Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

Вас ждёт свежий номер

Не забудьте про самые важные дела декабря

Подписка
Срочно заберите все!
№23
12 марта 2016 18 просмотров

Мы не занимаемся аутстаффингом, а вы описали его. У нас именно аутсорсинг — это передача подрядчику определенных функций компании, а аутстаффинг — сотрудников подрядчика. Значит я так понимаю, что мы продолжаем работать и дальше по договорам на бухгалтерские услуги на основании договоров возмездного оказания услуг.?

Да, услуги можно продолжать оказывать по-прежнему, как и услуги аутстаффинга. Запрещен только аутсорсинг - передача исполнителю выполнение бизнес-процессов или функций, которые ранее осуществляли внутренние подразделения заказчика.

Обоснование

Из рекомендации Сергея Аристова, выпускающего редактора ЮСС «Система Юрист»

Все о предоставлении труда работников (персонала)

С 1 января вступил в силу Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ. Он принес много нового в регулирование отношений по предоставлению труда работников (персонала):

  • запрет заемного труда;
  • требования к исполнителям;
  • ограничение функций, которые могут выполнять направленные работники;
  • ограничение срока, на который работодатель может предоставить труд своих работников;
  • действия, которые стороны обязаны совершить при заключении договора;
  • требования к содержанию договора аутстаффинга;
  • требования к содержанию трудового договора с направляемым работником;
  • условия оплаты труда направленных работников;
  • обязанность заказчика по расследованию несчастных случаев с направленными сотрудниками;
  • субсидиарная ответственность заказчика по обязательствам исполнителя.

Подробнее об изменениях читайте в материалах Системы Юрист.

Рекомендации для заказчика

  • Договор аутстаффинга: понятие, регулирование, преимущества для заказчика;
  • Какие ограничения нужно учитывать заказчику при работе по договору аутстаффинга с частным агентством занятости;
  • Риски и новые обязанности заказчика, которые нужно учесть при заключении договора аутстаффинга с частным агентством занятости;
  • Какие действия должен совершить заказчик при заключении договора аутстаффинга с частным агентством занятости;
  • Какие условия нужно проверить заказчику в договоре аутстаффинга с частным агентством занятости.

Рекомендации для частного агентства занятости

  • Договор аутстаффинга: понятие, регулирование, преимущества для исполнителя;
  • Какие ограничения нужно учитывать частному агентству занятости при работе по договору аутстаффинга;
  • Как частному агентству занятости пройти (продлить) аккредитацию для предоставления труда работников (персонала);
  • Риски и новые обязанности, которые нужно учесть частному агентству занятости при заключении договора аутстаффинга;
  • Какие действия должно совершить частное агентство занятости при заключении договора аутстаффинга;
  • Какие условия нужно проверить частному агентству занятости в договоре аутстаффинга.

Справки

  • Отличие аутсорсинга от аутстаффинга;
  • Порядок аккредитации частного агентства занятости на право осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала);
  • Обязанности частного агентства занятости, аккредитованного на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала).

Бланки

  • Договор о предоставлении труда работников (персонала) (договор аутстаффинга);
  • Дополнительное соглашение к трудовому договору. Работник направляется для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала);
  • Заявление о получении аккредитации.

Новости

  • Что изменилось в регулировании заемного труда с января 2016 года;
  • Приняты правила аккредитации для предоставления труда работников (персонала);
  • Роструд начал прием документов для аккредитации частных агентств занятости;
  • Изменения в регулировании заемного труда;
  • Роструд обозначил свою позицию по договору аутстаффинга.

Вебинар

«Аутсорсинг и аутстаффинг: что изменилось с 1 января в регулировании заемного труда»:

  • Новеллы, которые появились в Трудовом кодексе РФ с 1 января 2016 года;
  • Запрет заемного труда. Особенности аутсорсинга и аутстаффинга;
  • Кто, когда и на какой срок может предоставить труд работников (персонала);
  • Особенности договора о предоставлении труда работников (персонала);
  • Как заменить договор о предоставлении труда работников (персонала) договором оказания услуг (подряда);
  • Ответы на вопросы участников вебинара.

Вебинар проходил 21 января 2016 года.

Спикер: Елена Челембеева, директор юридического департамента Volvo Group Russia

Статьи в журналах

  • Заемный труд по новым правилам. Как предоставлять работников на временные проекты в 2016 году;
  • Подготовка к новому регулированию заемного труда. Ситуации, которые не подпадают под запрет аутстаффинга;
  • Запрет заемного труда. Правила аренды персонала с 2016 года;
  • Запрет заемного труда. Как правильно арендовать персонал.

Правовые акты

Справочная информация: Отличие аутсорсинга от аутстаффинга

 

Аутсорсинг

(от англ. «outsourcing» – «внешний источник», «использование чужих ресурсов»)

Аутстаффинг

(от англ. «out» – «вне» и «staff» – «штат»)

Предмет договора Заказчик передает исполнителю выполнение бизнес-процессов или функций, которые ранее осуществляли внутренние подразделения заказчика. Передаваемые функции при этом являются непрофильными для заказчика (например, юридические услуги, бухгалтерский учет, маркетинговые исследования, услуги колл-центров, уборка зданий, приготовление и доставка обедов в офис и т. д.) Исполнитель направляет свой персонал (работников) к заказчику для выполнения трудовых функций. При этом предметом договора являются не люди, а услуги, связанные с таким направлением
Фактическое место работы Фактическое место работы для работника остается прежним. Аутсорсинг не связан с физическим движением персонала из компании исполнителя в компанию заказчика При аутстаффинге работники работают на территории заказчика
Фактическое руководство Задачи работникам ставит исполнитель. Заказчик не обладает какими-либо правомочиями по управлению персоналом

Предоставленный персонал находится под управлением заказчика. Именно он:

– определяет круг должностных обязанностей направленных работников и объем их работы,

– ставит конкретные задачи,

– предоставляет средства производства,

– обучает и т. п.

При этом исполнитель может не знать, чем занимаются предоставленные им работники

Контроль Заказчик может оценивать только результат самой оказанной услуги (чистый офис, правильно подготовленная отчетность и т. д.), но не процесс деятельности сотрудников исполнителя. Они не находятся под его контролем и управлением Предоставленный персонал находится под контролем заказчика
Сторона, ответственная за конечный результат За конечный результат отвечает исполнитель. При необходимости заказчик может предъявить ему претензии За результат труда предоставленных работников отвечает сам заказчик. Претензии исполнителю он может предъявить только, если тот несвоевременно или в недостаточном количестве предоставил ему персонал

Справочная информация: Что изменилось в регулировании заемного труда с января 2016 года

С 1 января вступил в силу Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ (далее – Закон № 116-ФЗ). Он принес много нового в регулирование отношений по предоставлению труда работников (персонала):

  • запрет заемного труда;
  • требования к исполнителям;
  • ограничение функций, которые могут выполнять направленные работники;
  • ограничение срока, на который работодатель может предоставить труд своих работников;
  • действия, которые стороны обязаны совершить при заключении договора;
  • требования к содержанию договора аутстаффинга;
  • требования к содержанию трудового договора с направляемым работником;
  • условия оплаты труда направленных работников;
  • обязанность заказчика по расследованию несчастных случаев с направленными сотрудниками;
  • субсидиарная ответственность заказчика по обязательствам исполнителя.

Новость 1. Запрет заемного труда

Запрет действительно установлен (п. 3 ст. 5 Закона № 116-ФЗ).

Но это не значит, что теперь совсем нельзя заключить договор аутстаффинга (договор предоставления труда работников).

Дело в том, что законодатель в Законе № 116-ФЗ разделил понятия «заемный труд» и «предоставление труда работников (персонала)».

К первому относится труд, который осуществляют работники по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося работодателем данного работника (ст. 56.1 ТК РФ).

Ко второму – направление временно работников с их согласия к лицу, не являющемуся работодателем данных работников, для выполнения определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (п. 1 ст. 18.1 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», далее – Закон № 1032-1).

Можно сделать вывод, что договор о предоставлении труда работников (персонала) отличает от заемного труда то, что:

  • он является соглашением сторон, а не односторонним распоряжением;
  • для его заключения требуется согласие работника;
  • работник направляется на работу к другому работодателю временно.

Этот вариант использования труда работников законом разрешен, но лишь «в случаях, на условиях и в порядке», которые будут установлены главой 53.1 Трудового кодекса РФ.

То есть можно говорить о том, что аутстаффинг не запрещен. Однако при работе по такому договору нужно учитывать те особенности, которые установил Закон № 116-ФЗ.

См. подробнее Договор аутстаффинга: понятие, регулирование, преимущества для заказчика.

Новость 2. Исполнителями смогут быть только лица, отвечающие определенным требованиям

Предоставлять труд своих работников (персонала) могут только следующие организации (п. 3 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

1. Частные агентства занятости

Закон № 116-ФЗ устанавливает требования к таким агентствам. Если они им не соответствуют, то не могут предоставлять труд своих работников.

Так, частное агентство занятости должно быть юридическим лицом, которое:

  • зарегистрировано на территории Российской Федерации и
  • прошло аккредитацию на право осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала).

29 октября 2015 года Правительство РФ утвердило Правила аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала)(постановление от 29 октября 2015 г. № 1165; далее – Правила). А с 18 ноября 2015 года Федеральная служба по труду и занятости (далее – Роструд) начала прием документов. См. также Порядок аккредитации частного агентства занятости на право осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала).

При этом к требованиям аккредитации относятся (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

1) требование к уставному капиталу – он должен быть не менее 1 млн руб.;

2) требование к отсутствию задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы РФ;

3) требования к руководителю агентства:

  • наличие высшего образования;
  • наличие стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в России не менее двух лет за последние три года;
  • отсутствие судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Кроме того, в качестве таких агентств не могут выступать субъекты предпринимательства, которые применяют специальные налоговые режимы (п. 8 ст. 18.1 Закона № 1032-1). При этомпункт 3 статьи 346.12 Налогового кодекса РФ (о том, кто не может применять УСН) дополнен еще одним пунктом – «частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала)» (п. 4 ст. 4 Закона № 116-ФЗ).

Все это препятствует незаконной налоговой оптимизации при заключении договора аутстаффинга.

Не удастся заказчику теперь сэкономить и на страховых взносах на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве. Дело в том, что страхователь обязан рассчитывать страховые взносы по новым правилам.

Он должен уплачивать страховые взносы с заработка предоставленных работников исходя (п. 14 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Если персонал будет представлен в нарушение какого-либо из перечисленных пунктов, то будет считаться, что компания использует заемный труд со всеми вытекающими отсюда последствиями.

См. подробнее Ограничение 1. Предоставленные работники могут выполнять только определенные функции.

Новость 4. Работодатель может предоставить труд своих работников лишь на определенный срок

Требование о временном направлении работников включено в пункты 1 и 2 статьи 18.1 Закона № 1032-1.

Временные интервалы, в течение которых направленный работник может находиться у принимающей стороны, указаны в части 2 статьи 341.2 Трудового кодекса РФ. Их продолжительность зависит от функций, которые предстоит выполнять работнику.

1. Предоставленный работник исполняет обязанности отсутствующих работников

В таком случае работника по договору аутстаффинга можно привлечь лишь на период, пока отсутствуют работники заказчика, чьи функции ему поручаются.

2. Предоставленный работник проводит работы, связанные с расширением производства или объема оказываемых услуг

На этот случай законодатель указал четко – расширение производства или объема оказываемых услуг должно быть «заведомо временным (до девяти месяцев)».

Девять месяцев – это максимальный временной интервал, на который можно привлечь работников по договору аутстаффинга в связи с расширением.

Если он затянется, то агентство должно отозвать предоставленных работников.

То есть производственная компания больше не может на постоянной основе нанимать через агентство упаковщиков, сортировщиков продукции и прочих подсобных рабочих. До 1 января 2016 года в этой сфере к заемному труду прибегали из-за высокой текучки кадров.

В то же время девяти месяцев вполне достаточно для организаций, которые работают в сферах бизнеса, имеющих характерную сезонную специфику.

Исключение касается лишь указанных выше категорий лиц, которые ищут временную работу. Их заказчик может привлечь и в иных случаях, когда возможно заключение срочного трудового договора (ст. 59 ТК РФ). Это может быть то же самое расширение производства, но тут уже допустимо заключать договор на год, а не на девять месяцев. Так же можно заключить договор на выполнение определенных работ, завершение которых нельзя определить конкретной датой. Заключение срочного договора допустимо и с пенсионерами по соглашению сторон. Если агентство обладает достаточной базой соискателей, относящихся к данным категориям, они могут обеспечить потребности заказчика во временном персонале, минуя вышеуказанные ограничения.

См. подробнее Ограничение 2. Работодатель сможет предоставить труд своих работников лишь на определенный срок.

Новость 5. Для предоставления труда работников нужно совершить определенные действия

Теперь для того, чтобы предоставить труд работников (персонала) другой организации, нужно совершить определенные действия.

1. Заказчик должен сообщить информацию

Так, он обязан предоставить исполнителю следующие сведения:

  • о своем основном виде экономической деятельности,
  • о результатах специальной оценки условий труда на рабочих местах и
  • иные сведения, необходимые для определения страхового тарифа и установления надбавок и скидок к страховому тарифу по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Такая обязанность установлена в пункте 2.1 статьи 22 Закона № 125-ФЗ (ст. 2 Закона № 116-ФЗ).

Кроме того, на обязанность принимающей стороны предоставлять информацию о характеристике условий труда на рабочем месте указано и в части 3 статьи 341.1 Трудового кодекса РФ.

См. подробнее Обязанность 2. Предоставление информации и Действие 2. Сообщаем информацию.

2. Необходимо получить согласие профсоюза принимающей стороны

Заказчик (принимающая сторона) должен учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если:

  • привлекает работников для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг,
  • число таких работников превысит 10 процентов от среднесписочной численности работников заказчика и, конечно же, если
  • в организации есть профсоюз.

Такое требование установлено в пункте 10 статьи 18.1 Закона № 1032-1.

См. подробнее Ограничение 5. Для привлечения определенного количества сотрудников нужно получить согласие профсоюза и Действие 4. Получаем согласие профсоюза.

3. Исполнитель должен заключить с направляемым работником дополнительное соглашение к трудовому договору

Обязанность по подписанию такого дополнительного соглашения возложена на частное агентство занятости частью 5 статьи 341.2 Трудового кодекса РФ.

В документе нужно отразить сведения:

  • о принимающей стороне, которые включают ее наименование (фамилию, имя, отчество принимающей стороны – физического лица),
  • о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны – физического лица, ИНН принимающей стороны (за исключением принимающей стороны – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также
  • о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).

Также соглашение может содержать сведения о правах и обязанностях принимающей стороны в отношениях с работником, если они предусмотрены в договоре аутстаффинга.

Если в период действия трудового договора агентство захочет направить работника для работы у другой принимающей стороны по другому договору аутстаффинга, то нужно будет заключить новое дополнительное соглашение. В нем также нужно будет отразить сведения, указанные выше (ч. 6 ст. 341.2 ТК РФ).

Такие соглашения являются неотъемлемой частью трудового договора. Их нужно составлять в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. При этом один экземпляр передается работнику, а другой – хранится у работодателя.

Факт того, что работник получил свой экземпляр, нужно подтвердить подписью работника на экземпляре работодателя (ч. 7 ст. 341.2 ТК РФ).

Новость 6. Появились требования к содержанию договора аутстаффинга

В нем, кроме предмета (предоставление исполнителем своего персонала (работников) заказчику), должна быть отражена следующая информация:

  • место работы;
  • содержание трудовой функции работника;
  • срок его привлечения;
  • основания привлечения.

Кроме того, обязательным условием для включения в договор о предоставлении труда работников (персонала) является условие «о соблюдении принимающей стороной установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда» (п. 11 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

В то же время Закон № 116-ФЗ не устанавливает каких-либо последствий невключения перечисленных условий в договор. Однако есть риск, что без них он будет считаться незаключенным (п. 1 ст. 432 ГК РФ).

Новость 7. Появились требования к содержанию трудового договора с направляемым работником

Согласно части 1 статьи 431.2 Трудового кодекса РФ у такого договора появится еще однообязательное условие: «...о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору» (ч. 1 ст. 431.2 ТК РФ).

Кроме того, частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжкуработника (ч. 9 ст. 341.2 ТК РФ).

Новость 8. Определены условия оплаты труда направленных работников

В части 2 статьи 341.1 Трудового кодекса РФ закреплена обязанность исполнителя установить определенные условия оплаты труда направленного работника. Они должны быть «не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию». При этом Закон № 116-ФЗ не устанавливает обязанность заказчика по предоставлению соответствующей информации. Но логично предположить, что она у принимающей стороны все же есть.

То есть заказчик должен определить общий уровень оплаты за соответствующую работу у себя и сообщить цифру направляющей стороне. Та в свою очередь учтет это положение в трудовом договоре с работником, который будет направлен.

Однако этого не нужно делать, если у заказчика нет своих работников, «выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию». В таком случае исполнитель волен определять уровень оплаты направленных работников по своему усмотрению.

Новость 9. У заказчика появилась обязанность по расследованию несчастных случаев с направленными сотрудниками

С 1 января 2016 года такая обязанность лежит на плечах принимающей стороны, если работник участвовал в ее производственной деятельности (ст. 341.4 ТК РФ).

Для расследования несчастного случая заказчик должен создать специальную комиссию. В ее состав должен входить представитель работодателя, который направил этого работника.

При этом если представитель не прибудет или прибудет несвоевременно, то срок расследования не меняется. Это не основание для его изменения (ч. 5 ст. 229 ТК РФ).

См. подробнее Обязанность 4. Расследование несчастных случаев с направленными сотрудниками.

Новость 10. Заказчик несет субсидиарную ответственность по обязательствам исполнителя

Так, с 1 января 2016 года заказчик несет субсидиарную ответственность (ст. 399 ГК РФ) по обязательствам исполнителя, которые вытекают из трудовых отношений с направленными работниками (ст. 341.5 ТК РФ).

Речь идет в том числе об обязательствах:

  • по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику;
  • по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику.

Например, если по каким-либо причинам исполнитель перестанет выплачивать направленному работнику заработную плату, то заказчик может оказаться в неприятной ситуации – оплаты работ могут потребовать от него. В таком случае нужно уведомить исполнителя о получении соответствующего требования. Если работник уже обратился с иском к заказчику, то нужно привлечь исполнителя к участию в деле. В противном случае тот сможет выдвинуть против регрессного требования принимающей стороны возражения, которые она имела против работника (п. 3 ст. 399 ГК РФ).

См. подробнее Риск 3. Субсидиарная ответственность по обязательствам исполнителя.

<…>

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.





Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка