Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Стало известно, когда налоговики взыщут долги по взносам

Подписка
Срочно заберите все!
№23
15 марта 2016 8 просмотров

ИП (УСН-доходы) хочет сдавать персонал в аренду (в лизинг) другой организации, имеет ли он на это право? нужны ли какие-то дополнительные разрешения, лицензии? нужно ли добавлять в устав этот вид деятельности? Какими нормативными актами регулируется эта деятельность?Ответственность ИП, как компании предоставляющей персонал в аренду? Налогообложение?

ИП не вправе заниматься деятельностью по предоставлению персонала. Предоставлять персонал могут только организации (юр.лица). Более того, с 1 января текущего года для ведения деятельности по предоставлению персонала необходима аккредитация. О вариантах заключения договоров на предоставление персонала без необходимости получать аккредитацию, см. материалы в обосновании.

Для этого случая можно использовать обычный договор об оказании услуг. Услуги не требуют получения аккредитации. Но на сегодняшний день с учетом того, что судебная практика не сложилась, подобные договоры рискованны, т.к. могут быть переквалифицированы в договоры о предоставлении персонала с соответствующим доначислением налогов, пени и штрафов.

Обоснование

Из рекомендации

Ивана Шкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как применять заемный труд

<…>

Организации, которые предоставляют труд сотрудников

Предоставлять труд сотрудников другим организациям, то есть сдавать его во временную аренду, могут:

  • частные агентства занятости, которые прошли специальную аккредитацию;*
  • другие юридические лица, в том числе иностранные. Однако они смогут перераспределять персонал только внутри связанных с ними компаний. Например, организация, которая владеет контрольным пакетом акций другой организации, сможет направить своих сотрудников для временной работы в свою дочку. Особенности использования персонала в таких случаях будут закреплены в отдельных федеральных законах. В настоящий момент данный порядок на законодательном уровне еще не урегулирован.

Об этом говорится в пункте 3 статьи 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

В отношениях по предоставлению труда временных сотрудников всегда участвуют три стороны:

  • организация-заказчик, которой нужен труд временных сотрудников;
  • организация-исполнитель, то есть непосредственный работодатель сотрудников;
  • сотрудник, который дает согласие на временную работу в интересах и под контролем заказчика.

Так, в случае с частным агентством работодателем для сотрудников в этих отношениях будет выступать именно агентство. Агентство от своего имени заключает трудовой договор с сотрудником и несет все права и обязанности работодателя. С другой стороны, агентство является исполнителем услуг по предоставлению временной рабочей силы организации-заказчику. Между заказчиком и исполнителем заключают гражданско-правовой договор на оказание услуг по предоставлению персонала.

Внимание: перед заключением договора на предоставление труда персонала необходимо учесть ограничения:

<…>

Из статьи журнала «Трудовые споры», № 1, январь 2016

Заемный труд запрещен. Переходим на договор предоставления труда персонала

<…>

Как проверить, нарушает ли компания запрет на заемный труд

В первую очередь необходимо проверить все договоры компании, по которым работы выполняет персонал контрагента, и убедиться, в чьих интересах «чужой» персонал выполняет работу, кто контролирует его работу и дает персоналу задания. Если это делает сам заказчик работ, то компания использует заемный труд и нарушает запрет вне всяких сомнений.

Косвенные признаки использования заемного труда. При проверке договоров с контрагентами стоит обращать внимание на следующие признаки (ст. 1556 ТК РФ):

– сотрудники исполнителя выполняют работы по должностям, которые есть в штатном расписании компании-заказчика;
– работники исполнителя соблюдают правила внутреннего трудового распорядка компании-заказчика;
– в договорах с исполнителем отсутствует конкретный объем работ, выполняемый последним;
– работники исполнителя включены в производственную деятельность заказчика;
– труд работников исполнителя оплачивает непосредственно заказчик;
– заказчик участвует в подборе исполнителем работников;
– одни и те же работники исполнителя систематически привлекаются к выполнению работ для заказчика в течение длительного периода времени;
– заказчик предоставляет работникам исполнителя гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.*

Практические рекомендации. Готовясь к вступлению в силу закона о запрете заемного труда, многие компании заключили дополнительные соглашения к договорам со своими контрагентами, установив в них, что деятельность своего персонала по договору полностью контролирует исполнитель, а не заказчик. При этом стороны назначают своих уполномоченных представителей для взаимодействия в отношении выполнения работ, и только эти лица вправе контактировать в рамках таких отношений.

Указанное изменение поможет компаниям избежать привлечения к ответственности за нарушение запрета заемного труда. Штрафы могут составлять до 200 000 рублей за каждое нарушение (ст. 5.27 КоАП РФ). Однако такое изменение должно быть не только внесено в текст договора, но и применено на практике. Только в случае, если начальник отдела компании-заказчика перестанет давать «руководящие указания» рядовым сотрудникам компании-исполнителя, риск признания отношений использованием заемного труда действительно можно ограничить.

Оценивая риски, нужно помнить, что по требованию работника компании-исполнителя суд также вправе признать отношения компании-заказчика и сотрудника трудовыми (ст. 19.1 ТК РФ). Это может повлечь обязанность принять на работу такого работника и выплатить в его пользу все компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

У компаний, которым по тем или иным причинам необходим «безрисковый» заемный труд, есть две возможности:

– изменить подход и заключать договоры оказания услуг, по которым работы будут выполняться силами исполнителя и с учетом положений действующего законодательства о запрете заемного труда (перейти от аутстаффинга к аутсорсингу);

– заключить договор о предоставлении труда персонала с частным агентством занятостии использовать внешних работников только по договору с ним в рамках, допускаемых новым законодательством.*

<…>

Из статьи журнала «Трудовые споры», № 1, январь 2016

Заемный труд по новым правилам. Как предоставлять работников на временные проекты в 2016 году

<…>

АУТСОРСИНГ И АУТСТАФФИНГ

В чем основные различия между аутсорсингом и аутстаффингом?

Аутсорсинг — это предоставление услуг. Аутстаффинг — это предоставление персонала.* При аутсорсинге исполнитель отвечает за конечный результат деятельности работников в интересах заказчика. То есть это выполнение некой функции компании силами работников другой организации. На аутсорсинг можно передавать любые функции компании. Наш новый проект — административное и техническое сопровождение работы офиса. В этом случае наша компания полностью отвечает за выполнение ряда функций заказчика. На аутсорсинг нам передают задачи секретариата и услуги первой и второй линии технической поддержки пользователей. В рамках договора мы формируем проектную команду, разрабатываем системы мотивации для исполнителей, берем на себя полное операционное управление исполнителями. Ответственность за результат работы по проекту лежит именно на исполнителе, то есть на агентстве. Это важный признак договора аутсорсинга. При аутстаффинге такого нет. Исполнитель отвечает только за кадровое делопроизводство, расчет и начисление заработной платы. И закон о запрете заемного труда призван ограничить именно применение аутстаффинга.*

<…>

Из статьи журнала «Юрист компании», № 5, май 2015

Подготовка к новому регулированию заемного труда. Ситуации, которые не подпадают под запрет аутстаффинга

<…>

Использование гражданско-правовых договоров для выполнения работ и оказания услуг. Подбирая оптимальную модель заемного труда по закону № 116-ФЗ, многие компании сейчас довольно активно пересматривают свои коммерческие договоры с компаниями, которые фактически предоставляют персонал. Чтобы выяснить, несет ли существующий договор риски, следует определить, что же является предметом договора между «направляющей стороной» и «принимающей стороной» в этих гражданско-правовых договорах.

Наиболее распространенные правовые модели, с помощью которых в настоящее время компании получают внешний персонал, — это договоры оказания услуг либо договоры выполнения работ (чаще использую первые). В качестве примера можно привести услуги по сопровождению кадрового делопроизводства, бухгалтерскому учету, упаковке или сортировке товара. При использовании указанной конструкции предметом договора являются совершение исполнителем по заданию заказчика определенных действий или осуществление определенной деятельности (например, построение и поддержание системы кадрового делопроизводства в компании). Основной акцент стоит именно на оказании одной компанией (исполнителем) конкретных услуг другой компании (заказчику). А будут ли согласованы конкретные исполнители или нет, будут ли эти исполнители (например, кадровые делопроизводители) находиться на территории (в помещении) заказчика, основным предметом договора не является.

Но есть и другая конструкция — договор о предоставлении персонала (аутстаффинг). Его предмет — предоставление именно работников, которых с их согласия исполнитель направляет заказчику для выполнения функций, определенных трудовыми договорами таких работников. То есть в данном случае акцент делается именно на работниках, а не на их услугах. Скорее всего именно такие договоры подпадут под запрет статьи 56.1 Трудового кодекса* (в редакции закона № 116-ФЗ).

Важно подчеркнуть, что закон № 116-ФЗ не запрещает после января 2016 года продолжать использовать гражданско-правовые конструкции, в том числе и договоры на оказание услуг. Однако сейчас не ясно, как после вступления в силу этого закона будет развиваться судебная практика. Не попадут ли все гражданско-правовые договоры автоматически под запрет? Будут ли суды при решении вопроса о допустимости гражданско-правовых договоров для привлечения персонала обращать внимание на существо правоотношений и их организацию? Как в таком случае будет работать правило, связанное с обязанностью заключить трудовой договор в течение трех дней с момента фактического допущения работника к работе? И наконец, как будут суды в итоге квалифицировать соответствующие правоотношения между сторонним персоналом и работодателем? Пока однозначных ответов на эти вопросы нет, поэтому любые сделки на привлечение персонала потенциально рискованны.*

<…>

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.



Вопросы и ответы по теме

Статьи по теме



Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка