Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

Вас ждёт свежий номер

В декабре вам может прийти сразу два требования из налоговой

Подписка
Срочно заберите все!
№23
7 июня 2016 3 просмотра

На предприятии существует следующая система оплаты труда: оклад + гонорар.В договоре прописано,что за оклад корреспонденты обязаны выполнить определенное количество репортажей (15 репортажей). Как произвести оплату сотруднику,который не выполняет норму?(например изготовил только 5 репортажей). Сотрудник отработал полный рабочий месяц.Можно ли выплатить оклад пропорционально изготовленным репортажам?

Нет, в указанной ситуации нельзя выплачивать оклад пропорционально изготовленным репортажам. Если вы хотите производить выплаты работникам исходя из количества подготовленных репортажей, то следует изменить форму оплату труда в договоре с повременной (окладной) системы оплаты труда на сдельную. Для этого с работником нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, предварительно уведомив его о предстоящих изменениях. Следует учитывать, что работник вправе отказаться от изменения системы оплаты труда.

Произвести выплаты сотруднику, который не выполняет норму количество репортажей, пропорционально предоставленным репортажам до изменения системы оплаты труда вы не в праве. Трудовым законодательством не предусмотрено изменение системы оплаты труда «задним числом».

Дело в том, что если у вас в трудовом договоре написано, что работнику выплачивается оклад, то у вас в организации применятся простая повременная система оплаты труда (с типом ставки месячный оклад). По нормам трудового законодательства при такой системе оплаты труда, зарплату рассчитывают исходя из фактически отработанного времени и тарифной ставки работника (часовой, дневной или месячной) (ст. 91, 150, 160 ТК РФ). Привязка при окладной системе оплаты к количеству предоставленных репортажей является некорректной формулировкой в трудовом договоре, которая противоречит нормам действующего законодательства.

Однако вместо фиксированных окладов вы вправе установить сдельную оплату труда, когда вознаграждение рассчитывается исходя из количества продукции, работ, услуг, которые выработал или предоставил работник, и сдельных расценок, установленных в организации (ч. вторая ст. 150 ТК РФ). Это прямая сдельная система оплаты труда.

Работодатель вправе по собственной инициативе изменить действующую систему оплаты и ввести новую (ст. 135 ТК РФ). При этом расценки, применяемые при сдельной оплате труда, пропишите в локальном нормативном акте (например, в Положении о сдельной оплате) или в коллективном договоре.

Условия оплаты труда относятся к обязательным условиям трудового договора (абз. 5 ч. второй ст. 57 ТК РФ). Изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, поэтому необходимо заключить дополнительное соглашение (ст. 72, 74 ТК РФ). Отметим, что когда сотрудник согласен оформить такое соглашение, его можно заключить сразу (ст. 72 ТК РФ).

Сотрудник может отказаться работать по новой системе оплаты труда, написав письменное заявление об этом или сделав соответствующую отметку в уведомлении. Если работник не согласен трудиться в новых условиях и его нельзя перевести на другую работу, работодатель по истечении двух месяцев вправе расторгнуть с ним трудовой договор (ч. 3, 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Обоснование

Из рекомендации
Нины Ковязиной, заместителя директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

1. Как установить систему оплаты труда

Виды систем оплаты труда

Существуют следующие системы оплаты труда:

- повременная;

- сдельная;

- комиссионная;

- система плавающих окладов;

- аккордная.

<…>

Применение систем оплаты труда

Организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Например, для одних сотрудников – сдельную, а для других – повременную. Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в Трудовом кодексе РФ нет.

Документальное оформление

Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты (тарифная ставка или оклад).

<…>

Из рекомендации

Нины Ковязиной, заместителя директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

2. Как рассчитать зарплату при повременной системе оплаты труда

Как правило, повременную систему оплаты труда устанавливают сотрудникам:
– которые не производят материальных ценностей (например, бухгалтеру, секретарю);
– чья выработка не зависит от личных навыков (например, сотруднику, работающему на конвейере).

Повременная система оплаты труда может быть простой и повременно-премиальной.

Простая повременная система оплаты труда

Расчет зарплаты при простой повременной системе оплаты труда зависит от типа ставки или оклада, установленного сотруднику.

Сотруднику можно установить:
– часовую ставку;
– дневную ставку;
– месячный оклад.

<…>

Если сотруднику установлен месячный оклад, его зарплата не зависит от количества рабочих дней, которые приходятся на тот или иной месяц по графику. Сотруднику, отработавшему все дни месяца, всегда начисляйте зарплату в размере месячного оклада.

<…>

Из рекомендации

Нины Ковязиной, заместителя директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

3. Как рассчитать зарплату при сдельной системе оплаты труда

Случаи применения

Сдельную систему вводят, чтобы повысить производительность труда сотрудников. Ее применяют для сотрудников, которые создают материальные ценности (например, для рабочих на заводах и фабриках). При сдельной системе оплаты труда они будут заинтересованы выпустить как можно больше продукции.

<…>

Документальное оформление

То, что сотруднику установлена сдельная оплата труда, отразите в трудовом договоре с ним. Чаще всего сдельные расценки типовые, например процент от продаж или количество произведенных изделий. Такие расценки пропишите в локальном нормативном акте (например, в Положении о сдельной оплате) или в коллективном договоре.

Если сдельных расценок много и они строго индивидуальные, укажите эти расценки непосредственно в трудовом договоре либо в приложении к нему (если расценок много). Так вы избежите претензий трудовой инспекции.

Также обязательно вести учет выработки.

Учет выработки

При сдельной системе зарплата зависит от объема выполненной работы. Поэтому, если организация применяет такую систему, ей придется вести учет выработки. Используйте первичные документы: наряд на сдельную работу, маршрутный лист, ведомость учета выполненных работ и другие. В этих документах отражается количество и качество выполненной работы, расценки за единицу и т. д.

<…>

Из рекомендации

Представленной в Системе Кадры

4. Не хотите платить оклад? Расскажем, как ввести сдельно-премиальную оплату труда

<…>

Шаг 1. Определяем особенности сдельно-премиальной системы оплаты труда

Работодатель может предусмотреть несколько систем оплаты труда для разных должностей. Это не запрещено. На практике чаще всего применяют (таблица ниже):

Когда имеет смысл применять сдельную или повременную оплату труда

Сдельная система оплатытруда Повременная система оплаты труда
Когда можно количественно измерить выполняемую работу Когда должностные обязанности работника слишком разнообразны и их сложно измерить количественно
Если необходимо повысить производительность труда Когда важнее показатель качества выполненной работы, а не количество результата труда (цена ошибки работника слишком велика, например, при работе с опасными веществами)
Когда увеличение количества выполненных работ не повлияет на их качество Если работа носит творческий характер или сотрудник не может оказать непосредственное влияние на увеличение количественного результата труда

Шаг 2. Уточняем, можно ли изменить систему оплаты труда в одностороннем порядке

Работодатель вправе по собственной инициативе изменить действующую систему оплаты и ввести новую (ст. 135 ТК РФ). На случай споров желательно подготовить обоснование этих изменений. Например, что имело место изменение организационных или технологических условий труда, а прежние условия сохранить нельзя (ч. первая ст. 74 ТК РФ). Допустим, внедряется новое оборудование, которое приведет к уменьшению нагрузки на сотрудников; проходит структурная реорганизация производства, в ходе которой одна стадия производства исключается, усовершенствуются рабочие места, меняются структура управления организацией, режимы труда и отдыха и т. д. (ст. 74 ТК РФ).

Шаг 3. Фиксируем сдельно-премиальную оплату труда в коллективном договоре (при его наличии)

Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. вторая ст. 135 ТК РФ). Если в организации есть коллективный договор, то в первую очередь необходимо проанализировать в нем раздел, связанный с оплатой труда. Если меняются обязательства работодателя, закрепленные в коллективном договоре, в него нужно внести изменения (ст. 40 ТК РФ).

<…>

При расчете выработки используют такие первичные документы, как наряд-задание на сдельную работу, акт выполненных работ, маршрутный лист, книга учета выполненных работ и др. В этих документах отражают норму выработки и фактически выполненную работу, ее качество и др.

Шаг 4. Актуализируем Положение об оплате труда и учитываем мнение профсоюза

<…>

Шаг 5. Уведомляем сотрудников об изменении системы оплаты за два месяца

Условия оплаты труда относятся к обязательным условиям трудового договора (абз. 5 ч. второй ст. 57 ТК РФ). Изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, поэтому необходимо заключить дополнительное соглашение (ст. 7274 ТК РФ) (образец ниже). Отметим, что когда сотрудник согласен оформить такое соглашение, его можно заключить сразу (ст. 72 ТК РФ). Документ составляйте в произвольной форме по одному экземпляру для каждой из сторон.


У работников, которые трудятся по сдельной системе оплаты труда, невозможно определить точный размер оклада, поскольку он зависит от итогов выполненной работы. В этом случае в штатном расписании формы № Т-3 в графе 10 «Примечание» напишите: «Сдельная оплата труда / Сдельно-премиальная оплата труда» и приведите ссылку на локальный акт, который определяет порядок установления оплаты труда, а также укажите ее размер за определенную норму выработки.

Если сотрудник не хочет переходить на новую систему оплаты, его нужно уведомить о предстоящих изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца (образец ниже). В уведомлении следует указать причины, по которым прежние условия оплаты труда сохранить невозможно, обосновать, что имело место изменение организационных или технологических условий труда (ч. вторая ст. 74 ТК РФ). А также указать дату, с которой начнет действовать сдельно-премиальная система оплаты труда.

<…>

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.





Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка