Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

Вас ждёт свежий номер

Всеобщий переход на онлайн‑кассы — срочно присоединяйтесь

Подписка
Срочно заберите все!
№23
15 июня 5 просмотров

На предприятии пищевой промышленности сотрудник приготовил к отгрузке лишнюю продукцию, в объяснительной пояснил, что приготовил ее для собственного потребления, действия работодателяв данной ситуации? 30кг творога.администрация предполагает, что сотрудник приготовил данное количество к дальнейшей реализации, помимо кассы.но прокуратура говорит,что это просто ваши предположения

Если продукция не была вынесена за пределы предприятия, то факт хищения отсутствует и оснований для возбуждения уголовного дела нет.

Для того, чтобы доказать такой факт, нужно выявить недостачу и использовать иные доказательства, например, запись видеокамер или показания охранников на КПП.

Обоснование

Из статьи журнала «Трудовые споры», № 11, ноябрь 2013

Хищение было заснято на видеокамеру. Когда это доказательство сработает в суде

  • Как подтвердить, что работник был в курсе видеонаблюдения в компании
  • Когда фотографии из соцсетей помогут доказать совершение работником проступка
  • Будет ли иметь значение для суда аудиозапись разговора, которая сделана тайно от второго участника беседы

Видеозапись может стать убедительным доказательством вины работника, например, в хищении денежных средств или повреждении ценного оборудования. Поскольку ее довольно непросто сфальсифицировать, то суды вполне лояльно относятся к таким доказательствам. Поэтому если в компании ведется видеонаблюдение, то эти данные могут помочь привлечь виновного работника к ответственности. Но чтобы представить такое доказательство в суд, придется соблюсти ряд формальностей. Поскольку изображение работника на видеозаписи относится к так называемым биометрическим персональным данным, то придется доказать, что подобная запись осуществлялась официально и работник против этого не возражал. В противном случае есть риск, что суд не примет данное доказательство. То же самое относится и к фотографиям работника, опубликованным в социальных сетях. Часто с помощью них можно установить, что работник отсутствовал не по уважительной причине, а просто гулял с друзьями. Но так как фотографии также содержат персональные данные, работодатель может их использовать только с согласия работника. Поэтому, если работодатель будет основывать свои претензии к сотруднику только на основании данного доказательства, не исключено, что ему откажут в иске.

Работодатель вправе ссылаться на видеозапись для подтверждения своих доводов в суде

Во многих компаниях видеонаблюдение за рабочими процессами является уже стандартной практикой. Чаще всего компании прибегают к организации видеонаблюдения в тех случаях, когда важно обеспечить сохранность материальных ценностей и иметь объективные доказательства вины работника при возникновении подозрений в его недобросовестности. Как показывает практика, суды при разрешении трудовых споров принимают во внимание видеозаписи, представленные работодателем. С помощью данных видеонаблюдения в судах удается доказывать такие обстоятельства, как:

— недостача в кассе магазина (апелляционное определение Смоленского областного суда от 09.08.2012 по делу № 33-2446); — нарушение порядка открытия/закрытия хранилища ценностей в банке (определение Самарского областного суда от 17.11.2011 по делу № 33-11910/2011) и другие.

Кроме того, видеозапись может помочь при разрешении таких сложных споров, как, например, увольнение за нахождение на работе в нетрезвом виде. С помощью видеозаписи можно, во-первых, зафиксировать факт неадекватного поведения работника, а во-вторых, подтвердить факт нахождения в состоянии опьянения именно на рабочем месте (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 26.07.2013 по делу № 33-8048/13, апелляционное определение Астраханского областного суда от 29.05.2013 по делу № 33-1621/2013).

Данными примерами использование видеозаписей в трудовом споре, конечно, не исчерпывается. В каждом случае суд будет оценивать данное доказательство наряду с представленными работодателем документами, которые подтверждают те или иные обстоятельства. В то же время суд может отказать работодателю в приобщении видеозаписи к материалам дела, если посчитает ее сомнительной. Чтобы этого не произошло, важно помнить о нюансах законодательства, которые регламентируют вопросы использования таких доказательств в суде.

Если работник не знал о видеосъемке, суд может отклонить данное доказательство

Прежде всего, нужно обратить внимание на процессуальные особенности по представлению видеозаписи. В частности, стороны, представляющие видеозаписи на электронном или ином носителе либо ходатайствующие об их истребовании, обязаны указать, когда, кем и в каких условиях осуществлялась запись (ст. 77 ГПК РФ). Соответствующие сведения могут быть указаны в ходатайстве о приобщении доказательств. При отсутствии указанных пояснений суд может отказать в приобщении доказательства к материалам дела.

Отметим, что организация видеонаблюдения за работниками подпадает под действие законодательства о персональных данных. Это связано с тем, что видеозапись позволяет идентифицировать конкретного работника, а значит, фактически работодатель обрабатывает биометрические персональные данные работника (ст. 11 Федерального закона от 27.07.2006 № 152- ФЗ «О персональных данных» (далее — Закон № 152- ФЗ)). Обработка с целью идентификации конкретного работника считается правомерной в том случае, если на это было получено письменное согласие работника.

Если такого согласия не было, не исключено, что в суде другая сторона сможет оспорить приобщение к делу данного доказательства как полученного с нарушением закона. Поэтому для работодателя очень важно иметь подтверждение, что видеосъемка велась с согласия работника и все нюансы видеонаблюдения (в каких помещениях оно проводится, где расположены камеры и т.д.) работодатель довел до сведения работника. Не исключено, что суд затребует от работодателя локальный акт, которым установлен порядок осуществления видеонаблюдения за работниками. Если в организации видеонаблюдение устанавливалось уже после их приема на работу, то в такой ситуации может потребоваться соблюдение процедуры изменения условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ). Такие рекомендации, в частности, дал Роскомнадзор в своих разъяснениях от 03.09.2013, опубликованных на сайте ведомства. Это значит, что работодателю придется вручить работникам под подпись соответствующие уведомления в срок не менее чем за два месяца до установки камер (ст. 74 ТК РФ). Отметим, что указанная позиция Роскомнадзора представляется спорной, поскольку формально никакие условия в трудовом договоре могут и не меняться. Но в любом случае в локальных нормативных актах нужно будет прописать конкретные цели видеонаблюдения. С такими актами работники также должны быть ознакомлены под подпись. Помимо этого работодателю важно иметь подтверждение, что произведенные видеозаписи хранились определенным образом, с соблюдением установленных технических требований. В частности, носители, на которые осуществлена запись (например, флэш-карты) должны быть защищены от несанкционированной дополнительной записи. Также содержащаяся на них информация должна быть защищена от несанкционированного доступа (например, путем защиты паролями). Такие условия закреплены в п. 4 Требований к материальным носителям биометрических персональных данных (утв. постановлением Правительства РФ от 06.07.2008 № 512). Невыполнение указанных требований может явиться аргументом в пользу оспаривания подлинности записи. В случае соответствующих возражений работника есть риск, что суд не сочтет такую запись достаточным доказательством.

Размещение в интернете видеозаписей с коллегами считается разглашением персональных данных

Доступность интернета сделала популярным размещение различных любительских видеороликов на интернет-сайтах (включая социальные сети). Видеозаписи с различных производственных совещаний — не исключение. Зачастую руководство компании относится с неодобрением к такому поведению подчиненных. А иногда работодатель даже требует привлечь к ответственности вплоть до увольнения лиц, из-за действий которых достоянием общественности стали детали внутренней кухни компании. Часто такие ролики грозят компании репутационными издержками.

Если на такой видеозаписи запечатлены коллеги, которые (или хотя бы один из них) свое согласие на видеосъемку не давали, то формально, это подпадает под разглашение охраняемой законом тайны, к которой относятся и биометрические персональные данные. А это уже является основанием для увольнения в силу подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но чтобы увольнение было законным, работодателю придется представить доказательства, что работник давал письменное обязательство о неразглашении третьим лицам подобной информации (п. 43 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Как вариант такое условие можно включить в текст шаблона трудового договора, а также конкретизировать его в положении о персональных данных. Впрочем, есть еще одно немаловажное обстоятельство: увольнение за разглашение подобной информации возможно только в том случае, если эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей. как правило, это подразумевает ограниченный круг лиц, имеющих доступ к такой информации. Ну и основным проблемным моментом в этой ситуации является обеспечение доказательств. Узнав о претензиях работодателя, работник может элементарно удалить видеозапись с сайта. Поэтому очень важно заблаговременно сохранить видео на отдельном носителе. Вторым шагом будет документальная фиксация факта его существования и содержания. Для этого понадобится составить акт за подписью свидетелей (например, других работников). Кроме того, может быть приглашен нотариус, который в установленном порядке зафиксирует содержание соответствующего веб-сайта. Такая процедура включает составление протокола, к которому прикладываются распечатки фотографий экрана и видеозапись. Отметим, что немногие нотариусы оказывают соответствующие услуги, а у тех, кто эту услугу оказывает, стоимость может превышать несколько десятков тысяч рублей.

Скрытая видеосъемка может стать доказательством совершения работником проступка

У работодателя есть возможность уволить не только работника, распространившего видео, но и работника (включая руководителя), который на этом видео изображен. Так, известность получил случай, когда нецензурную брань капитана полиции во время служебного совещания тайно снял на мобильный телефон и выложил в интернет его подчиненный. По факту случившегося офицер МВД был уволен, после попытался оспорить увольнение, но в восстановлении ему было отказано. При этом указанный видеоролик явился одним из основных доказательств вины капитана полиции в нарушении должностных обязанностей (апелляционное определение Омского областного суда от 14.03.2012 по делу № 33-1509/12).

Фотографии в социальных сетях могут подтвердить факт совершения работником прогула

Кроме видеозаписей в трудовых спорах в качестве доказательств могут использоваться и фотографии. Обычно на них ссылаются работники в подтверждение тех или иных фактов, когда не имеют на руках традиционных документов от работодателя. В том числе с помощью фотографий работники пытаются доказать наличие фактических трудовых отношений, когда трудовой договор в письменной форме не заключался. Отметим, что это получается с переменным успехом. Так, одна работница в обоснование факта наличия трудовых отношений ссылалась на официальную группу работодателя в социальной сети «Вконтакте», где в разделе «преподаватели» были размещены ее фотографии. Также работница представила суду графики занятий, где фигурировала ее фамилия и электронную переписку, которой подтверждался факт ее работы в этой должности. С учетом этих доказательств суд признал факт наличия трудовых отношений и обязал работодателя погасить задолженность по заработной плате (заочное решение Октябрьского районного суда города Иркутска от 19.03.2013 по делу № 2-1546/2013-М-858/2013). В другом деле работница утверждала, что состояла с работодателем в трудовых отношениях, ссылаясь в том числе на фотографии своего рабочего места, которые были размещены на ее странице в социальной сети. Но суд счел данные доказательства неубедительными и отказал в удовлетворении иска (решение Советского районного суда города Тамбова от 30.01.2013 по делу № 2-270/2013).

В то же время, фотографии работника в соцсетях могут помочь доказать факт совершения работником дисциплинарных проступков. В зарубежной практике уже были примеры, когда с помощью мониторинга социальных сетей работодатель выявлял работников-прогульщиков, которые официально числились на больничном. Но в данном случае, как и в отношении видеозаписей, возникает тот же непростой вопрос: вправе ли работодатель основывать свои решения на биометрических персональных данных, используемых без согласия работника? С одной стороны, совсем недавно вступили в силу поправки в Гражданский кодекс РФ, которые призваны усилить охрану частной жизни гражданина. В частности, п. 1 ст. 152.2 ГК РФ предусмотрено, что не является нарушением сбор и использование информации о частной жизни гражданина в случаях, если информация о частной жизни гражданина ранее стала общедоступной либо была раскрыта самим гражданином или по его воле. Но, с другой стороны, работодателю придется соблюдать положения Закона № 152- ФЗ, то есть получать согласие работника, так как биометрические данные, даже опубликованные самим субъектом, не могут использоваться без его согласия. Вполне возможно, что суд признает недопустимым подобное доказательство, если сам работник будет отрицать факт совершения дисциплинарного проступка. Чтобы этого избежать, имеет смысл в тексте трудового договора или в локальных актах компании предусмотреть условие, что работник не возражает против мониторинга работодателем общедоступной информации из социальных сетей. Кроме того, договор должен содержать другие обязательные реквизиты письменного согласия.

За незаконное использование фотографий работника работодателю может грозить административная ответственность (ст. 13.11 КоАП РФ). Известны случаи, когда работодателя признавали нарушителем даже при использовании персональных данных в целях поощрения работников. Так, Роскомнадзор оштрафовал работодателя за размещение фотографий работников на доске почета без их согласия (постановление и.о. мирового судьи Вологодской области по судебному участку № 47 от 26.07.2012 по делу № 5-662/2012).

Суд отклонит аудиозапись беседы, сделанную негласно

В переговорах с работодателем работники часто используют диктофоны, чтобы в случае спора иметь возможность доказать факт достигнутых договоренностей или чтобы уличить работодателя в давлении на них. Несмотря на то что в разъяснениях Роскомнадзора аудиозаписи не упоминаются, их все равно следует отнести к биометрическим персональным данным. Такой вывод можно сделать на основании Методических рекомендаций по исполнению запросов социально-правового характера, опубликованных 02.07.2012 на официальном сайте Росархива. В приложении 1 к этому документу указано, что к биометрическим данным относится и распознавание голоса. Таким образом, это означает, что в случае записи разговора работника и работодателя важно, чтобы инициатор аудиозаписи получил на это предварительное согласие другого участника. Такой вывод подтверждается и судебной практикой.

Судебная практика. Работник был уволен по собственному желанию. Не согласившись с увольнением, он обратился в суд, где заявил, что его просьба об увольнении была вынужденной, так как работодатель хотел уволить его за нахождение на работе в состоянии опьянения. Когда работник предъявил результаты утреннего медицинского освидетельствования, подтверждающие обратное, работодатель начал принуждать его к увольнению по собственному желанию. В качестве доказательства работник представил в суд сделанную на телефон аудиозапись разговора с работодателем. Работодатель в свою очередь заявил, что аудио запись добыта незаконным путем, не может служить доказательством и должна быть исключена из числа доказательств по делу. Суд подтвердил такую позицию. Он указал, что аудиозапись была произведена скрытно, без уведомления и согласия представителя работодателя, чьи слова были записаны. При этом он сослался на абз. 6 ст. 6 Федерального закона РФ от 12.08.1995 № 144- ФЗ «Об оперативно-розыскной деятельности», согласно которой запрещается использование специальных и иных технических средств для негласного получения информации не уполномоченными на то лицами. В соответствии с требованиями данной правовой нормы аудиозапись, производимая неуполномоченным лицом, должна быть гласной, то есть должна быть объявлена до начала ее осуществления. В связи с этим суд не принял аудиозапись в качестве доказательства и отказал работнику в удовлетворении его требований (решение Ленинского рай- онного суда Тульской области от 06.06.2013 по делу № 2-1065/13).

Отметим, что выводы, изложенные в решении, верны и для ситуации, когда инициатором записи выступает работодатель. В случае, если работник возразит против осуществления записи или не будет уведомлен о ее осуществлении, то такая запись скорее всего будет признана судом незаконной и будет исключена из числа доказательств по делу, если только работник не согласится на приобщение записи к материалам дела. Впрочем, у работодателя не так много шансов доказать правомерность своих действий на основании аудиозаписи. Трудовой кодекс РФ требует, чтобы любые договоренности с работником были оформлены письменно. Это касается как, например, договоренности о возмещении материального ущерба, так и оформления увольнения. Иными словами, работодатель во многих случаях не сможет подтвердить соблюдение процедуры увольнения, если не будет располагать соответствующими письменными доказательствами.

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.





Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка