Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

Вас ждёт свежий номер

График отпусков '2017 — как составить с учетом новых сроков отчетности

Подписка
Срочно заберите все!
№23
13 мая 2016 9 просмотров

да все мужчины-водители подписали уведомление на замену премии на компенсацию, т.к сказали не подпишите-увольняйтесь-это слова в период таких кризисных моментов!!!! Но ведь по факту это их доход, у сотрудников ведь нет никаких затрат, затраты есть у организации. А сотруднику не тратят ни копейки, соответственно это их доход и так было всегда, теперь ищут лазейки как уйти от расходов, в данном случае не будут платить налоги за сотрудников. не ужели ни как не найти правды, помогите, я напишу везде если подскажете, как можно ее найти.

В данной ситуации сотрудники могут обратиться в трудовую инспекцию в связи с нарушением их прав по получению премии и компенсации за разъездной характер работ, однако для этого у сотрудника должны быть документы, свидетельствующие о нарушении его прав, а так же данные о том, что работодатель понуждал заключить дополнительное соглашение к договору об изменении порядка оплаты труда.

Обоснование


Александр Бычков,
начальник юридического отдела ЗАО «ТГК “Салют”»

<…>

Аргумент: работник уволился из-за конфликта с начальством
Контрдовод: конфликт не означает, что работника вынудили уволиться

Часто уходу работника из компании предшествует конфликт с работодателем. Важно учитывать, что сам по себе этот факт не говорит о вынужденном характере увольнения. Только незаконные действия работодателя свидетельствуют о том, что у работника действительно не было иного выбора, кроме увольнения. Если работник ссылается, например, на низкий размер зарплаты, неприемлемые условия труда, плохую организацию рабочего процесса, недовольство начальником или коллективом, это не говорит о том, что заявление он подал вынужденно.

Также работник может утверждать, что в момент написания заявления находился в стрессовом состоянии. Но без представления документов об обращении по этому факту в медицинское учреждение подобное утверждение голословно (апелляционное определение Орловского областного суда от 05.06.2014 по делу № 33–1244/2014).

Не примет в качестве доказательства суд и утверждение работника, что заявление он писал под диктовку работодателя. При отсутствии конкретных доказательств давления подобное утверждение само по себе не говорит о том, что увольнение носило вынужденный характер (определение Московского городского суда от 26.02.2014 № 4г/5–1433/2014).

Но существуют и такие ситуации, которые однозначно свидетельствуют о вынужденном характере увольнения. Все они связаны с незаконными действиями работодателя. Из анализа судебной практики можно привести следующие примеры случаев, когда суды устанавливали факт оказания на работника давления при написании им заявления об увольнении:

Поэтому, если ситуация дошла до крайности и дальнейшее сотрудничество с работником нежелательно, стоит пойти иным путем. Лучше предложить работнику уволиться по соглашению сторон и обсудить условия мирного расставания.

На заявлении работника об увольнении важно сделать отметку о получении, так как срок предупреждения о расторжении трудового договора исчисляется со дня, следующего за днем получения заявления работодателем (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Подтверждением получения может служить, например, роспись директора или штамп канцелярии на заявлении.

Обращаем внимание, что работник, который утверждает, что заявление об увольнении подал вынужденно, должен сам доказывать такие обстоятельства. Это следует из ст. 56 ГПК РФ и п. 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2. Свои утверждения о наличии давления работнику придется подкрепить конкретными аргументами и доказательствами. При этом он обязан указать, в чем именно выразилось такое давление, кто его оказывал и как это повлияло на написание заявления об увольнении.

Также отметим, что любой диалог, касающийся увольнения, следует вести с работником аккуратно. Работники часто скрытно записывают все разговоры с работодателями. Если из записанных разговоров четко прослеживается, когда они имели место, их содержание и состав участвующих лиц, такая запись может быть использована работником в качестве доказательства, в том числе и в случае, если она велась скрытно (определение Свердловского областного суда от 27.06.2013 по делу № 33–6928/2013).

Аргумент: работодатель угрожал уволить по статье
Контрдовод: выбор варианта увольнения не говорит о давлении на работника

Часто работники мотивируют вынужденный характер увольнения тем, что работодатель грозил увольнением по порочащему основанию. Важно учитывать, что само по себе это обстоятельство не говорит об оказании на работника давления. Если работник считает, что никаких оснований для негативного увольнения не было, то впоследствии может оспорить его в судебном порядке. Поэтому, согласившись уйти по своей инициативе, он фактически подтвердил, что у работодателя были реальные причины для расторжения трудового договора. При этом предоставление работнику самому выбрать основание увольнения не говорит о давлении на него (определение ВС РФ от 21.12.2012 № 26-КГ12-10).

Выявление работодателем факта ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей и принятие мер реагирования не могут быть подтверждением того, что подача заявления об увольнении по собственному желанию носила вынужденный характер (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 22.05.2014 по делу № 33–6607/2014). Как раз наоборот, в этом случае работник, предполагая, что может быть уволен за упущения в работе, подает заявление об увольнении по собственному желанию, чтобы избежать этого. Этот факт свидетельствует о том, что заявление подается им добровольно.

2 недели

— минимальный срок предупреждения работодателя о намерении работника уволиться.

Аналогично оказанием давления на работника со стороны работодателя нельзя считать такие меры, как освидетельствование на состояние алкогольного или иного опьянения. Эти действия работодателя являются правомерными (апелляционное определение Белгородского областного суда от 18.02.2014 № 33–650/2014).

В приведенных случаях работодатель действует в рамках правового поля, и при наличии реальных причин для негативного увольнения позволяет работнику уйти из компании по собственной инициативе. Фактически работодатель идет навстречу работнику, помогая тем самым избежать проблем с дальнейшим трудоустройством.

Отметим, что у работника есть шанс восстановиться на работе, если реальных причин для увольнения не было. В частности, Верховный суд Республики Коми в Обзоре кассационной практики за август 2007 года разъяснил следующее. Предложение работнику выбора основания расторжения трудового договора не может рассматриваться как принуждение к увольнению по собственному желанию, при условии, что у работодателя имелись основания для увольнения работника по статье.

Поэтому перед тем как предложить работнику уволиться по собственной инициативе, важно собрать доказательства совершения им грубого дисциплинарного проступка. Необходимо провести всю процедуру увольнения по дисциплинарному основанию и издать приказ об увольнении. Затем предложить работнику вариант мирного расставания — увольнение по собственному желанию.

В практике судов встречается ситуация, когда в один день было издано два приказа: об увольнении по инициативе работодателя и по собственному желанию. Например, в кассационном определении Волгоградского областного суда от 02.03.2011 № 33–2870/2011 указано, что работодатель решил уволить работницу в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Когда работницу пригласили для ознакомления с приказом, она попросила уволить ее по собственному желанию и написала соответствующее заявление. Работодатель уволил ее по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суды нарушений не нашли.

<…>

  1. Из статьи журнала «Трудовые споры», № 1, январь 2015
    Работник уволился на фоне конфликта с руководителем. Как доказать, что никто не оказывал на него давления
    • в тексте заявления об увольнении и на приказе о расторжении трудового договора работник указывает, что на него оказали давление (апелляционное определение Московского городского суда от 14.05.2014 по делу № 33–19415);
    • работник подал заявление об увольнении сразу после отказа работодателя предоставить ему отпуск по уходу за ребенком (апелляционное определение ВС Чувашской Республики от 03.06.2013 по делу № 33–1900/2013);
    • увольнению предшествовал незаконный перевод работника на другую работу (определение Приморского краевого суда от 14.07.2014 по делу № 33–5995);
    • незадолго до увольнения работодатель применил к работнику дисциплинарные взыскания, которые впоследствии были отменены (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 24.09.2012 по делу № 33–9788/2012);
    • незаконное снижение заработка, угрозы направить в долгосрочные командировки или дать невыполнимые задания, а также унижение со стороны начальства (кассационное определение Орловского областного суда от 21.12.2011 по делу № 33–1886).
  2. Из статьи журнала «Трудовые споры» № 5, май 2014

Работник записал угрозы начальника на диктофон. Как убедить суд, что запись ничего не доказывает

  1. КАКИЕ ДЕЙСТВИЯ РУКОВОДСТВА РАБОТНИКИ ЗАПИСЫВАЮТ НА ДИКТОФОНЫ И ВИДЕОКАМЕРЫ
  2. ПО КАКИМ ПРИЧИНАМ СУДЫ ПРИЗНАЮТ ЗАПИСИ НЕДОПУСТИМЫМИ ДОКАЗАТЕЛЬСТВАМИ
  3. КАК КОМПАНИИ ПОВЫСИТЬ ШАНСЫ НА ТО, ЧТОБЫ СУД ПРИОБЩИЛ ЕЕ ЗАПИСЬ

АУДИОЗАПИСИ РЕДКО СТАНОВЯТСЯ РЕШАЮЩИМ ДОКАЗАТЕЛЬСТВОМ В СПОРЕ О НЕЗАКОННОМ УВОЛЬНЕНИИ. ДАЖЕ ЕСЛИ НАЧАЛЬНИК ДЕЙСТВИТЕЛЬНО СКАЗАЛ РАБОТНИКУ ЛИШНЕЕ, ЕСТЬ РЯД ПРОЦЕССУАЛЬНЫХ НЮАНСОВ, ИЗ-ЗА КОТОРЫХ СУД МОЖЕТ ОТКАЗАТЬ В ПРИОБЩЕНИИ ЗАПИСИ К ДЕЛУ.

Работники повсеместно используют диктофоны и камеры на сотовых телефонах, чтобы записать те или иные события своей трудовой деятельности. Довольно часто, когда в компании возникает конфликт и работнику намекают, что ему в компании не рады, работник запасается диктофоном и записывает все встречи с руководителем, сотрудниками отдела кадров и прочими представителями работодателя. Когда же работника увольняют, то он обращается в суд и заявляет, что у него есть аудиозапись разговора с начальником, где тот заставляет его уволиться.

В отдельных случаях работники открыто делают аудиозапись или даже видеозапись общения с работодателем и коллегами. Например, в последнее время участились случаи, когда работник записывает своего руководителя в тот момент, когда тот ставит ему задачи по работе, а также записывает свой ответ руководителю. Такие записи работники используют, чтобы опровергнуть составляемые работодателями акты и служебные записки, а также свидетельские показания коллег по работе, к помощи которых работодатели часто прибегают в суде.

Работодатели также активно используют аудио- и видеозаписи. Камеры видеонаблюдения позволяют компаниям следить за тем, как работники выполняют трудовые обязанности. Кроме того, на камеры фиксируют проступки работников: опоздания, кражи, занятия посторонними делами, нарушения правил безопасности и проч. На диктофоны компании записывают разговоры с работниками-прогульщиками.

Соответственно, пользоваться аудио- и видеозаписями для фиксации различных обстоятельств могут как работники, так и работодатели. При этом работники и работодатели обладают разными возможностями в части получения и использования аудио- и видеозаписей в суде. Разберемся подробнее.

СУД НЕ ПРИОБЩИТ ЗАПИСЬ, ЕСЛИ РАБОТНИК НЕ ДОКАЖЕТ, КОГДА, КТО И ПРИ КАКИХ ОБСТОЯТЕЛЬСТВАХ ЕЕ СДЕЛАЛ

СУД ПРИМЕТ ЗАПИСЬ В КАЧЕСТВЕ ДОКАЗАТЕЛЬСТВА, ЕСЛИ:

  1. Запись имеет непосредственное отношение к предмету спора
  2. Предъявитель записи доказал, кем, когда и при каких обстоятельствах она сделана
  3. Во время записи не были нарушены права других лиц, а также положения закона

При беглом просмотре Гражданского процессуального кодекса РФ может показаться, что единственное требование к аудио- и видеозаписям как к доказательствам сформулировано в ст. 77. Данная норма обязывает представителя записей либо лицо, ходатайствующее об их истребовании, указывать, когда, кем и в каких условиях сделана запись. Вместе с тем в большинстве случаев суды обращают внимание на относимость и допустимость получения аудио- и видеозаписей как доказательств, а также на их достоверность (ст. 59ст. 60 и п. 3 ст. 67 ГПК РФ).

Достоверность. С точки зрения достоверности суды требуют от предъявителей записей не просто указывать, когда, кем и при каких обстоятельствах они сделаны, но и подтверждать эту информацию. Суды не приобщают записи, если они не содержат сведений о выполнившем их лице, а также информации о времени, месте и условиях, в которых они сделаны (апелляционные определения Томского областного суда от 06.08.2013 по делу № 33-2152/2013, Московского городского суда от 28.10.2014 № 33-36919 и от 14.11.2014 по делу № 33-45310).

Работодатели имеют больше возможностей, чтобы подтвердить, когда, кем и при каких обстоятельствах сделана запись. Это обусловлено тем, что работодатель практически всегда может положиться на помощь своих сотрудников — коллег работника, сотрудников службы безопасности или системных администраторов.

Например, факт производства аудио- или видеозаписи в конкретное время, в конкретном месте и при конкретных обстоятельствах работодатели могут подтвердить служебными записками сотрудников, их показаниями, актами и проч. Факт записи камерами видеонаблюдения можно также подтвердить служебными записками и выгрузками, произведенными сотрудниками службы безопасности.

Работники же, как правило, действуют в одиночку. Поэтому практически никогда не могут подтвердить, когда, кто и при каких условиях сделал запись. Как следствие, суды не приобщают записи работников. Единственный выход для работников — делать записи таким образом, чтобы время, место и условия, при которых они осуществлялись, можно было установить непосредственно из самих записей.

Допустимость. С точки зрения допустимости не любую запись можно использовать в качестве доказательства. Например, если запись содержит сведения о личной жизни работника или представителя работодателя, они вправе заявить о своем несогласии на ее использование в суде (ст. 23 и ст. 24 Конституции РФ). В таком случае суд не приобщит запись или признает ее недопустимым доказательством (ч. 2 ст. 55 ГПК РФ).

Например, если работник тайно записывает разговор с начальником, который, чтобы принудить его уволиться, рассуждает о своем прошлом, семье, детях, образе жизни, вере в Бога и проч., то суд может не приобщить такую запись или признать ее недопустимым доказательством, если начальник заявит, что работник его не предупреждал о производстве записи, и не даст согласие на ее использование (определения Московского городского суда от 27.04.2012 № 4г/6-3142ВС Кабардино-Балкарской Республики от 10.09.2014 по делу № 33-1466/2014). Очевидно, что начальник не даст согласие на использование работником аудиозаписи, на которой зафиксировано, что он понуждает его уволиться.

Похожим образом обстоит дело и с видеозаписями. Закон запрещает без согласия гражданина обнародовать его изображение (ст. 152.1 ГК РФ). Согласие не нужно, если изображение получено при съемке в местах, открытых для свободного посещения. Это значит, что суд не примет в качестве доказательств те видеозаписи, которые получены тайно. Работники часто представляют в суд записи, тайно сделанные на камеру мобильного телефона. Как следствие, суды не принимают их.

Работодателю проще использовать видеозапись, чтобы подтвердить те или иные действия работника. В большинстве случаев действия работников фиксируют камеры видеонаблюдения в помещениях компании, которые открыты для общего посещения: офисах, коридорах, складах и проч. Это значит, что у работодателя гораздо больше шансов использовать аудио- и видеозаписи в суде.

Относимость. Также аудио- и видеозаписи должны быть относимыми, то есть достоверно подтверждать или опровергать обстоятельства, которые имеют значение для дела.

Например, работник оспаривает увольнение по сокращению штата. При этом он представил в суд аудиозапись разговора с начальником, где тот предлагает ему уволиться по собственному желанию. Такое предложение само по себе еще не говорит о том, что сокращение было нереальным. Значение для дела могла бы иметь только та запись, на которой начальник будет прямо признавать отсутствие сокращения в действительности.

Таким образом, в суде как работник, так и работодатель должны обосновать, какие обстоятельства подтверждает или опровергает запись и почему без нее нельзя рассмотреть и разрешить дело. Если этого не сделать, суд не примет запись в качестве доказательства.

ЕСЛИ ЗАПИСЬ ПРЕДСТАВЛЯЕТ РАБОТОДАТЕЛЬ, ТО ЛУЧШЕ ПРИЛОЖИТЬ К НЕЙ ПОЯСНИТЕЛЬНОЕ ПИСЬМО

МАТЕРИАЛ В ТЕМУ:

образец пояснительного письма к аудио- и видеозаписям смотрите в «ТС» № 8, 2014.

Как видно, у работодателей гораздо больше шансов приобщить аудио- или видеозапись к материалам дела. Чтобы еще больше повысить шансы, приложите к записи пояснительное письмо. Укажите в нем, когда, кем и в каких условиях сделана запись и опишите события, зафиксированные на ней.

Затем укажите, как вы определили работника на записи. Если этого не сделать, суд все равно задаст вам этот вопрос. На видеозаписи работника проще всего идентифицировать по фотографии из его личного дела. Как на видео-, так и аудиозаписи работника могут опознать лица, которые делали эту запись или присутствовали при записи. Укажите в письме Ф. И. О. и контактные данные этих лиц. При необходимости суд допросит их в качестве свидетелей.

Кроме того, укажите в письме детальную информацию о записывающем устройстве (камере, диктофоне). Если вы представляете видеозапись, укажите адрес и место, где установлена камера. Затем опишите ее обзор, формат записи и технические характеристики. Если вы представляете аудиозапись, укажите адрес, где проводили запись, формат записи диктофона и его технические характеристики. Дополнительно опишите тип физического носителя записей. Обычно записи представляют на CD (DVD) дисках или на флешках. После укажите формат и хронометраж записей. Такие данные нужны для того, чтобы подтвердить, что представленные записи не отличаются от оригиналов. В обратном случае у судьи и работника могут возникнуть сомнения в достоверности представляемых записей и их соответствии записям, хранящимся в системе работодателя.

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.





Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка