Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Номер за пять минут

Подписка
Срочно заберите все!
№23
19 мая 2016 37 просмотров

Предприятие (кафе) сокращает штат сотрудников. Переходит на режим работы, как магазин-кулинария. Сокращается рабочее место официантов и барменов. Одна из официанток беременна. Ей было предложено место мойщицы посуды и уборщицы, от которых она отказалась, т.к. в её положении это труд, сопряженный с опасностью для вынашивания беременности. Другой работы для ее квалификации на предприятии нет. Есть рабочее место продавца, но оно занято и оснований для увольнения этого сотрудника нет. Как поступить в данной ситуации, какова последовательность действий?

В сложившейся ситуации Вы можете либо предложить сотруднице другую должность, на которую она согласится, либо оставить ее должность без сокращения. В противном случае она будет восстановлена в прежней должности по суду.

Уволить беременную сотрудницу по инициативе организации можно только в случае ликвидации предприятия.

Все прочие случаи увольнения беременной сотрудницы требуют согласия с ее стороны. Если сотрудница не увольняется по собственной инициативе, сделать это каким-либо иным способом невозможно. Кроме того, работодатель не имеет права сокращать должность, на которой трудится беременная сотрудница (или сотрудница в отпуске по уходу за ребенком).

Также невозможно без согласия беременной сотрудницы перевести ее на другую должность.

Обоснование

Из рекомендации
Ивана Шкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как оформить увольнение при сокращении численности или штата

Отличие сокращения штата от сокращения численности

Чем сокращение штата отличается от сокращения численности сотрудников

Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.

Преимущественное право на продолжение работы

Запрет на сокращение

Каких сотрудников нельзя уволить при сокращении штата или численности

При сокращении работодателю запрещено увольнять:

  • беременных женщин;
  • женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет. При этом не имеет значения, находится сотрудница в отпуске по уходу за ребенком или уже вышла на работу (определение Верховного суда РФ от 30 марта 2015 г. № 21-КГ14-14);
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
  • родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, при условии, что другой родитель или другой законный представитель официально не работает.

Такие правила предусмотрены статьей 261 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: можно ли уволить беременную сотрудницу по сокращению численности или штата. Сотрудница принесла справку о беременности после того, как ее уведомили о сокращении, но до истечения двухмесячного срока, предшествующего фактическому увольнению

Нет, нельзя.

Процедура сокращения регулируется статьей 180 Трудового кодекса РФ. Законодательством утвержден перечень сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению. В этот перечень входят и беременные женщины (ст. 261 ТК РФ).

Таким образом, если сотрудница предъявила медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности, то уволить ее в связи с сокращением по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе. Это правило действует независимо от того, в какой момент сотрудница принесла медицинскую справку: до или после уведомления о сокращении численности или штата.

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника по сокращению. После уведомления о сокращении сотрудник принес справку-вызов для подготовки и защиты диплома продолжительностью четыре месяца

Сокращение возможно, но не в период отпуска.

Законодательство не допускает увольнение сотрудника по инициативе работодателя, в том числе по сокращению, в период болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). При этом не имеет значения, в каком именно отпуске находится сотрудник: в очередном ежегодном, учебном, без сохранения зарплаты, по уходу за ребенком или по беременности и родам.

Отпуск для защиты диплома является разновидностью учебного отпуска, поэтому все гарантии, предусмотренные законодательством, действуют в общем порядке и в отношении указанного вида отпуска (гл. 26 ТК РФ).

Таким образом, если дата сокращения приходится на период отпуска для подготовки диплома, то уволить сотрудника ранее окончания отпуска работодатель не вправе. Если же дата отпуска наступает после официальной даты сокращения, то сотрудника можно уволить на общих основаниях вместе с остальными сотрудниками.

Вопрос из практики: можно ли сократить сотрудника, который принят на время отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы

Нет, нельзя.

Проводя мероприятия по сокращению, работодатель сокращает штатную единицу или должность, а не конкретного сотрудника, который ее занимает (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). За сотрудником, который находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, работодатель сохраняет рабочее место и его должность (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). Прием новичка по срочному трудовому договору на место временно отсутствующего основного сотрудника число штатных единиц не увеличивает и появление новых рабочих мест не влечет (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). При этом в законодательстве установлен запрет на сокращение должности женщин, которые имеют детей в возрасте до трех лет (ст. 261 ТК РФ).

Таким образом, сократить штатную единицу или должность временного сотрудника, который принят на время отпуска по уходу за ребенком до трех лет основной сотрудницы, нельзя.

Совет: если есть необходимость уволить временного сотрудника, попросите сотрудницу, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, прервать свой отпуск и выйти на работу на несколько дней, в том числе на неполный рабочий день или на дому. В таком случае договор с временным сотрудником будет прекращен в связи с истечением срока. После увольнения временного сотрудника основная сотрудница может снова уйти в отпуск по уходу за ребенком.

Вопрос из практики: как поступить, если внутреннего совместителя сокращают только по основной должности, а по совместительству нет

Основную работу и работу по совместительству оформляют двумя разными трудовыми договорами. Поэтому сокращение по основной должности не является основанием для автоматического сокращения или увольнения сотрудника по какому-либо другому основанию с должности, которую он занимает по совместительству. Сокращение совместителя оформляют отдельно от сокращения по основной должности, если необходимо сократить именно две должности одновременно.

Указанное означает, что сокращение сотрудника по основному месту работы происходит в общем порядке. Единственный нюанс касается порядка выплаты пособий при увольнении. Так как сотрудник уже оформлен по другой должности и продолжает работать по одному из трудовых договоров, то он не нуждается в трудоустройстве. Поэтому средний месячный заработок на период трудоустройства за ним гарантированно сохранять не нужно. При этом сотрудник все равно имеет право на выходное пособие. Выплата такого пособия не поставлена в зависимость от выполнения каких-либо условий и полагается сокращенным на общих основаниях, даже при наличии другого места работы.

Это следует из части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

Также необходимо отметить, что в рассматриваемой ситуации у сотрудника остается только одно место работы – по совместительству, что противоречит самому смыслу совместительства как регулярной оплачиваемой работы, выполняемой в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ). Чтобы исключить это несоответствие и возможные претензии со стороны контролирующих органов, следует предложить сотруднику переоформить работу по совместительству на основную работу, в том числе на условиях неполного рабочего дня, если работа на полный день по данной должности у работодателя отсутствует.

Если сотрудник согласится на переход с совместительства на основное место, то оформите необходимые документы.

Вопрос из практики: можно ли сократить должность, обязанности по которой сотрудник выполняет на условиях совмещения должностей

Да, такую должность можно вывести из штатного расписания.

При совмещении должностей сотрудник наряду со своей основной работой выполняет дополнительную работу по другой должности, которая в организации вакантна, за дополнительную оплату. При этом совмещение должностей не оформляют отдельным трудовым договором, а порученная дополнительная работа может быть в любое время отменена. Об этом говорится в статье 60.2 Трудового кодекса РФ.

В рассматриваемой ситуации сокращают не основную должность сотрудника, а должность, которую он занимает на условиях совмещения. То есть сокращение совмещаемой должности не влечет увольнения сотрудника, поскольку трудовой договор по его основной работе продолжит действовать.

Чтобы удалить лишнюю должность из штатного расписания, работодателю следует сначала досрочно прекратить совмещение в общем порядке (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ). А уже после этого вывести должность из штатного расписания. При этом сотруднику, который совмещал дополнительную работу, никакие дополнительные выплаты, которые положены при сокращении, не выплачивают.

Указанный порядок действует и в том случае, если должность, которую планируют вывести из штатного расписания, занимает беременная сотрудница. Трудовое законодательство запрещает увольнять в связи с сокращением штата или численности беременных женщин (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Но в рассматриваемой ситуации сокращают не основную должность беременной сотрудницы, а должность, которую она занимает на условиях совмещения. А поскольку законодательство не содержит специальных правил прекращения совмещения для беременных женщин, то работодатель может действовать в общем порядке: сначала досрочно прекратить совмещение, порученное беременной сотруднице (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ). А уже после этого сократить, то есть вывести из штатного расписания, освободившуюся должность.

<...>

Журнал «Кадровое дело» № 10, Октябрь 2009

Право и практика / Условия труда: декретницы

Гарантии и компенсации: решаем проблемы с беременными сотрудницами

Кулумбекова Надежда, руководитель отдела кадрового администрирования Департамента кадровых услуг БДО «ЮниконБизнесСервис»

Отмена для беременной режима неполной занятости. Оформление отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком. Срок предоставления декретного отпуска.

Трудовое законодательство устанавливает в отношении беременных сотрудниц целый ряд гарантий. Но как соблюсти эти гарантии в тех или иных ситуациях? Например, в период банкротства компании, сокращения штата или введения неполной занятости. Кто должен выплачивать декретные при ликвидации компании? В каких случаях увольнение для данной категории работниц будет считаться допустимым? Сегодня мы ответим на эти и другие наиболее часто задаваемые вопросы.

Как быть, если беременная сотрудница не прошла испытание?

Сотруднице при приеме на работу установлено испытание на три месяца. Через полтора месяца она представила справку о беременности. Поскольку с порученными заданиями женщина не справляется, можно ли ее в период испытательного срока уволить по статье 71 Трудового кодекса?

Нет, нельзя. Дело в том, что увольнение по статье 71 Трудового кодекса (в связи с признанием работника не выдержавшим испытание) относится к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя (хотя и не предусмотрено ст. 81 ТК РФ). А расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) не допускается (ч. первая ст. 261 ТК РФ).
Для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, испытание при приеме на работу не устанавливается (ст. 70 ТК РФ).

Как отменить для беременной режим неполной занятости?

После того, как на основании статьи 74 Трудового кодекса был введен режим неполной занятости, руководитель компании (по производственной необходимости) решил отменить его в отношении одной из сотрудниц. Можно ли это сделать, если сотрудница беременна? Если да, то должна ли она написать заявление о переводе на полный рабочий день? Или для издания приказа достаточно решения директора?

Если режим неполной занятости в отношении беременной сотрудницы изначально был введен на законных основаниях (с уведомлением за два месяца и с ее согласия), то отменить его до истечения срока, на который он был установлен, работодатель вправе в порядке, установленном статьей 74 Трудового кодекса. Вначале о своем решении работодатель должен сообщить в выборный орган первичной профсоюзной организации (при его наличии). Затем (с учетом мнения профсоюзного органа) издать соответствующий приказ (образецприказа об отмене режима неполного рабочего времени). Заявления от работницы для этого не требуется. В приказе целесообразно указать причину отмены режима неполного рабочего времени и ознакомить с ним сотрудницу под роспись.

Вместе с тем, обращаем ваше внимание на следующее. Если беременная женщина после перевода ее на полный рабочий день напишет заявление об установлении неполной занятости, то работодатель на основании статьи 93 Трудового кодекса не вправе ей в этом отказать.

Можно ли сократить должность, занимаемую беременной работницей?

В нашей компании проходит сокращение штата. Что делать с беременной сотрудницей, у которой право на отпуск по беременности и родам еще не наступило?

Согласно статье 261 Трудового кодекса уволить беременную женщину по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса (в связи с сокращением штата) нельзя. Эта гарантия предоставляется женщине в связи с беременностью независимо от того, наступило у нее право на декретный отпуск или нет. Следовательно, вы не можете сократить должность, замещаемую этой сотрудницей.

Обязан ли работодатель трудоустраивать декретницу при ликвидации компании?

Подскажите, как быть в следующей ситуации. Наша компания ликвидируется, при этом создано новое юридическое лицо. Обязан ли работодатель перевести декретниц во вновь созданную компанию? Если нет, то как их уволить?

Работодатель в данном случае вправе (но не обязан) предложить декретницам увольнение в порядке перевода во вновь созданную компанию. В случае ликвидации организации трудовые договоры с работницами, находящимися в отпуске по беременности и родам, могут быть в установленном порядке расторгнуты по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

Компания признана банкротом: как поступать с беременными?

Компания признана банкротом и подлежит ликвидации. Скажите, какова процедура увольнения работниц, находящихся в декретных отпусках?

Обращаем ваше внимание, что объявление организации банкротом не означает ее ликвидацию*. Для того чтобы увольнение по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса было признано правомерным, необходимо, чтобы факт ликвидации юридического лица был подтвержден внесением соответствующей записи в ЕГРЮЛ. Если ликвидация действительно имеет место, то трудовые договоры с работницами, находящимися в декретных отпусках, можно расторгнуть на общих основаниях (ст. 261 ТК РФ). Об увольнении по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса они должны быть предупреждены персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В день увольнения следует произвести расчет: выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска (при наличии) и выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 140, 178 ТК РФ). Кроме того, декретницам на общих основаниях производится выплата среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)**.Женщины, уволенные в период декретного отпуска в связи с ликвидацией организации и не получающие пособие по безработице, имеют право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком.

<...>

Из журнала «Семинар для бухгалтера» № 8, Август 2015

Семинары

Когда беременную сотрудницу можно уволить по инициативе работодателя, а когда – нет

Татьяна Гежа, ведущий эксперт-консультант и аттестованный преподаватель компании «ТЛС-ПРАВО»

План семинара:

  1. Компания ликвидирует филиал или ликвидируется сама.
  2. Будущей маме требуется легкая работа.
  3. Сотрудница нарушает корпоративные правила.
  4. Новенькая не прошла испытательный срок.
  5. У работницы заканчивается срочный трудовой договор.
  6. Сотрудница не согласна с изменившимися условиями работы.

Компания ликвидирует филиал или ликвидируется сама

Единственный случай, при котором работодатель может уволить беременную по своей инициативе, это когда компанию решили закрыть. Такое основание предусмотрено в пункте 1 части 1 статьи 81 ТК РФ. Да это и понятно. Ведь не может же компания и дальше работать только по той причине, что в штате числятся беременные сотрудницы. А раз организацию закрывают, то под увольнение подпадают все без исключения.

Сложности возникают, когда ликвидируют не компанию, а филиал, представительство или другое обособленное подразделение. Можно ли по этой причине расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной? Чтобы ответить на этот вопрос, обратимся к статье 81 ТК РФ. В ней сказано, что и в этом случае нужно уволить сотрудниц, если иное не предусмотрено коллективным или трудовым договором. Правда, это правило действует, если филиал и главный офис расположены в разных местностях. Такой же вывод есть в пункте 24 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».

Но в этом случае работодатель должен строго следовать правилам. Предупредить сотрудницу надо не менее чем за два месяца. Такой срок прописан в части 2 статьи 180 ТК РФ. Причем если вы увольняете несколько женщин, оповестить об этом надо персонально каждую и под подпись.

Договор можно расторгнуть и до истечения двухмесячного срока, но только с письменного согласия беременной. Скажем, компания предупредила сотрудницу об увольнении за два месяца, но по договоренности сторон ее уволят через месяц. При этом работодатель должен выплатить ей дополнительную компенсацию в размере среднемесячного заработка, которая исчисляется пропорционально до даты увольнения, указанной в уведомлении о ликвидации (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Причем действующее трудовое законодательство настолько защищает будущих мам, что иногда это доходит до некоторых казусов. Так, сотрудницу придется восстановить на работе, если ее уволили в период беременности. Даже в том случае, когда работодатель не знал об этом. Эта гарантия касается и тех женщин, которые к тому моменту потеряли ребенка.

На практике бывают такие случаи, когда женщину уволили, а после этого она узнала, что беременна. В этом случае она вправе обратиться в суд. У судей будут все основания требовать от работодателя восстановления бывшей работницы. А это означает, что восстановить работницу придется немедленно, с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Правда, обратиться в суд работница может только в течение одного месяца со дня, когда ей вручили копию приказа об увольнении или выдали трудовую книжку. Это закреплено в статье 392 ТК РФ. Если женщина пропустит этот срок без уважительных причин, в иске ей откажут.

Кстати, откажут беременной и в том случае, если станет известно, что она злоупотребляет своими правами. Судьи посмотрят, когда женщина узнала о беременности (это определят по дате в справке, выданной женской консультацией). Может случиться, что на момент увольнения сотрудница уже знала, что беременна, но не сказала об этом руководителю. В этом случае в иске скорее всего откажут.

Будущей маме требуется легкая работа

Беременность может протекать по-разному. А потому в некоторых случаях будущей маме может потребоваться более легкая работа. Если она принесла вам соответствующее медицинское заключение, вы должны перевести ее на облегченный труд.

Правда, трудовое законодательство никак не регламентирует, что за работу должен предоставить работодатель – по той же специальности или нет, в головной компании или в филиале. Но в любом случае перевести женщину можно только с ее письменного согласия – статья 72 ТК РФ.

Причем, пока другую работу для сотрудницы не нашли, ее все равно надо отстранить от прежней. А за это время за ней сохраняется средний заработок (п. 22 постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. № 1).

Для того чтобы перевести женщину на другую работу, она должна предъявить медицинское заключение и заявление с просьбой о переводе на более легкий труд. Далее оформите дополнительное соглашение к трудовому договору о временном переводе на другую работу до ухода в отпуск по беременности и родам. На основании дополнительного соглашения руководитель издает приказ о переводе женщины на другую работу. Его можно оформить по собственной или по унифицированной форме № Т-5, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. В приказе надо указать:

– причину перевода беременной сотрудницы;

– новое место работы, ее должность и размер зарплаты;

– основание перевода;

– срок перевода. В строке «Перевести на другую работу» в графе «С» надо проставить дату выдачи медицинского заключения. В графе «До» следует написать «до начала отпуска по беременности и родам». Можно не заполнять эту графу, но тогда указать, что перевод временный.

Учтите, что зарплата женщины на легкой работе не может быть ниже среднего заработка по ее прежней должности. А если оказалось, что зарплата выше? Например, медсестру из рентген-кабинета перевели на работу гигиенистом в стоматологическое отделение, а там зарплата больше. Тогда компании надо заранее подготовить бумаги, чтобы обосновать такую высокую зарплату. Иначе проверяющие из соцстраха сочтут, что цель перевода – увеличение размера декретного пособия, и откажут компании в зачете этой суммы из ФСС (постановление Второго арбитражного апелляционного суда от 22 февраля 2013 г. № А17-3198/2012).

Сотрудница нарушает корпоративные правила

Даже если беременная постоянно опаздывает на работу или вообще прогуливает ее, компания не сможет ее уволить*. Напомню, что прогулом является отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены. Это прописано в пункте 6 статьи 81 ТК РФ.

Но это не значит, что с такой сотрудницей не удастся совладать. Работодатель должен составлять акты об отсутствии на рабочем месте без уважительной причины, фиксировать прогулы в табеле учета рабочего времени. Причем если причина, по которой сотрудницы нет на рабочем месте, неизвестна, в табеле ставят буквенный код «НН».

После того как факт прогула будет установлен (если женщина не представит документов, подтверждающих, что она отсутствовала по уважительной причине), в табеле надо поставить код «ПР». При этом работодатель может применять к такой работнице меры дисциплинарного взыскания, указанные в статье 192 ТК РФ (замечание, выговор, кроме увольнения). Зарплату за дни прогула не начисляйте. А все это скажется на ее среднем заработке и, как следствие, на размере декретного пособия.

В современных условиях, наверное, мало людей, которые работают лишь из-за стажа в трудовой книжке. А потому наказание рублем станет действенной мерой, чтобы приструнить беременную сотрудницу.

Сотрудница не согласна с изменившимися условиями работы

Если сотрудник отказался работать из-за изменения условий договора, его можно уволить по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. Норма действует и в отношении будущих мам. Но это не значит, что работодатель запросто может изменить условия договора и уволить беременную. Скорректировать условия контракта по инициативе работодателя допустимо, когда изменились организационные или технологические условия труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). К ним можно отнести изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурную реорганизацию производства (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В случае спора именно руководству придется доказывать, что прежние условия договора никак нельзя было сохранить (апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 6 мая 2015 г. № 33–1789/2015). Скажем, компания сняла дешевый офис в другом районе города. Весь штат перевели туда на работу. Но беременной далеко добираться до нового места, поэтому она отказалась от работы. Тогда ее можно уволить по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.





Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка