяет уволить сотрудника в случае однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, в частности, за появление в состоянии опьянения на работе. При этом факт появления в состоянии алкогольного опьянения в месте командирования должен быть подтвержден документально – актом о дисциплинарном проступке.

При наличии документов, подтверждающих нахождение сотрудника в состоянии опьянения, проведите процедуру увольнения в общем порядке. При этом следует помнить, что уволить сотрудника нужно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (без учета времени отсутствия сотрудника на рабочем месте). Подробнее об этом в рекомендации № 1 в полном ответе.

Обоснование

1.Из рекомендации

Ивана Шкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как применить дисциплинарное взыскание

Виды взысканий

За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Перечень дисциплинарных взысканий исчерпывающий. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе, утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708, который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.

<...>

Соразмерность проступка и взыскания

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как наказание, не соразмерное тяжести проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п. Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Не являются дисциплинарными проступками:

  • отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
  • отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
  • участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку) (ч. 2 ст. 414ч. 6 ст. 413 ТК РФ).

За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

<...>

Доказательства вины

Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в статье 193 Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины. Таким подтверждением могут быть служебная записка непосредственного руководителя и (или) акт, составленный в присутствии двух и более свидетелей.*

Пример оформления акта о дисциплинарном проступке

Рабочий А.И. Иванов появился на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Был составлен акт о дисциплинарном проступке.*

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника: жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п.

После этого потребуйте от сотрудника написать объяснительную записку. В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Причины нужно внимательно проанализировать и установить, являются они уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить акт об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей. Имея на руках такой акт, организация может наложить дисциплинарное взыскание и без объяснений сотрудника. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ.*

<...>

Отметку об отсутствии сотрудника на работе сделайте в табеле учета рабочего времени. Организация может по собственному выбору:

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.

В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля поформе № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Приказ о взыскании

Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Если взысканием является замечание или выговор, то приказ составьте в произвольной форме.

А если в качестве взыскания организация уволит сотрудника, оформите приказ о прекращении (расторжении) трудового договора.*

При составлении приказа о прекращении трудового договора организация может по собственному выбору:

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.

Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Вместе с тем, издание двух приказов не считается нарушением трудового законодательства. Аналогичные разъяснения приведены в письме Роструда от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1.

В течение трех рабочих дней (не считая времени отсутствия сотрудника на работе) после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Трудовая книжка

Если взысканием является замечание или выговор, то в трудовую книжку сведения о дисциплинарном взыскании не заносите. В личную карточку такие сведения вносить также не обязательно. Однако при необходимости (например, для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе «Дополнительные сведения».

Если же взысканием является увольнение, то в трудовую книжку внесите запись о прекращении трудового договора, а личную карточку закройте (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69,указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

В случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель вправе определить день расторжения трудового договора самостоятельно. По общему правилу днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника за исключением случаев, когда человек фактически не работал, но за ним сохранялось рабочее место. При этом самый ранний срок увольнения может приходиться на дату совершения проступка, а самый поздний срок – не позднее шести месяцев с даты совершения проступка. Например, если человека увольняют за прогул, то дата его увольнения должна быть не ранее дня совершения проступка. Оформлять увольнение задним числом, то есть в последний день фактической работы сотрудника, который предшествует дню прогула, недопустимо.

Такие выводы следуют из совокупности положений статьи 84.1 и статьи 193 Трудового кодекса РФ, а также определений Конституционного суда РФ от 25 января 2012 г. № 1-О-Оот 22 марта 2011 г. № 394-О-О и от 27 января 2011 г. № 16-О-О.

Пример наложения дисциплинарного взыскания

Сотрудник А.И. Иванов, работая один в ночную смену, отлучился с дежурства без уважительных причин. Покидать пост запрещено. О проступке Иванова узнал его непосредственный руководитель. На основаниислужебной записки непосредственного руководителя Иванову объявили выговор.

Вариант 1
Сотрудник дал письменное объяснение своего проступка. Был оформлен приказ о дисциплинарном взыскании.

Вариант 2
Иванов отказался писать объяснительную записку по поводу своего отсутствия на рабочем месте во время ночного дежурства. Кроме того, сотрудник отказался ознакомиться под подпись с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Непосредственный руководитель оформил акт об отказе от представления объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте и акт об отказе ознакомиться с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Сроки взыскания

Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Течение этого срока приостанавливается на время:

  • болезни сотрудника;
  • отпуска сотрудника;
  • необходимое на учет мнения профсоюза (при его наличии в организации).

Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

В то же время с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев. Исключение – проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий. Тогда наказать сотрудника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет. Это относится к тем проступкам, которые обнаруживаются не сразу после совершения, а через какое-то время (например, хищение, растрата денежных средств организации). В шестимесячный (двухлетний) срок не включается время производства по уголовному делу. Если проступок был обнаружен более чем через шесть месяцев (два года) с момента его совершения, привлечь сотрудника к ответственности нельзя. Данное положение предусмотрено в части 4статьи 193 Трудового кодекса РФ.

<...>

2.Из рекомендации

Ивана Шкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Можно ли уволить сотрудника, который был направлен в командировку и явился в принимающую организацию в состоянии алкогольного опьянения

Да, можно.

Трудовое законодательство позволяет уволить сотрудника в случае однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, в частности, за появление в состоянии опьянения на работе. При этом под работой в данном случае понимается рабочее место, территория организации-работодателя либо объекта, где сотрудник должен выполнять свою трудовую функцию по поручению работодателя. Об этом говорится в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.*

Таким образом, формулировка указанной статьи позволяет применить к командированному сотруднику дисциплинарное взыскание в виде увольнения. При этом факт появления в состоянии алкогольного опьянения в месте командирования должен быть подтвержден документально – актом, составленным сотрудниками принимающей организации. Кроме того, на прибытие в состоянии алкогольного опьянения может быть указано в командировочном удостоверении, в случае его оформления, в разделе о дате прибытия сотрудника.

При наличии документов, подтверждающих нахождение командированного сотрудника в состоянии опьянения, и намерения прекратить отношения с таким сотрудником проведите процедуру увольнения в общем порядке. При этом следует помнить, что уволить сотрудника нужно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (без учета времени отсутствия сотрудника на рабочем месте).*

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 5781166192193 Трудового кодекса РФ.

3.Из статьи журнала «ТРУДОВЫЕ СПОРЫ», № 1, ЯНВАРЬ 2016

Работник пришел на работу нетрезвым. Собираем факты и увольняем по «статье»

Катерина Марченко, юрисконсульт ЗАО «Комплексные системы»

  1. МОЖНО ЛИ ИСПОЛЬЗОВАТЬ ПОКАЗАНИЯ АЛКОТЕСТЕРА КАК ДОКАЗАТЕЛЬСТВО ОПЬЯНЕНИЯ
  2. В КАКИХ СЛУЧАЯХ ОСВИДЕТЕЛЬСТВОВАНИЕ ПРОВОДЯТ В МЕДУЧРЕЖДЕНИИ
  3. КАК НАКАЗАТЬ РАБОТНИКА, КОТОРЫЙ ПРОНЕС СПИРТНОЕ НА ТЕРРИТОРИЮ РАБОТОДАТЕЛЯ

ДЛЯ УВОЛЬНЕНИЯ ЗА ПЬЯНСТВО НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ МЕДЗАКЛЮЧЕНИЕ НЕ ОБЯЗАТЕЛЬНО. ЕГО ЗАМЕНИТ АКТ И ПОКАЗАНИЯ КОЛЛЕГ*. НО КОГДА РАБОТНИКА ПОДОЗРЕВАЮТ В УПОТРЕБЛЕНИИ НАРКОТИКОВ, ТО ЛУЧШЕ НАПРАВИТЬ ЕГО В ПОЛИКЛИНИКУ.

Определить на глаз, находится ли работник в состоянии опьянения, можно не всегда. Для этих целей лучше использовать показания алкотестера. Если его нет, а работник ведет себя явно неадекватно, то зафиксируйте его поведение в акте. Чем больше удастся привлечь свидетелей, тем лучше. Но учтите, что противоречивые показания сыграют против работодателя. Они не убедят суд в проступке работника. Для увольнения работника «по статье» не обязательно, чтобы он находился в состоянии опьянения на рабочем месте. Наказание также правомерно, если его задержат нетрезвым в рабочее время на территории компании.

Но не торопитесь расстаться с трезвым работником, который пронес спиртное на территорию. На такое нарушение не распространяется подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поэтому ограничьтесь выговором или замечанием. Особого внимания требуют водители. Выезд нетрезвого водителя обернется для компании штрафом в ? 100 тыс. По путевому листу с подписями должностных лиц инспектор определит, что работодатель допустил водителя к управлению автомобилем в нетрезвом состоянии. Из этой статьи вы узнаете, как провести медосвидетельствование своими силами и когда удастся оспорить штраф.

ДОКАЗАТЬ ОПЬЯНЕНИЕ РАБОТНИКА МОЖНО И БЕЗ МЕДЗАКЛЮЧЕНИЯ

Работники, которых уволили за пьянство на работе, в суде ссылаются на болезнь и запах алкоголя из-за лекарств на спиртовой основе. Другие популярные аргументы: работодатель использовал алкотестер без сертификата, а свидетели дают сомнительные показания.

Главные контраргументы работодателя — докладные и служебные записки руководителя и коллег, акт о нахождении работника в состоянии опьянения. Зафиксируйте в нем дату, время освидетельствования и все признаки, характерные для употребления алкоголя. Например, запах изо рта, путанная речь, шатающаяся походка, активная жестикуляция, не соответствующая ситуации, и т. п. Формулировки возьмите из Методических указаний, утвержденных Минздравом СССР 02.09.1988 № 06-14/33-14.

Кроме визуальной оценки состояния работника используйте показания алкометра или алкотестера. На рынке представлено несколько моделей. Они измеряют концентрацию паров этанола в выдыхаемом воздухе. Суды признают результаты осмотра с помощью такого прибора надлежащим доказательством вины работника.

К СЛОВУ СКАЗАТЬ:

если работник пил спиртное по дороге с работы домой или в период межвахтового отдыха, то уволить его «по статье» нельзя (апелляционные определения суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 12.03.2015 № 33-586/2015Пермского краевого суда от 02.09.2015 № 33-9011-2015). Наказание правомерно только за употребление спиртного на территории организации и в рабочее время.

Это подтверждают определения Псковского областного суда от 12.11.2013 № 33-1858/2013, Челябинского областного суда от 30.06.2014 № 11-6687/2014, Ленинградского областного суда от 28.01.2015 № 33-466/2015Ульяновского областного суда от 30.06.2015 № 33-2696/2015Красноярского краевого суда от 23.09.2015 № 33-10354.

Перед покупкой алкометра или алкотестера убедитесь, что Росздравнадзор выдал на устройство регистрационное удостоверение. Оно требуется для каждого медицинского изделия (п. 6 Правил, утв. постановлением Правительства РФ от 27.12.2012 № 1416). Сведения на сайте продавца должны совпадать с реестром на официальном сайте (http://www.roszdravnadzor.ru).

Легализуйте применение алкотестеров в компании. Для этого включите в ПВТР положения о том, кто и в каких случаях вправе предложить работнику пройти тест. Например, медсестры на предрейсовых (предсменных) медосмотрах или специалисты по охране труда, начальники участков, охранники на проходной. Не указывайте в ПВТР конкретную марку прибора. При замене на современный или более удобный вид придется вносить изменения в локальный акт. Ограничьтесь перечислением требований к изделию.

Если алкотестера нет, то подтвердить опьянение у работника можно документами, которые составляет работодатель (акты, докладные записки). Получать медицинское заключение не обязательно (абз. 3 п. 42 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее —Постановление № 2), определения Приморского краевого суда от 24.08.2015 № 33-7359,Московского городского суда от 30.09.2015 № 33-35610). Но при малейших сомнениях в своих выводах, направьте работника на осмотр к врачам.

Многие работники отказываются от медосвидетельствования. Зафиксируйте это в акте. Он подтвердит, что работодатель предпринял все возможное для установления правды (апелляционные определения ВС Республики Татарстан от 09.04.2015 № 33-5208/2015,Хабаровского краевого суда от 27.05.2015 № 33-2867/2015, Свердловского областного суда от 28.05.2015 № 33-7706/2015от 04.08.2015 № 33-10094/2015).

Суды восстанавливают работников или отказывают им по совокупности доказательств. Работник выиграет дело при условии, что работодатель:

— не организовал медосвидетельствование, а показания свидетелей и информация из акта противоречивы (апелляционное определение Владимирского областного суда от 26.02.2015 № 33-507/2015);

— представил видеозапись, которая не подтверждает опьянение работника (апелляционное определение Свердловского областного суда от 10.03.2015 № 33-3666/2015);

— предъявил медзаключение, но оно подтверждает употребление алкоголя, а не опьянение (определение Приморского краевого суда от 09.07.2015 № 33-5668).

Поэтому в случае спора подбирайте доказательства внимательно. Непоследовательные свидетели и расхождения в документах убедят суд в надуманности обвинений в адрес работника.

ИНТЕРЕСНЫЙ ВОПРОС

КОГДА НУЖНО ОРГАНИЗОВАТЬ МЕДОСВИДЕТЕЛЬСТВОВАНИЕ РАБОТНИКА В ПОЛИКЛИНИКЕ?

В ТЕХ СЛУЧАЯХ, КОГДА БЕЗ ПОМОЩИ ВРАЧА НЕЛЬЗЯ ТОЧНО ОПРЕДЕЛИТЬ ПРИЧИНУ НЕАДЕКВАТНОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКА.

Не ограничивайтесь актом, а организуйте медосвидетельствование в больнице или поликлинике, если работник:

- ссылается на заболевание, которое дает погрешность в показаниях алкотестера (апелляционное определение Мурманского областного суда от 19.08.2015 № 33-2442);

- утверждает, что принял лекарство на спиртовой основе (апелляционные определенияВладимирского областного суда от 26.02.2015 № 33-507/2015Саратовского областного суда от 04.06.2015 № 33-3122);

- отрицает опьянение, но есть признаки употребления алкоголя (апелляционные определенияВоронежского областного суда от 14.05.2015 № 33-2515Кемеровского областного суда от 30.07.2015 № 33-7816).

В сложных случаях медосвидетельствование упрочит позицию работодателя в суде. Заключение врача убедит суд, что работник был пьян.

<...>

4.Из статьи журнала «ОХРАНА ТРУДА», № 10, ОКТЯБРЬ 2014

Послерейсовый медосмотр: разберем, кто обязан его проходить

Мария ЛАПИНА, консультант по кадровому администрированию (Уфа)

<...>

Можно ли уволить работника, который приходит на работу пьяным?

Водитель неоднократно не допускался к работе по результатам осмотра (находился в состоянии алкогольного опьянения). Можем ли мы его уволить?
Евгений ПЕТРОВ, начальник кадровой службы (Орел)

Если работник появился на рабочем месте или на территории организации в состоянии алкогольного опьянения, вы можете его уволить (п. 6 ст. 81 ТК РФ).*

<...>

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.



Вопросы и ответы по теме



Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка