Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Как инспекции ужесточают работу с компаниями

Подписка
Срочно заберите все!
№24
29 июня 32 просмотра

Что можно изучить по этому вопросу? Дайте ссылками, пожалуйста материалы.2. Как это оформить, какими документамиСам Приказ, текущие документы план и отчет, через какие формы документов это делается.3. Если сотрудник не выполняет план, то какой документ это фиксирует. Достаточно отчета или оформить как выговор.4. Если сотрудник систематически не выполняет план, и его нужно уволить как это нужно оформить.5. Система премирования, какие варианты можно посмотреть, тарифная сетка, может быть ещё что-то.6. В

1) Материалы по премированию и наказанию сотрудников вы можете посмотреть в файле ответа.

2) ТК РФ не предусматривает процедуру документального оформления поощрения сотрудника. Поэтому ее нужно установить самостоятельно в локальных документах организации. Обычно процедура поощрения состоит из нескольких этапов.

Сначала непосредственный руководитель сотрудника готовит представление о поощрении. В представлении дается оценка трудовой и профессиональной деятельности сотрудника, характеристику его личностных и деловых качеств, а также обоснуйте целесообразность награждения. На основании представления руководитель организации должен издать приказ о поощрении сотрудника. Можно использовать форму № Т-11.

Если премии не предусмотрены системой оплаты труда, то внесите в трудовую книжку сведения о премиях, которые связаны с трудовыми заслугами конкретного сотрудника. Сведения о премиях, занесенные в трудовую книжку, нужно продублировать в личной карточке сотрудника (в соответствующем разделе).

Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в статье 193 ТК РФ. Нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины. Таким подтверждением могут быть служебная записка непосредственного руководителя и (или) акт, составленный в присутствии двух и более свидетелей. После этого потребуйте от сотрудника написать объяснительную записку. Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Если взысканием является замечание или выговор, то приказ составьте в произвольной форме.

3) Да, за дисциплинарный проступок к сотруднику можно применить выговор.

Факт не выполнения плана должен быть документально подтвержден. Подтверждающими документами могут быть отчеты по формам, утвержденным в организации.

В локальном акте также может быть предусмотрено, что премию не выплачивают или выплачивают в пониженном размере, в том числе с указанием градации выплаты, если работник в отчетном периоде не выполнил производственный план.

4) Если сотрудник без уважительной причины неоднократно допускает нарушение трудовой дисциплины и (или) не выполняет свои функции в полном объеме или в необходимый срок, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Это основание для увольнения предусмотрено пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Порядок увольнения вы можете посмотреть в файле ответа.

5) Примеры схем премирования вы можете посмотреть в файле ответа.

6) Установление квалификационных разрядов сотрудникам происходит в соответствии с Общими положениями, утвержденными постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30. Разряд присваивается в соответствии с требованиями Единого тарифно-квалификационного справочника в зависимости от квалификационных требований и трудовых навыков конкретного сотрудника.

Обоснование

Из рекомендации

Ивана Шкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как оформить поощрение сотрудников


Организация имеет право поощрить сотрудников, добросовестно выполняющих трудовые обязанности (ст. 191 ТК РФ).

Виды поощрений

Организация может поощрить сотрудников следующим образом:*

  • объявить сотруднику благодарность;
  • выплатить сотруднику премию;
  • наградить сотрудника ценным подарком или почетной грамотой;
  • представить сотрудника к званию лучшего по профессии.

Форму поощрения организация определяет самостоятельно.

Такой порядок следует из части 1 статьи 191 Трудового кодекса РФ.

В локальных документах организации (Правилах трудового распорядка, Положении о моральном и материальном поощрении и т. п.) или в коллективном договоре можно установить и другие виды поощрений. Например, дополнительный выходной день, бесплатную путевку на курорт, абонемент в спортзал, выдачу денежного пособия к отпуску, благодарственное письмо семье сотрудника и т. п. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством сотрудники могут быть представлены к государственным наградам. Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 191 Трудового кодекса РФ.

Законодательство не ограничивает работодателя в применении поощрений. Поэтому к сотруднику можно одновременно применить несколько мер поощрения, например, вместе с объявлением благодарности выдать денежную премию.

Документальное оформление

Трудовой кодекс РФ не предусматривает процедуру документального оформления поощрения сотрудника. Поэтому ее нужно установить самостоятельно в локальных документах организации. Обычно процедура поощрения состоит из нескольких этапов.

Сначала непосредственный руководитель сотрудника готовит представление о поощрении. В представлении дается оценка трудовой и профессиональной деятельности сотрудника, характеристику его личностных и деловых качеств, а также обоснуйте целесообразность награждения.

На основании представления руководитель организации должен издать приказ о поощрении сотрудника.

Организация может по собственному выбору:*

  • использовать унифицированную форму приказа, если это утверждено руководителем организации в приказе по учетной политике;
  • применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные частью 2 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.

Унифицированные формы приказов о поощрении сотрудника утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. При поощрении одного человека создайте приказ по форме № Т-11. Если организация одновременно поощряет несколько человек, то удобнее сделать приказ по списочной форме № Т-11а.*

Если поощрение не связано с выплатой сотруднику денежных средств (премии), из формы № Т-11 можно убрать реквизит «в сумме ____ руб. ____ коп.» (раздел 1 указаний, утвержденых постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

После того как издан приказ, внесите запись:*
– в трудовую книжку (в раздел «Сведения о награждениях»);
– в личную карточку сотрудника (в соответствующий раздел).

Это следует из раздела 4 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69пункта 24 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Пример оформления поощрения сотрудника

Руководитель организации А.В. Львов на основании представления главного бухгалтера решил наградить денежной премией бухгалтера В.Н. Зайцеву. Львов издал приказ о поощрении сотрудницы. Ответственной за ведение кадрового учета назначена Е.Э. Громова. Запись о поощрении она внесла в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.


Ситуация: нужно ли внести запись о разовых премиях в трудовую книжку и личную карточку сотрудника

Ответ на этот вопрос зависит от вида разовой премии и от того, предусмотрена такая премия системой оплаты труда или нет.

Если разовые премии предусмотрены системой оплаты труда, то записи о них в трудовую книжку не вносите (п. 25 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Если премии не предусмотрены системой оплаты труда, то внесите в трудовую книжку сведения о премиях, которые связаны с трудовыми заслугами конкретного сотрудника* (ч. 4 ст. 66 ТК РФп. 24 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225). Например, разовые премии за выполнение особо важных заданий и т. п. Премии, выплачиваемые к юбилейным датам и праздникам, в трудовую книжку не заносите.

Сведения о премиях, занесенные в трудовую книжку, нужно продублировать в личной карточке сотрудника (в соответствующем разделе).*

Из рекомендации

Ивана Шкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как применить дисциплинарное взыскание

Виды взысканий

За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:*

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Перечень дисциплинарных взысканий исчерпывающий. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе, утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708, который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.

Ситуация: можно ли лишить сотрудника премии за совершение дисциплинарного проступка. Выплата премий предусмотрена Положением о премировании

Ответ на этот вопрос зависит от того, предусмотрено в Положении о премировании, что за неисполнение должностных обязанностей сотрудник может быть лишен премии, или нет.

По общему правилу за совершение дисциплинарного проступка организация может назначить сотруднику только следующие виды дисциплинарных взысканий:*

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Об этом сказано в статье 192 Трудового кодекса РФ.

При этом премии являются поощрительными выплатами, которые призваны стимулировать сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Поэтому в Положении о премировании организация может предусмотреть, что премии не начисляются сотрудникам, имеющим непогашенное дисциплинарное взыскание.

Таким образом, если в Положении о премировании установлено данное условие, сотрудника, имеющего непогашенное дисциплинарное взыскание, можно лишить премии и это не будет нарушением.*

<…>

Соразмерность проступка и взыскания

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как наказание, не соразмерное тяжести проступка.* В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п. Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Не являются дисциплинарными проступками:*

  • отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
  • отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
  • участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку) (ч. 2 ст. 414ч. 6 ст. 413 ТК РФ).

За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно наказание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

<…>

Доказательства вины

Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в статье 193 Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины. Таким подтверждением могут быть служебная записка непосредственного руководителя и (или) акт, составленный в присутствии двух и более свидетелей.*

Пример оформления акта о дисциплинарном проступке

Рабочий А.И. Иванов появился на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Был составлен акт о дисциплинарном проступке.

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника: жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п.

После этого потребуйте от сотрудника написать объяснительную записку.* В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Причины нужно внимательно проанализировать и установить, являются они уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить акт об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей. Имея на руках такой акт, организация может наложить дисциплинарное взыскание и без объяснений сотрудника. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

<…>

Приказ о взыскании

Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Если взысканием является замечание или выговор, то приказ составьте в произвольной форме.*

А если в качестве взыскания организация уволит сотрудника, оформите приказ о прекращении (расторжении) трудового договора.

При составлении приказа о прекращении трудового договора организация может по собственному выбору:*

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.

Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Вместе с тем, издание двух приказов не считается нарушением трудового законодательства. Аналогичные разъяснения приведены в письме Роструда от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1.

В течение трех рабочих дней (не считая времени отсутствия сотрудника на работе) после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Трудовая книжка

Если взысканием является замечание или выговор, то в трудовую книжку сведения о дисциплинарном взыскании не заносите. В личную карточку такие сведения вносить также не обязательно. Однако при необходимости (например, для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе «Дополнительные сведения».*

Если же взысканием является увольнение, то в трудовую книжку внесите запись о прекращении трудового договора, а личную карточку закройте (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

В случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель вправе определить день расторжения трудового договора самостоятельно. По общему правилу днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника за исключением случаев, когда человек фактически не работал, но за ним сохранялось рабочее место. При этом самый ранний срок увольнения может приходиться на дату совершения проступка, а самый поздний срок – не позднее шести месяцев с даты совершения проступка. Например, если человека увольняют за прогул, то дата его увольнения должна быть не ранее дня совершения проступка. Оформлять увольнение задним числом, то есть в последний день фактической работы сотрудника, который предшествует дню прогула, недопустимо.

Такие выводы следуют из совокупности положений статьи 84.1 и статьи 193 Трудового кодекса РФ, а также определений Конституционного суда РФ от 25 января 2012 г. № 1-О-Оот 22 марта 2011 г. № 394-О-О и от 27 января 2011 г. № 16-О-О.

Пример наложения дисциплинарного взыскания*

Сотрудник А.И. Иванов, работая один в ночную смену, отлучился с дежурства без уважительных причин. Покидать пост запрещено. О проступке Иванова узнал его непосредственный руководитель. На основании служебной записки непосредственного руководителя Иванову объявили выговор.

Вариант 1
Сотрудник дал письменное объяснение своего проступка. Был оформлен приказ о дисциплинарном взыскании.

Вариант 2
Иванов отказался писать объяснительную записку по поводу своего отсутствия на рабочем месте во время ночного дежурства. Кроме того, сотрудник отказался ознакомиться под подпись с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Непосредственный руководитель оформил акт об отказе от представления объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте и акт об отказе ознакомиться с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Сроки взыскания

Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Течение этого срока приостанавливается на время:*

  • болезни сотрудника;
  • отпуска сотрудника;
  • необходимое на учет мнения профсоюза (при его наличии в организации).

Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

В то же время с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев. Исключение – проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий. Тогда наказать сотрудника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет. Это относится к тем проступкам, которые обнаруживаются не сразу после совершения, а через какое-то время (например, хищение, растрата денежных средств организации). В шестимесячный (двухлетний) срок не включается время производства по уголовному делу. Если проступок был обнаружен более чем через шесть месяцев (два года) с момента его совершения, привлечь сотрудника к ответственности нельзя. Данное положение предусмотрено в части 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

<….>

Погашение взыскания

В трудовом законодательстве предусмотрено погашение дисциплинарных взысканий. То есть с момента погашения считается, что у сотрудника нет проступка и наказания. Это возможно, если в течение года после привлечения к ответственности сотрудник не будет вновь наказан. Основание – часть 1 статьи 194 Трудового кодекса РФ.*

Однако дисциплинарное взыскание можно снять с сотрудника и ранее. Например, по инициативе работодателя, просьбе самого сотрудника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа трудового коллектива. Об этом сказано в части 2 статьи 194 Трудового кодекса РФ.

Просьба о снятии дисциплинарного взыскания может быть выражена в заявлении (если просит сам сотрудник),служебной записке (если просьба исходит от непосредственного руководителя), ходатайстве профсоюза или другого представительного органа. Если руководитель организации согласен досрочно снять с сотрудника взыскание, он ставит на этом документе положительную резолюцию. После этого нужно издать приказ о снятии дисциплинарного взыскания в произвольной форме.

Пример снятия дисциплинарного взыскания

На кассира А.В. Дежневу было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Основание – невыполнение распоряжения своего непосредственного руководителя. Однако в дальнейшем Дежнева проявила себя положительно, и взыскание решено было снять досрочно.

Главный бухгалтер А.С. Глебова оформила служебную записку на имя руководителя организации А.В. Львова с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания с Дежневой. Львов согласился на досрочное снятие дисциплинарного взыскания (приказ).

<…>

Из форм

Положение о премировании

ООО «Альфа»

УТВЕРЖДАЮ

Директор

ООО «Альфа»

_________ А.В. Львов

29.12.2014

ПОЛОЖЕНИЕ
о премировании

г. Москва 29.12.2014

1. Общие положения

1.1. Настоящее положение предусматривает порядок и условия выплаты работникам
дополнительно к заработной плате материального поощрения в виде премий за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении ими условий премирования.

1.2. Положение направлено на повышение материальной заинтересованности работников в своевременном и качественном выполнении трудовых обязанностей, а также повышение эффективности работы и улучшение ее качества. Начисление и выплата премий производится на основании индивидуальной оценки труда каждого работника.

1.3. Премии выплачиваются из фонда оплаты труда Работодателя.

1.4. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской, статистической
отчетности и оперативного учета.

2. Показатели премирования и размеры премий

2.1. Для всех работников, на которых распространяется настоящее Положение, основным
условием премирования является выполнение плана по финансовому результату деятельности ООО «Альфа».

2.2. Дополнительные условия премирования за месяц и полугодие, а также основные и дополнительные показатели премирования за месяц и полугодие приведены в таблице ниже.

№ п/п Наименование
подразделений,
служб, должностей
Дополнительные
условия премирования
Показатели премирования
основные дополнительные
1 2 3 4 5
1 Административный отдел

Секретарь
генерального
директора

Заместитель
генерального
директора

Переводчик

Отсутствие
обоснованных
претензий к качеству и срокам выполнения
работ
2 Бухгалтерия

Главный
бухгалтер

Бухгалтер

Младший
бухгалтер

Отсутствие
обоснованных
претензий к работе
бухгалтерии со
стороны
подразделений и
работников
Отсутствие
бухгалтерских ошибок по ведомым
направлениям
3 Юридический отдел

Начальник отдела

Юрисконсульт

Снижение числа
судебных
разбирательств с
участием ООО
«Альфа» по
сравнению с
аналогичным
периодом
предыдущего года
Отсутствие случаев
нарушения трудового
законодательства,
своевременная
подготовка
документов по защите законных прав и интересов организации
4 Отдел кадров

Начальник отдела

Инспектор по
кадрам

Выполнение
плановых
показателей по
труду
Снижение числа
случаев нарушений
трудовой дисциплины
по сравнению с
аналогичным периодом
предыдущего года
За каждый
процент
снижения 5
процентов
5 Хозяйственный отдел
Кладовщик Исполнение сметы
расходов
Отсутствие случаев
хищения имущества
За каждый
процент
экономии 10
процентов
Уборщик
служебных и
производственных
помещений
Содержание
закрепленных
помещений в
надлежащем порядке

2.3. Премия по итогам года выплачивается лучшим сотрудникам. На выплату годовой премии в первую очередь могут претендовать сотрудники, превысившие плановые показатели по труду, и сотрудники, получившие максимальные оценки на ежегодной аттестации. Конкретный список сотрудников для получения годовой премии утверждается решением директора Общества.
2.4. Премии устанавливаются в размере:

за год до 100 процентов от величины зарплаты согласно трудовому договору;
за полугодие до 50 процентов от величины заработной платы, согласно трудовому
договору;
ежемесячно в индивидуальном порядке в пределах суммы, указанной в трудовом договоре.

2.5. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

2.6. Премии за полугодие или год могут быть выплачены только тем сотрудникам, которые отработали не менее шести месяцев текущего финансового года.

3. Порядок премирования

3.1. Премии выплачиваются по результатам работы за месяц, за полугодие и за год.

3.2. Премии выплачиваются на основании приказа руководителя организации по представлению руководителей подразделений организации вместе с заработной платой за прошедший месяц.

4. Условия снижения премий и их невыплаты

4.1. Работникам не выплачивается премия (полностью или частично) в случае
неудовлетворительной работы, невыполнения должностных обязанностей, перечисленных в настоящем Положении, трудовом договоре, иных локальных нормативных актах или законодательстве РФ. Основанием для невыплаты является служебная записка руководителя структурного подразделения о допущенном нарушении.

4.2. Невыплата работнику премии полностью или частично производится на основании приказа (распоряжения) руководителя (заместителя руководителя) с обязательным указанием причин невыплаты или уменьшения размера премии независимо от применения к нему мер дисциплинарного взыскания.

4.3. Премия работникам может быть полностью или частично не выплачена в следующих
случаях:
– невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями;
– невыполнения производственных и технологических инструкций, положений, регламентов, требований по охране труда и техники безопасности;
– нарушения установленных администрацией требований оформления документации и
результатов работ;
– нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами;
– невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо
администрации;
– наличия претензий, рекламаций, жалоб контрагентов и партнеров;
– ошибок и искажений в отчетности.

4.4. Невыплата премии полностью или частично производится за расчетный период, в котором имело место нарушение.

5. Заключительные положения

5.1. Премии, предусмотренные настоящим Положением, учитываются в составе средней
заработной платы для исчисления пенсий, отпусков, пособий по временной нетрудоспособности и т. д.

5.2. Настоящее Положение действует до его отмены, изменения или замены новым.

5.3. С текстом настоящего Положения все работники должны быть ознакомлены под подпись.

Главный бухгалтер А.С. Глебова
29.12.2014
Руководитель отдела кадров Е.Э. Громова
29.12.2014


Согласовано:
Протокол заседания профкома от 26.12.2014 № 12

Из рекомендации

Сергея Разгулина, действительного государственного советника РФ 3-го класса

Как лишить сотрудника премии


Если работодатель принимает решение об уменьшении размера премии как стимулирующей выплаты, то корректнее говорить не о лишении, а о невыплате премии. Нельзя лишить того, что сотрудник не заработал.

При этом не выплатить работнику премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе. Это возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например Положении о премировании, четко прописано, когда и при каких условиях премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере.* Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись.

Например, в локальном акте может быть предусмотрено, что премию не выплачивают или выплачивают в пониженном размере, в том числе с указанием градации выплаты, если работник в отчетном периоде:*

  • не выполнил производственный план;
  • имеет опоздания или прогулы;
  • получил дисциплинарное взыскание и т. д.

В результате при наличии таких упущений считается, что работник не выполнил условия премирования, и право на получение премии либо просто не наступает вовсе, либо наступает, но в пониженном размере.

Правомерность такого подхода подтверждает подпункт «а» пункта 9 постановления Пленума Верховного суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятии от 24 июля 2013 г. № 33-2319определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 апреля 2014 г. № 33-6185/2014).

Внимание: невыплата работнику премии или выплата в пониженном размере сама по себе не может выступать в качестве меры дисциплинарного взыскания, так как перечень видов взысканий, установленный законодательством, является закрытым. Поэтому работодателю не нужно запрашивать у сотрудника письменное объяснение в случае невыплаты премии. На это указывают и суды, см., например, определение Кемеровского областного суда от 13 ноября 2014 г. № 33-11407.

Из рекомендации

Ивана Шкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как оформить увольнение за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей

Если сотрудник без уважительной причины неоднократно допускает нарушение трудовой дисциплины и (или) не выполняет свои функции в полном объеме или в необходимый срок, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Это основание для увольнения предусмотрено пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.*

Ситуация: какие действия сотрудника можно отнести к неисполнению трудовых обязанностей

Неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, обязательств по трудовому договору, локальных нормативных актов (Правил трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководства, технических правил и т. п.).*

Такими нарушениями, в частности, являются:
– отсутствие без уважительных причин на работе или рабочем месте;
– отказ сотрудника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда (ст. 162 ТК РФ);
– отказ или уклонение работника без уважительных причин от медицинского освидетельствования, если оно для него обязательно;
– отказ сотрудника без уважительных причин от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

Об этом сказано в пункте 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Внимание: Наказывая сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ). В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та, которую он якобы не исполнил.

Условия увольнения

Чтобы увольнение по основанию неоднократного неисполнения трудовых обязанностей было законным и обоснованным, необходимо одновременное выполнение следующих условий:*
– сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
– сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Об этом сказано в пункте 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

<…>

Порядок увольнения

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его надо по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, надо подтвердить документально сам факт нарушения. Таким доказательством может послужить служебная записка непосредственного руководителя сотрудника.

После этого потребуйте у сотрудника письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей. Установите, являются эти причины уважительными или неуважительными. Если сотрудник не предоставил письменные объяснения, составьте об этом акт.*
Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Если в организации создан профсоюз и за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей увольняется член профсоюза, то расторжение трудового договора нужно согласовать с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

<…>

Срок увольнения

Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Течение этого срока приостанавливается на время:*
– болезни сотрудника;
– отпуска сотрудника (основного, дополнительного, учебного, отпуска без сохранения зарплаты);
– необходимое на согласование наказания с профсоюзом.

Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и пункте 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Подробнее о сроках наложения дисциплинарных взысканий см. Как применить дисциплинарное взыскание.

Оформление увольнения

Когда все доказательства неисполнения трудовых обязанностей сотрудником будут собраны, составьте приказ об увольнении.

Организация может по собственному выбору:*

  • использовать унифицированную форму приказа № Т-8, если это утверждено руководителем организации в приказе по учетной политике;
  • применять самостоятельно разработанную форму приказа, утвержденную руководителем (при условии, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.

Сотрудника ознакомьте с приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если сотрудник отказался подписать приказ, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

После издания и утверждения приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А личную карточку сотрудника закройте (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Пример оформления увольнения за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей

Кассир А.В. Дежнева без уважительных причин отказалась выполнить распоряжение непосредственного начальника – главного бухгалтера А.С. Глебовой.

Глебова составила служебную записку на имя директора о невыполнении Дежневой трудовых обязанностей.

Причины своего поведения Дежнева указала в объяснительной записке.

Ранее Дежнева уже была подвергнута дисциплинарному взысканию за опоздания на работу. Поэтому руководитель организации решил уволить ее за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Увольнение было оформлено приказом по форме № Т-8. Запись об увольнении в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей была внесена в трудовую книжку сотрудницы.

Из статьи журнала «Директор по персоналу» № 7, июль 2016

Сотрудник перестал выполнять план продаж и его уволили. Он утверждает, что не виноват и подал иск в суд. Как защищаться?

Суть дела

В компанию приняли менеджера по продажам в другом регионе. По электронной почте ему направили годовой план продаж, и сотрудник начал работу. Два года к нему не было претензий, но потом он перестал выполнять план. Ему стали устанавливать индивидуальные планы продаж на каждый месяц. Но результаты работы не улучшились. Ему объявили выговор. Это не помогло. После второго выговора уволили по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса.*

Аргументы

Работник уверяет, что продажи упали по объективным причинам – из-за кризиса. Следовательно, увольнение незаконно. Кроме того, ни в должностной инструкции, ни в трудовом договоре не говорится про индивидуальные планы на месяц. А компания их ставила, а потом не проверяла, получил он их или нет. Сотрудник подал иск в суд.

Резюме

У работодателя есть шансы отстоять свою правоту в суде.

Действительно, ни должностная инструкция, ни трудовой договор не предусматривают, что компания может ставить менеджеру по продажам индивидуальные планы. Но это не означает, что работник может их игнорировать. Трудовая функция менеджера по продажам предполагает, что он ищет клиентов, организует и проводит продажи. Кроме того, зарплаты таких сотрудников на 40–60% состоят из процентов от результирующего дохода. А он напрямую зависит от того, выполнен ли план продаж. Немало и таких sales-менеджеров, которые работают в основном за процент. Сотрудник знал об этом, когда подписывал трудовой договор.

Проверьте, что говорится о зарплате менеджеров по продажам в Положении об оплате труда. Ознакомлен сотрудник с ним?

Как правило, компании устанавливают, что зарплата специалистов по продажам складывается из двух частей – оклада и премии. Размер премии зависит от того, выполнен план или нет. Если именно так сказано в Положении об оплате труда, то это плюс для компании. Но обязательно попросите HR-менеджеров проверить важный пустяк – ознакомлен ли сотрудник с локальным нормативным актом под роспись.* Если подпись стоит, все в порядке. Представитель компании без труда подтвердит в суде: менеджер по продажам знал, что его зарплата увязана с планом продаж и что он должен был выдавать необходимые результаты. Достаточно предъявить копию Положения об оплате труда, под которым есть подпись сотрудника. Если же подписи нет, придется выстраивать доказательства, опираясь на должностную инструкцию и трудовой договор, на особенности трудовой функции работника.

Кроме того, в суде ссылайтесь на то, что сотрудник был знаком со спецификой работы менеджера по продажам, так как уже до прихода в компанию у него был опыт работы на такой позиции. Это подтверждает его резюме и успешный опыт продаж в течение двух лет в вашей компании. Для некоторых судов этого может быть достаточно (см. определение Московского городского суда от 18 февраля 2013 г. № 11-4675).

Компания не обязана проверять, получил ли сотрудник план работы по электронной почте

Эта обязанность возложена на сотрудника. Скажите в суде, что в компании активно используется корпоративная электронная почта для деловой переписки с работниками. Например, с ее помощью вы передаете приказы и распоряжения, согласуете условия и сроки выполнения планов продаж, получаете отчеты работников. Для того чтобы подтвердить это, обратитесь к нотариусу и заверьте электронную переписку.

Если в локальном нормативном акте компании, например в Правилах внутреннего трудового распорядка, указано, что деловая корреспонденция пересылается сотрудникам в том числе и по электронной почте, это еще один мощный аргумент в пользу компании. Проверьте, есть ли такой пункт в Правилах внутреннего трудового распорядка и стоит ли под документом подпись работника. Если и пункт и подпись есть, довод менеджера по продажам, что работодатель не должен был направлять ему план работы по электронной почте, полностью несостоятелен.*

Доказать свою правоту сотруднику будет очень непросто. Да, конечно, он может заявить, что долго находился на больничном. Или, к примеру, не мог получать письма по электронной почте – не было технической возможности. Но все это еще нужно подтвердить документально. А это сделать сложно.

Настаивайте: продажи упали из-за того, что сотрудник ненадлежащим образом исполнял свои обязанности*

Работник в суде будет уверять, что объемы продаж снизились из-за кризиса. С качеством его работы это якобы никак не связано. Настаивайте на обратном. Попросите отдел аналитики заранее подготовить документы. Например, сводную таблицу, показывающую, что результаты продаж упали только в одном регионе – в том, в котором работал менеджер по продажам. А в других регионах показатели гораздо выше. Показывайте связь работы сотрудника и ее результатов. Если у него в подчинении были другие работники и их показатели также ухудшились, укажите в суде на это. Утверждайте, что это результат неэффективной работы их руководителя.*

Если на место уволенного менеджера по продажам вы уже приняли нового и он успел хорошо проявить себя, укажите и на это. Лучше всего это сделать в отзыве на исковое заявление, которое Вы напишете и передадите в суд (образец отзыва на иск см. ниже). Такой факт суд может расценить как доказательство, что показатели снизились именно из-за плохой работы прежнего sales-менеджера.


Скачать образец

Подтвердите, что уволили сотрудника законно

Проверьте, есть ли все документы, подтверждающие, что каждый из выговоров вы объявили сотруднику на законных основаниях. А именно: зафиксированы ли факты ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей – составлены ли акты.*

Уточните, соблюли ли Вы порядок применения дисциплинарного взыскания. Убедитесь, что вы запрашивали у сотрудника письменные объяснения либо составили акт о непредставлении объяснений. Проверьте наличие приказов и тот факт, что ознакомили работника с ними под роспись (ст. 193 ТК РФ). Это очень важно. Иногда из-за нарушения порядка наложения дисциплинарного взыскания работодатели проигрывают судебный спор или выигрывают, но с большим трудом.

Из статьи журнала «Справочник кадровика» № 3, март 2015

Невыполнение плана: особенности системы мотивации работников

<…>

ПОДХОДЫ К ВОЗНАГРАЖДЕНИЮ

Рассмотрим два подхода к вознаграждению производственного персонала, которые сегодня практикуются на рынке труда.*

1. Выплата премии возможна при выполнении всех показателей. В частности, в ситуации, когда показатели выполнены, а план — нет.

2. Выплата премии возможна только при выполнении плана.

К сожалению, у второго подхода адептов гораздо больше. С точки зрения формальной логики это легко объяснимо: а за что платить премию, если вы ее не заработали? Первый подход грешит отсутствием условия необходимости: выполнение показателей — достаточное, но не необходимое условие, а выполнение плана — и достаточное, и необходимое.

Поэтому многие системы мотивации кроме KPI или критериев премирования имеют еще и критические, или отсекающие, условия: достижение установленных показателей не засчитывается, если план не выполнен. Не проще ли тогда вообще отказаться от KPI и других критериев и сразу назвать ключевое условие выплаты премии — выполнение плана?*

В кризис, когда необходимо и мотивировать, и удерживать эффективный персонал, имеет смысл работать именно с показателями, выплачивая премии за их выполнение. В этом случае план — это лишь один из критериев, пусть даже наиболее весомый.

Пример смешанной схемы премирования за выполнение плана и достижение показателей на промышленном предприятии (фонд премирования составляет 30% в структуре совокупного дохода) представлен в табл. 1.*

Таблица 1. Смешанная схема премирования на предприятии

№  Критерии оценки Максимальный процент фонда премирования
1 Выполнение месячного плана 50
2 Выполнение плана по позициям:  
  2.1. LPR 23.17.032 10
  2.2. DS 45.7 10
3 Количество выходов за допуски 10
4 Качество по оценке ОТК 10
5 Частота смены инструмента 5
6 Качество заполнения отбраковочной ведомости 5

Схема премирования работников сферы бытовых услуг (фонд премирования составляет 65% в структуре совокупного дохода) показана в табл. 2.

Таблица 2. Схема премирования в сфере услуг

Наименование показателя Вес, % Границы выполнения плана, % Процент фонда премирования
min max min max
Выполнение плана 40 90 120 85 140
Число дополнительных услуг 30 15 30 80 120
Число операций по ремонту 30 5 15 80 120

Однако в большинстве подобных схем все-таки присутствует отсекающее условие: если план не выполнен хотя бы по нижней границе, премирование на основании других показателей не производится.*

Убираем все критерии премирования производственного персонала, кроме одного — целевого — выполнения плана. Но даже в этом случае остаются два варианта: премирование с отрицательной шкалой и без нее.

Премирование без отрицательной шкалы предполагает выплату премии при превышении планового порога (табл. 3).

Таблица 3. Премирование без отрицательной шкалы

Выполнение плана, % Процент премии от оклада
Менее 100 0
100–102 10
102,1–105 15

В случае отрицательной шкалы премия начисляется уже при приближении к выполнению плана, как это часто бывает в схемах KPI для топ-менеджеров. Для работающих в сфере продаж это может выглядеть так, как показано в табл. 4–6.

Таблицы 4–6. Примеры премирования с отрицательной шкалой

Выполнение плана, % Процент премии от оклада
Менее 97 0
97–99 10
99,1–102 20
Более 102 30

Выполнение плана, % Процент премии от фонда премирования
Менее 95 10
95–98 30
98,1–100 80
Более 100 100

Выполнение плана, % Процент премии от фонда премирования
Минимум 75 60
Цель 98–102 100
Максимум 120 140

Обратим внимание: в приведенных примерах отрицательная часть шкалы (до 100%) детализирована больше, чем положительная. Почему? Работодатель осознает, что план может быть не выполнен. И понимает также, что это приведет к снижению выплат персоналу и кадровым потерям. Возможно, впрочем, он прибегнул к хитрости: завысил план на несколько процентов и истинным порогом премирования считает, например, не 100, а 97% выполнения плана.

Итак, основной вопрос был: зачем платить премию за невыполненный план? Ответы на него таковы:*

  • это фактор удержания работника: работодатель «кредитует» его, как бы доплачивает в период неблагоприятной рыночной конъюнктуры;
  • компания имеет запас прочности, нацелена работать и дальше, а значит, должна справиться с непростым периодом, взяв на себя бремя выплат при невыполнении планов;
  • наличие отрицательной шкалы заметно смягчает систему мотивации по сравнению с жестким «платим, только если план перевыполнен»;
  • премия выплачивается не только за результат, но и за старание — она дает работнику надежду.

На одной чаше весов экономия на фонде оплаты труда, поддержка со стороны менеджеров и повышенная текучесть кадров, на другой — удержание производственного персонала, его лояльность и сознание того, что поступаешь справедливо. Стоит подумать, что для вас важнее. Универсального решения нет, ясно одно: если не мотивировать персонал в кризис, кризис ударит больнее.

Из рекомендации

Нины Ковязиной, заместителя директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Как присвоить разряд сотруднику


<…>

Квалификационные разряды

Что из себя представляют квалификационные разряды

Квалификационный разряд является величиной, отражающей уровень профессиональной подготовки сотрудника (ст. 143 ТК РФ).*

Квалификационные разряды работ установлены в соответствии с квалификационными характеристиками по их сложности (как правило, без учета условий труда). Чем выше квалификационный разряд, тем большие требования предъявляются к квалификации сотрудника и тем более квалифицированным (сложным) является его труд.

Установление квалификационных разрядов сотрудникам происходит в соответствии с Общими положениями, утвержденными постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30. Разряд присваивается в соответствии с требованиями Единого тарифно-квалификационного справочника в зависимости от квалификационных требований и трудовых навыков конкретного сотрудника *(п. 1921 Общих положений, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30).

Присвоение разряда

Как присвоить сотруднику разряд

Присвоение сотруднику квалификационного разряда (как и его повышение) производите с учетом сложности выполняемых им работ, имеющихся в организации (п. 12 Общих положений, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30).

Для присвоения разряда сотрудникам приказом по организации создайте квалификационную комиссию.

В состав квалификационной комиссии входят:*

  • председатель комиссии (главный инженер или его заместитель);
  • заместитель председателя (представитель профсоюзной организации);
  • члены комиссии (начальник отдела (бюро) или инженер по производственно-техническому обучению, начальник отдела труда (организации труда) и заработной платы, инженер (специалист) по охране труда, руководитель соответствующего структурного подразделения, председатель совета бригадиров или член совета бригадиров (при наличии)).

В небольших организациях, где нет возможности создать собственную комиссию по присвоению разрядов сотрудникам, такое присвоение разрядов может производиться квалификационными комиссиями, созданными в учебных заведениях соответствующего профиля.

Такие правила установлены пунктом 11 Общих положений, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30.

Кроме того, к рассмотрению вопроса о присвоении или изменении разряда квалификационная комиссия при необходимости вправе привлечь квалифицированных рабочих данной профессии или специалистов других служб, а также представителей органов государственного надзора.

Порядок и правила работы квалификационной комиссии могут составлять отдельный локальный акт (например, Положение о квалификационной комиссии) или быть самостоятельной частью иного документа (например, Положения об аттестации).

Такой порядок установлен пунктом 10 Общих положений, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30.

Инициатором присвоения разряда может выступить как сам сотрудник, так и его руководитель путем направления соответственно заявления или ходатайства.

Квалификационная комиссия производит оценку теоретических знаний сотрудника посредством устного или письменного опроса (теста), а также практических умений и навыков на примере отдельного выполненного сотрудником практического (пробного) задания.

Организация проверки квалификационной комиссией теоретических знаний сотрудников и сдачи ими пробы является обязанностью мастера, прораба, начальника смены или другого руководителя соответствующего подразделения. Об этом сказано в пункте 13 Общих положений, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30.

Для проведения квалификационных экзаменов председатель квалификационной комиссии разрабатывает и утверждает экзаменационные билеты, которые должны содержать не более 3-4 теоретических вопросов. Краткое наименование и характеристика практического (пробного) задания представляются в квалификационную комиссию в письменном виде за два дня до проведения квалификационного экзамена за подписью руководителя подразделения и исполнителя задания. Документы, необходимые для проведения тарификации, в комиссию представляет руководитель соответствующего подразделения.

Сотрудник, которому присваивается или повышается квалификационный разряд, должен в соответствии с тарифно-квалификационной характеристикой соответствующего разряда устно (или письменно) ответить на вопросы из раздела «Должен знать» и сдать пробу, то есть самостоятельно выполнить отдельные работы, указанные в разделах «Примеры работ» или «Характеристика работ» устанавливаемого разряда из числа имеющихся в организации.

При сдаче пробы сотрудник должен выполнить установленные нормы выработки, времени, обслуживания при обеспечении необходимого качества работ. Если по тем или иным причинам пробные работы не могут быть выполнены, оценку уровня практической подготовки сотрудника дает мастер участка.

Такой порядок установлен в пункте 14 Общих положений, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30.

Если работа, выбранная в качестве пробы для присвоения или повышения сотруднику квалификационного разряда, требует участия под его руководством других сотрудников, то необходимая для этого бригада (звено) на время сдачи пробы организуется руководителем соответствующего подразделения (п. 15 Общих положений, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30).

Заседание квалификационной комиссии проводите по мере необходимости. Такое заседание считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов. Заседание комиссии ведет ее председатель, а при его отсутствии – заместитель председателя.

По результатам проверки экзаменов и сдачи пробы комиссией путем голосования принимается решение, присвоить или не присвоить новый разряд.

Решение об оценке деятельности сотрудника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. При равенстве голосов членов комиссии решение принимается в пользу экзаменуемого сотрудника.

По итогам проведенного экзамена квалификационная комиссия оформляет на каждого экзаменуемого:

  • экзаменационный лист;
  • заключение на квалификационную (пробную) работу;
  • заключение о достигнутом сотрудником уровне квалификации.

Заключение квалификационной комиссии оформляется протоколом.

Протокол составляется в одном экземпляре, в котором проставляется оценка и дается рекомендация о присвоении или неприсвоении разряда сотруднику. Данный протокол подписывают председатель и члены квалификационной комиссии, принявшие участие в голосовании.

На основе протокола администрация организации по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом приказом утверждает сотрудника в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником в профессии и присваивает ему квалификационный разряд. Унифицированной формы приказа не существует, поэтому издайте его в произвольной форме. Присвоенный рабочему разряд и наименование профессии по основной работе занесите в его трудовую книжку.

Такой порядок предусмотрен в пункте 21 Общих положений, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30.

Внимание: присвоение квалификационных разрядов сотрудникам, на которых возложено наряду с основной работой по профессии также выполнение функций по руководству бригадой, должно производиться на общих основаниях. Назначение сотрудника бригадиром не может служить основанием для повышения его разряда.
Об этом сказано в пункте 16 Общих положений, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30.

<…>

Из статьи журнала «Кадровое дело» № 10, октябрь 2014

Как установить разные оклады по одной должности: вводим квалификационные категории

<…>

В каком локальном акте можно разделить должности на категории

Разбивка должностей на отдельные категории может быть отражена в любом локальном нормативном акте организации: правилах внутреннего трудового распорядка, положении о категориях должностей и т. д. (ст. 8 ТК РФ). Однако чаще всего такое разделение указывается в положении об оплате труда. Если в документе ранее не было подобной градации, в него нужно внести изменения. Для этого руководитель организации должен издать приказ (образец ниже).*


скачать образец

Поскольку введение категорий, как правило, влияет на размер окладов, необходимо внести изменения в штатное расписание. Изменения оформляются приказом руководителя организации (образец ниже). В нем нужно отметить, какие штатные единицы исключаются из штатного расписания, а какие подлежат включению в него с указанием должностных окладов и повышающих коэффициентов.*


скачать образец

Внимание!

За установление «вилки» окладов работодателя могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ)

<…>

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.





Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Какие отчеты руководитель просит Вас сделать в Excel чаще всего?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка