Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

Вас ждёт свежий номер

График отпусков '2017 — как составить с учетом новых сроков отчетности

Подписка
Срочно заберите все!
№23
23 июня 205 просмотров

Вопросы относительно профстандартов 1) какие документы нужно изменить в организации до 1 июля 2016г. 2) Правильно я понимаю, что если у работника (претендента на должность) нет образования по специальности, то нельзя принять его на должность? 3) нужно ли вносить изменения в должностные инструкции согласно профстандартам (есть работники с вредными условиями труда)? 4) если название должности соответствует квалификационному справочнику, но такого названия (должности) нет в профстандартах, то нужно подобрать подходящую по обязанностям и назвать должность согласно профстандартам?

1) Законодательство не регламентирует порядок внедрения профстандартов. Поэтому каждый работодатель определяет его самостоятельно (ст. 8 ТК РФ).

Для внедрения профстандартов можно:

- сформировать рабочую группу (комиссию). В состав группы включите представителей ключевых подразделений. Приказ о создании рабочей группы издайте в произвольной форме;

- утвердить план-график работ по внедрению профстандартов.

План-график составляют в произвольной форме. В него входит анализ и изменение локальных актов организации. Например, штатного расписания, должностных инструкций, трудовых договоров. Ознакомление работников с запланированными изменениями;

2) Да, правильно.

ТК РФ запрещает отказывать в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами (ч. вторая ст. 64 ТК РФ). Профстандарты содержат требования к знаниям, навыкам и опыту работы сотрудников, которые выполняют те или иные трудовые функции (ч. вторая ст. 195.1 ТК РФ). По сути, те же деловые качества.

С 1 июля 2016 года профстандарты будут обязательными лишь в двух случаях. Во-первых, когда требования к квалификации уже установлены в ТК РФ, других федеральных законах, а также иных нормативных правовых актах (ст. 195.3ТК РФ, с 1 июля 2016 г.). Во-вторых, когда работа дает право на компенсации и льготы либо имеет ограничения, которые предусмотрены Трудовым кодексом, другими федеральными законами (ч. вторая ст. 57 ТК РФ).

Работодатели могут руководствоваться профстандартами, когда формулируют требования к должности, разрабатывают должностные инструкции (п. 25 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23). Если соискатель им не соответствует, компания вправе отказать в приеме на работу.

3) Да, нужно. Изменить инструкции придется, если работодатель с учетом требований законодательства обязан применять тот или иной профстандарт.

4) Да, нужно, если выполнение работ по должности связано с предоставлением компенсаций, льгот либо наличием ограничений (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

В этом случае наименование должности должно быть указано в соответствии с утвержденным профстандартом, а если стандарт еще не утвержден, то в соответствии с квалификационными справочниками.

Обоснование

Из рекомендации

Вероники Шатровой, эксперта по трудовому законодательству, директора и главного редактора Системы Кадры

Как применять профессиональные стандарты

<…>

Применение профстандартов

Какие организации обязаны применять профстандарты

В настоящий момент обязанность применять стандарты в части наименований должностей возникает, если выполнение работ по должности связано с предоставлением компенсаций, льгот либо наличием ограничений (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). То есть в этих случаях наименование должности должно быть указано в соответствии с утвержденным профстандартом, а если стандарт еще не утвержден, то в соответствии с квалификационными справочниками.

С 1 июля 2016 года обязанность применять профстандарты не только в части наименований должностей, но и в части требований к образованию, знаниям и умениям появится еще у ряда работодателей. Обязательность применять стандарты появится, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения его трудовой функции, установлены Трудовым кодексом РФ, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ).

Так, требования к квалификации, в частности, установлены в отношении следующих категорий работников:*

Соответственно, если по указанным должностям или направлениям деятельности утверждены профстандарты, то работодатели обязаны соблюдать их, в том числе требования к квалификациям.*

Например, с 1 июля 2016 года все аудиторские организации, а также индивидуальные аудиторы – работодатели обязаны применять профессиональный стандарт аудитора. На это указывают и специалисты Минфина России в информационном сообщении от 16 декабря 2015 г.

Исключение предусмотрено только для профстандарта «Педагог», утвержденного приказом Минтруда России от 18 октября 2013 г. № 544н. Он вступает в силу только 1 января 2017 года (приказ Минтруда России от 25 декабря 2014 г. № 1115н). Это значит, что организации, в которых есть должности педагогических работников, могут отсрочить введение профстандарта по ним до 1 января 2017 года. Аналогичные рекомендации содержит письмо Минобрнауки России от 3 марта 2015 г. № 08-241.

В остальных случаях, если требования к квалификации законодательством не установлены, профстандарты продолжают носить рекомендательный характер. То есть применять их всем компаниям без исключения не обязательно. Это правило не зависит от формы собственности организации или статуса работодателя, например коммерческая организация или бюджетная.* Аналогичные разъяснения дают специалисты Минтруда России в информации от 10 февраля 2016 г. и письмах от 4 апреля 2016 г. № 14-0/10/13-2253 и от 30 декабря 2015 г. № 14-0/В-1190. При этом в настоящее время Минтруд России подготовил нормативный акт, который будет определять отдельные особенности применения профстандартов для госучреждений и госкорпораций с долей государства более 50 процентов.

Кроме того, по своему усмотрению работодатели продолжают ориентироваться на квалификационные справочники или переходят на профстандарты (при наличии утвержденных) для решения вопросов:*

  • тарификации работ (ч. 89 ст. 143 ТК РФ);
  • оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений (ч. 5 ст. 144 ТК РФ).

<…>


Вопрос из практики: может ли работодатель установить требования к соискателям выше, чем в профстандарте

Да, может. Ответственность и полномочия по принятию кадровых решений полностью лежат на работодателе. Требования в профстандарте – это рекомендуемый общий набор знаний, которым может обладать «универсальный» сотрудник. Требовать от него знать что-то большее исходя из специфики деятельности организации, например иностранные языки, работодатель вправе. Такие требования должны быть закреплены в локальных документах организации, например в должностной инструкции (ст. 8 ТК РФ). Аналогичные выводы можно сделать из письма Минтруда России от 4 апреля 2016 г. № 14-0/10/13-2253.*

Работодатель также с учетом специфики деятельности может расширять перечень трудовых действий по отдельным должностям, профессиям, специальностям по сравнению с перечнем, предусмотренным профстандартом по соответствующим трудовым функциям. Например, за счет трудовых функций и трудовых действий из других обобщенных трудовых функций одного профстандарта или трудовых функций из смежных профстандартов. В этом случае работодатель определяет соответствие сотрудника требованиям к образованию и обучению, к опыту практической работы и особые условия допуска к работе, в том числе с учетом положений профстандартов, которые предусматривают данные трудовые действия.

Еще по теме: Нужно ли в полном объеме прописывать требования профстандарта в трудовом договоре или должностной инструкции сотрудника или могут быть допущения.

Внедрение профстандартов

Как внедрить профстандарты в работу

Законодательство не регламентирует порядок внедрения профстандартов. Поэтому каждый работодатель определяет его самостоятельно исходя из нормативных требований, потребностей и особенностей трудовой деятельности в организации (ст. 8 ТК РФ).

Примерный перечень этапов по внедрению профстандартов может быть таким:*

  • сформировать рабочую группу (комиссию). В состав группы включите представителей ключевых подразделений. Например, представителей службы персонала, юридического отдела, бухгалтерии. Приказ о создании рабочей группы издайте в произвольной форме;
  • утвердить план-график работ по внедрению профстандартов;
  • ознакомить руководителей подразделений с законодательной базой по внедрению профстандартов. Для этого можно организовать корпоративный семинар или провести презентацию утвержденного плана-графика работ;
  • реализовать мероприятия, предусмотренные планом-графиком работ;
  • подвести и систематизировать итоги работы рабочей группы и утвердить отчет о результатах внедрения профстандартов.

Важный этап – это разработка плана графика. С учетом особенностей трудовой деятельности в организации и обязательности внедрения профстандартов укажите, что необходимо сделать и к какому сроку, а также ответственных исполнителей и итоги работы. То есть план-график составляют в произвольной форме. В него могут войти, например, такие этапы:*

1) анализ и изменение локальных актов организации. Например, штатного расписания, должностных инструкций, трудовых договоров. Ознакомление работников с запланированными изменениями;

2) оценка соответствия квалификации сотрудников требованиям профстандарта;

3) определение потребности в повышении квалификации работников, выбор образовательных программ;

4) аттестация сотрудников на соответствие профстандартам.

Проверка работников на соответствие требованиям стандарта

Вопрос из практики: Как проверить сотрудника на соответствие требованиям профстандарта

Законодательство не регламентирует данный порядок. Каждый работодатель определяет его самостоятельно исходя из потребностей и особенностей трудовой деятельности в организации и фиксирует этот порядок в своих локальных актах (ст. 8 ТК РФ). Такая проверка может стать одним из этапов внедрения профстандартов в организацию. Провести проверку может специальная рабочая группа. Итогом ее работы станет отчет о соответствии работников профстандартам, а также рекомендации по обучению тех сотрудников, чья квалификация либо знания и умения не соответствуют требованиям утвержденного профстандарта.* При этом признание сотрудника не соответствующим требованиям профстандарта по итогам работы группы не может стать основанием для его увольнения.

Со временем в помощь работодателям будут организованы специальные центры оценки, в которых в добровольном порядке сотрудники как по собственной инициативе, так и с подачи работодателя смогут пройти экзамен на соответствие профстандарту. В настоящий момент для таких центров оценки только разрабатывается нормативная база.

Изменение должностных инструкций

Вопрос из практики: нужно ли менять должностные инструкции из-за введения профессиональных стандартов

Утверждение профстандартов само по себе не является основанием для изменения должностных инструкций и трудовых обязанностей работников.

Изменить инструкции придется, если работодатель:*

  • с учетом требований законодательства обязан применять тот или иной профстандарт;
  • организация решила внедрить профстандарты по собственной инициативе.

В этих случаях изменение инструкций и приведение их условий с учетом требований профстандартов станет одним из этапов внедрения стандартов в организацию.*

<…>

Если человек не соответствует профстандарту, а требование о соответствии является обязательным на законодательном или локальном уровне, то работодателю необходимо провести мероприятия по внедрению профстандартов.* Один из этапов – мероприятия, направленные на доведение квалификаций, знаний и умений сотрудника до уровня, заявленного в стандарте, если вдруг выявлено несоответствие. Далее, когда все мероприятия проведены, работодатель может провести аттестацию работника, по итогам которой у работодателя при неудовлетворительных результатах уже появится законная возможность и основание для увольнения (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

<…>

Из статьи журнала «Кадровое дело» № 5, май 2016

Как применять профстандарты в работе?

<…>

Как с помощью профстандарта обосновать отказ в приеме на работу?

Мы отказали кандидату в приеме на работу из-за того, что он не соответствует профстандарту. Соискатель возмутился и пригрозил судом. Правильно ли мы обосновали отказ?

Нет, неправильно. Не всегда уместно ссылаться на профстандарт, отказывая в трудоустройстве. Документально фиксируйте требования к кандидату на вакансию, например в должностной инструкции. Так вы сможете доказать, что отказали соискателю не произвольно, а потому, что он не соответствует критериям, которые вы предъявляете ко всем претендентам на должность.

Трудовой кодекс запрещает отказывать в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами (ч. вторая ст. 64 ТК РФ). Профстандарты содержат требования к знаниям, навыкам и опыту работы сотрудников, которые выполняют те или иные трудовые функции (ч. вторая ст. 195.1 ТК РФ). По сути, те же деловые качества.*

С 1 июля 2016 года профстандарты будут обязательными лишь в двух случаях. Во-первых, когда требования к квалификации уже установлены в Трудовом кодексе, других федеральных законах, а также иных нормативных правовых актах (ст. 195.3ТК РФ, с 1 июля 2016 г.). Во-вторых, когда работа дает право на компенсации и льготы либо имеет ограничения, которые предусмотрены Трудовым кодексом, другими федеральными законами (ч. вторая ст. 57 ТК РФ).*

В других случаях требования профстандартов носят рекомендательный характер, подтвердили в Минтруде России1. Причем независимо от формы собственности или статуса работодателя.

Работодатели могут руководствоваться профстандартами, когда формулируют требования к должности, разрабатывают должностные инструкции (п. 25 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23). Если соискатель им не соответствует, компания вправе отказать в приеме на работу.*

Пример

Руководитель ООО «Эльза» утвердил приказом новую редакцию должностной инструкции руководителя отдела по подбору персонала. Документ обновили с учетом требований профстандарта рекрутера (утвержден приказом Минтруда России от 9 октября 2015 г. № 717н). В должностной инструкции закреплено, что она применяется ко вновь принимаемым работникам.

На основании должностной инструкции кадровик составила объявление о вакансии. На него откликнулась Надежда В., но после собеседования ей отказали в трудоустройстве. По требованию женщины работодатель письменно обосновал причины отказа. В сообщении он пояснил, что деловые качества Надежды не соответствуют требованиям к должности руководителя отдела по подбору персонала (образец ниже). Это обоснованный и законный отказ.


<…>

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.



Вопросы и ответы по теме



Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка