Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

О подвохах в пособиях и компенсациях

Подписка
Срочно заберите все!
№24
28 апреля 2016 31 просмотр

С 2016г. поменялись значительно оклады в меньшую сторону в связи с кризисной ситуацией в компании. Уменьшился объем работ. Как правильно оформить изменение окладов, что написать в ОСНОВАНИИ для перемещения в приказе и приложении к трудовому договору (формулировка)?

Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз. 5 ч. 2 ст. 57ст. 135 ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ).

В этом случае оформляют дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). Такой порядок подтверждает Минтруд России в пункте 1 письма от 24 мая 2013 г. № 14-1-1061.

Например, в приказе может быть написано: «В связи с уменьшением нагрузки на работника вследствие внедрения нового оборудования приказываю установить оклады…»

Изменить размер заработной платы без согласия сотрудника можно по причинам, связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда.

Для этого работодателю нужно иметь подтверждение следующих фактов. Во-первых, наличие в компании изменения организационных или технологических условий труда. Во-вторых, прямую взаимосвязь таких перемен с уменьшением размера оплаты труда. В-третьих, отсутствие ухудшения положения работника по сравнению с положениями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Обосновывать уменьшение зарплаты фактами, которые не влияют на условия и режим работы сотрудника или иные условия трудового договора, неправомерно. В частности, сложная экономическая ситуация в стране и на рынке не является обоснованной причиной для снижения размера зарплаты сотрудника (см., например, определение Московского городского суда от 10 августа 2010 г. № 33-23831).

Обоснование

Из рекомендации

Нины Ковязиной, заместителя директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Как понизить оклад, тарифную ставку и сдельную расценку, установленную сотруднику


Ответ на этот вопрос зависит от:*
– причин понижения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки) и их документального обоснования;
– согласия сотрудника на понижение ему зарплаты.

Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз. 5 ч. 2 ст. 57ст. 135 ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ). В этом случае оформляют дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). Такой порядок подтверждает Минтруд России в пункте 1 письма от 24 мая 2013 г. № 14-1-1061.*

Если в организации есть штатное расписание, руководитель утверждает приказ о его изменении. Подробнее об этом см. Как составить штатное расписание.

В некоторых случаях организация вправе без согласия сотрудника внести изменения в условия трудового договора. Это допускается, когда прежние условия (в т. ч. и размер зарплаты) не могут быть сохранены из-за:*

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрения нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
  • структурной реорганизации производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
  • иного изменения организационных или технологических условий труда, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника. Кроме того, организация может уменьшить зарплату не ниже уровня, установленного коллективным договором (соглашением), если коллективный договор (соглашение) содержит соответствующие условия.

Об этом сказано в частях 1 и 8 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Организация должна быть готова к тому, что в случае спора ей придется доказывать необходимость снижения зарплаты из-за изменения организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционные определения Орловского областного суда от 14 ноября 2013 г. № 33-2525Волгоградского областного суда от 5 сентября 2013 г. № 33-9730/2013). Поэтому уже на начальном этапе нововведений обоснуйте причину снижения зарплаты документально. Например, доказательством невозможности сохранения прежнего режима работы сотрудника (а следовательно, и его зарплаты) при обновлении станочного оборудования послужат:*

  • акт о полном износе оборудования;
  • письменный ответ производителя оборудования, который подтверждает, что модель заменяемого станка снята с производства;
  • документы, подтверждающие приобретение нового станка;
  • документы, подтверждающие особенность режима работы на новом оборудовании (уменьшение трудозатрат сотрудника).

О своем намерении изменить зарплату организация должна сообщить сотруднику в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Уведомить сотрудника о переходе на новые условия труда можно приказом под его расписку.* Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если вакантные должности имеются в организации. В случае отказа сотрудника от перевода (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Одним из вариантов снижения зарплаты сотрудника является перевод его на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ).* Он также допустим только с письменного согласия сотрудника за одним исключением. Если причиной перевода стали чрезвычайные обстоятельства (например, производственная авария или производственный простой по причине экономического характера), то сотрудника можно перевести на другую работу и без его согласия. Однако такой перевод (без согласия сотрудника) будет временным – на срок не более месяца, а зарплата сотрудника не может быть ниже среднего заработка по прежней работе. Об этом сказано в статье 72.2 Трудового кодекса РФ.

Внимание: снижать зарплату сотрудников по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда, исключительно по своей инициативе работодатель не вправе. Такой вывод следует из части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Обосновывать уменьшение зарплаты фактами, которые не влияют на условия и режим работы сотрудника или иные условия трудового договора, неправомерно. В частности, сложная экономическая ситуация в стране и на рынке не является обоснованной причиной для снижения размера зарплаты сотрудника (см., например, определение Московского городского суда от 10 августа 2010 г. № 33-23831).*

Из статьи журнала «Трудовые споры» № 1, январь 2015

Антикризисные меры. Как уменьшить затраты на персонал, не увольняя сотрудников

<…>

Вариант 4: изменить условия работы сотрудника

Чем поможет: позволит уменьшить зарплату без сокращения продолжительности работы

От каких социальных обязательств можно отказаться в первую очередь

  1. Оплата карты в фитнес-клуб
  2. Покупка проездных билетов (для офисных работников)
  3. Корпоративные праздники
  4. Бесплатный чай, кофе
  5. Оплата парковки
  6. Возмещение расходов на мобильную связь (для офисных).

Самый сложный и, как правило, более конфликтный способ сэкономить на персонале заключается в уменьшении зарплаты. Когда о сокращении штата или вводе коллектива в простой речь не идет, поскольку потребность в специалистах не исчезла, тогда чаще всего используют следующие варианты:*

  • меняют размер заработной платы при сохранении нормы рабочего времени;
  • сокращают заработок в связи с переводом работника на неполное время.

Оба этих варианта предполагают применение ст. 74 ТК РФ, то есть условия трудового договора меняют по инициативе работодателя по определенной процедуре, не затрагивая при этом трудовую функцию работника. Поскольку для заработка подобное исключение в этой норме не сделано, некоторые работодатели считают, что уменьшить проще всего. Но на самом деле это далеко не так. Разберем основные варианты, которые используют компании в подобных ситуациях.

Заработок меняют, но продолжительность работы сохраняется. Когда меняются условия труда, уровень оплаты труда сотрудника также нередко корректируется. И не всегда в большую сторону. Если с увеличением оклада или бонусной составляющей заработной платы работники не спорят, то снижение дохода всегда вызывает негатив. А тут недалеко до исков в суд или жалоб в ГИТ.

Во многом исход таких обращений зависит от того, как работодатель обоснует свои действия. Некоторые из них выбирают неудачную тактику и оправдывают сокращение зарплаты сложным финансовым положением и отсутствием денег в компании. Этот повод можно признать одним из самых неубедительных. Решения, когда суд соглашается с правомерностью вручения работнику уведомления только из-за снижения уровня объемов выполняемых работы, единичны (апелляционное определение Московского областного суда от 27.08.2014 по делу № 33–17207/2014). В большинстве случаев суды признают спад объема продаж или тяжелую финансовую ситуацию неубедительными для того, чтобы срезать работнику уровень дохода.* Конечно, речь в первую очередь идет об окладе (апелляционные определения Архангельского областного суда от 04.02.213 по делу № 33–0671/2013, Новосибирского областного суда от 28.08.2014 по делу № 33–7266/2014).

Чтобы обеспечить устойчивую позицию, работодателю нужно иметь подтверждение следующих фактов. Во-первых, наличие в компании изменения организационных или технологических условий труда. Во-вторых, прямую взаимосвязь таких перемен с уменьшением размера оплаты труда. В-третьих, отсутствие ухудшения положения работника по сравнению с положениями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).* Соблюдение этого требования позволит уволить несогласного работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а последний в свою очередь не сможет восстановиться на работе, ссылаясь на незаконное увольнение.

Ярким примером правильных действий работодателя может служить дело, рассмотренное судом Еврейской автономной области (апелляционное определение от 17.10.2014 по делу № 33–542/2014). В компании произошли организационные изменения, выразившиеся в закрытии дополнительного офиса, что повлекло уменьшение трудовых обязанностей работника. Учитывая новый объем работы и нагрузку, работодатель посчитал нужным изменить штатное расписание в сторону уменьшения оклада по занимаемой сотрудником должности.* При этом работодатель полностью выполнил требования ст. 74 ТК РФ и заблаговременно уведомил работника о предстоящих изменениях, а также сообщил об отсутствии вакансий. В итоге суд признал увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законным и отказал работнику в удовлетворении иска.

Заработок меняют, уменьшая время работы. Работодатель вправе платить работнику меньше, если уменьшится продолжительность его работы. На практике этого достигают двумя путями: выводят из штатного расписания 0,5 (другую часть) ставки или вводят для всей компании или отдельных подразделений на определенный период неполное рабочее время. После этого работнику начинают платить пропорционально отработанному времени (ч. 2 ст. 93 ТК РФ). Но любой из этих способов предполагает соблюдение требований ст. 74 ТК РФ: наличие обоснованных причин изменений и уведомление работника об этом.*

Вывод из штатного расписания части ставки выгоден работодателю тем, что суды не рассматривают такие действия как сокращение штата, численности или ввод режима неполного рабочего времени (апелляционные определения Хабаровского краевого суда от 29.11.2013 по делу № 33–7626/2013, Алтайского краевого суда по делу № 33–1137/2014). Это позволяет работодателю уволить сотрудника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, который отказывается продолжить работу в новых условиях, то есть с меньшим размером выходного пособия и даже в период его отсутствия. Более того, ГИТ в подобной ситуации может выдать предписание об отмене приказа об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как изданного незаконно (апелляционное определение Брянского областного суда от 04.02.2014 по делу № 33–307/2014).

Если работник продолжит трудиться, но уже на новых условиях (меньшие деньги за меньшее время), то взыскать заработную плату из расчета полной ставки ему не удастся (апелляционные определения Новгородского областного суда от 19.09.212 по делу № 2-2685-33-1417, Пермского краевого суда от 25.09.2013 по делу № 33–9001).

Второй способ — ввод режима неполного рабочего времени — многие работодатели, ведущие свою деятельность длительное время, скорее всего, испробовали еще в кризисные 2008–2009 годы. Тогда организации повсеместно устанавливали неполный рабочий день и (или) неполную рабочую неделю, чтобы сохранить рабочие места и обеспечить своим работникам хотя бы минимальную занятость (определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу № 33–10622). Напомним, что непрерывный период работы в таком режиме не должен превышать полгода (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).*

В случае отказа сотрудника от работы в указанном режиме, работодателю ничего не остается, как только расторгнуть с ним трудовой договор. В данном случае применять нужно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата или численности). Иное основание, в частности п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, работник оспорит (определение ВС Республики Тыва от 05.10.2010 по делу № 33–754/2010, апелляционное определение Ярославского областного суда от 03.05.2012 по делу № 33–2225/2012).

Итак, сокращать издержки на персонал за счет уменьшения зарплаты — потенциально конфликтный вариант. Но если работодатель решил прибегнуть к подобной стратегии, то на случай споров нужно подготовить максимально большое количество документов, подтверждающих изменение условий труда сотрудников. И ни в коем случае не «резать» зарплаты, обосновывая только лишь финансовыми трудностями.*

<…>

Из форм

Приказ об изменении оклада работника

Общество с ограниченной ответственностью «Альфа»

ПРИКАЗ № 3
об изменении оклада

г. Москва 15.01.2015

В связи с уменьшением нагрузки на работника вследствие внедрения нового
оборудования

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Установить должностной оклад наладчику оборудования А.В. Лампочкину в размере 20 000 (Двадцать тысяч) руб.

2. Главному бухгалтеру А.С. Глебовой обеспечить начисление зарплаты с учетом
внесенных изменений с 1 апреля 2015 года.

3. Руководителю отдела кадров Е.Э. Громовой ознакомить с настоящим приказом
А.В. Лампочкина под подпись.

Ввести в действие настоящий приказ с 1 апреля 2015 года.

Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Генеральный директор       А.В. Львов
         
Согласовано:        
Главный бухгалтер       А.С. Глебова
         
Руководитель отдела кадров       Е.Э. Громова
         
С приказом ознакомлен:        
Наладчик оборудования       А.В. Лампочкин
15.01.2015        

Из форм

Дополнительное соглашение к трудовому договору. Изменение оклада

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 1
к трудовому договору от 14 мая 2012 г. № 175

г. Москва 15.01.2015

Общество с ограниченной ответственностью «Альфа», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Львова Александра Владимировича, действующего на основании Устава, с одной стороны и наладчик оборудования Лампочкин Алексей Владимирович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны договорились внести в трудовой договор от 14 мая 2012 г. № 175 следующие изменения:

1. Изложить пункт 1.1 трудового договора от 14 мая 2012 г. № 175 в следующей
редакции: «Работодатель принимает Работника на должность наладчика оборудования.
Работник выполняет свои обязанности в должности наладчика оборудования с окладом
40 000 (Сорок тысяч) руб. в месяц».

2. Все другие условия трудового договора от 14 мая 2012 г. № 175 считать неизменными и обязательными для исполнения сторонами.

3. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному экземпляру для Работника и Работодателя, и вступает в силу с 1 апреля 2015 года. Оба экземпляра имеют равную юридическую силу.

Подписи сторон:

Работодатель Работник
Общество с ограниченной ответственностью «Альфа»
(ООО «Альфа»)
Адрес: 125008, г. Москва,
ул. Михалковская, д. 20
ИНН 7708123436, КПП 770801009
р/с 40702810400000002233
в АКБ «Надежный»
к/с 30101810400000000222
БИК 044583222
Лампочкин Алексей Владимирович
паспорт серии 46 02545177
выдан УВД Воскресенского р-на
Московской обл. 15.04.2002
Адрес регистрации: 125373,
г. Москва, бул. Яна Райниса,
д. 24, корп. 2, кв. 474

А.В. Львов

М.П.

А.В. Лампочкин

Экземпляр дополнительного

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.





Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка