Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Минфин сообщил, кого накажут за ошибки в декларациях

Подписка
Срочно заберите все!
№24
7 июня 2016 13 просмотров

В Положении о премировании надо указать должность и размер премии при работе на полную ставку? Скажите, как обозначить различную премию кладовщикам? Написать, что кладовщик Иванов принимает и выдает товар, за работу без замечаний ему премия 5 000 руб. А кладовщик Петров принимает, выдает товар и следит за наличием вернувшихся накладных на склад, за это ему начисляется премия 7 000 руб. Так? Получается, что в Положении о премировании мы должны всех пофамильно расписать?Если кладовщик Петров перейдет вместо 1 ставки на 0,5 ставки, то его премия составит уже 3500 руб. Так?

Да, должность и размер премии при работе на полную ставку.

Если по одной и той же должности разные размеры премий, то вы можете указать список сотрудников. Это поможет работодателю идентифицировать премированных сотрудников.

При построении и применении систем премирования целесообразно ставить возникновение права работника на премию в зависимость от критериев, которые относятся к его квалификации, сложности выполняемой им работы, количеству и качеству затраченного труда, как того требует ст. 132 ТК РФ. При этом квалификацию работника следует понимать в широком смысле, объединяя этим понятием не только уровень его профзнаний и навыков, но и качества личности, которые влияют на выполнение работы (деловые качества), а также опыт практической работы, одной из характеристик которого является стаж.

Да, если сотрудник перейдет работать на 0,5 ставки, то премия будет рассчитываться пропорционально отработанному времени.

Обоснование

Из статьи журнала «Российский налоговый курьер» № 23, декабрь 2013

Какие сведения в положении о премировании работников снизят налоговые риски

<…>

1. Указание в положении о премировании перечня работников, которым назначаются премии, подтвердит порядок начисления страховых взносов и удержания НДФЛ. Все выплаты в пользу работников, произведенные в рамках трудовых отношений и предусмотренные коллективным, трудовым договором или локальным нормативным актом работодателя, являются объектом обложения страховыми взносами (ст. 7 Федерального закона от 24.07.09 № 212-ФЗ «О страховых взносах в ПФР, ФСС РФ, ФФОМС»).* На практике есть мнение о том, что если выплата премии конкретному работнику не прописана в трудовом или коллективном договоре и у компании отсутствует положение о премировании, то работодатель вправе страховые взносы не начислять. Однако такая позиция очень рискованна, ведь в рассматриваемом случае речь идет именно о характере выплат, которые начисляются именно в рамках трудовых отношений. Вероятнее всего, контролерам из фондов удастся доказать, что спорные суммы носят стимулирующий характер. Так, Президиум ВАС РФ в постановлении от 25.06.13 № 215/13 признал, что отдельные выплаты работникам являются частью вознаграждения за труд, поэтому облагаются страховыми взносами. Таким образом, указание в документе конкретных лиц, которым начисляется премия, позволит безошибочно определить общий размер страховых взносов, уплачиваемых с премиальных (например, если поощрения касаются только отдельных сотрудников).

Кроме того, в отношении всех доходов физического лица, источником которых является российская компания, последняя выполняет функции налогового агента и обязана исчислить, удержать и уплатить НДФЛ (п. 1 ст. 226 НК РФ). Соответственно отражение в положении о премировании списка сотрудников, которым предполагается выплатить премию, поможет работодателю идентифицировать премированных сотрудников, надлежащим образом заполнить регистры налогового учета по НДФЛ и исполнить обязанности налогового агента.*

Отметим также, что указание в положении о премировании перечня должностей сотрудников или иное указание на получателей премии обоснует правомерность такого премирования. Следовательно, работодатель сможет учесть выплаченную премию в составе расходов, учитываемых при расчете налога на прибыль.*

2. Отражение в документе видов выплачиваемых премий поможет обосновать для целей налогообложения прибыли выплаты непроизводственного характера. Как правило, налоговики отказывают компании в признании расходов, связанных с выплатой премий непроизводственного характера (ко дню рождения, юбилею, государственным праздникам, личным событиям в жизни работника). Минфин России указывает, что такие выплаты не связаны с производственной деятельностью компании и, следовательно, являются экономически необоснованными (письма от 24.04.13 № 03-03-06/1/14283от 15.03.13 № 03-03-10/7999 и от 29.12.12 № 03-03-06/1/732). Аналогичное мнение еще в 2005 году высказало УФНС России по г. Москве (письмо от 05.04.05 № 20-12/22796). Удалось найти и решение суда, подтверждающее позицию ведомств (постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 02.05.12 № А74-2038/2011).

Однако суды подтверждают, что работодатель вправе учесть в составе налоговых расходов суммы премий, если их выплата предусмотрена трудовым или коллективным договором или иным локальным актом работодателя. Так, в одном из дел ФАС Московского округа пришел к выводу, что выплата премии за качественное и своевременное выполнение работниками своих должностных обязанностей в канун профессионального праздника — Дня работников нефтяной и газовой промышленности с налоговой точки зрения обоснованна. Именно потому, что вероятность такой выплаты компания прописала в положении о премировании (постановление от 30.11.11 № А40-127128/10-127-729). Другие суды также соглашаются с правомерностью учета в налоговых расходах премий непроизводственного характера (постановления ФАС Уральского от 05.09.11 № Ф09-5411/11 и Западно-Сибирского от 23.01.08 № Ф04-222/2008(688-А27-37), Ф04-222/2008(741-А27-37) округов).

Таким образом, компании целесообразно закрепить в положении о премировании основания выплаты премий (в том числе непроизводственного характера).*

<…>

3. Установление в положении о премировании фиксированного размера премий или порядка их расчета подтвердит величину соответствующих налоговых расходов. Трудовое законодательство не содержит максимального или минимального предела в отношении размера премии, которую работодатель выплачивает сотруднику. Как правило, размер производственной премии напрямую зависит от выработки, отработанного времени или иных трудовых показателей деятельности сотрудника.* Так, сотрудник, перевыполнивший квартальный план работ на 10%, может быть удостоен премии в размере 10% от оплаты труда за соответствующий период, в то время как сотрудник, выработка которого превысила норму лишь на 5%, в качестве премии получит только 5% квартальной зарплаты. Кроме того, размер премии может зависеть и от должности сотрудника. К примеру, годовая премия менеджера по продажам обычно ниже, чем, например, премия коммерческого директора.

Существует риск, что инспекторы на местах посчитают необоснованной завышенную величину премии отдельных сотрудников. По мнению автора, чтобы избежать подобных претензий, целесообразно в положении о премировании указать порядок расчета премии, ее размер или диапазон поощрительных величин.*

<…>

Из статьи журнала «Трудовые споры» № 11, ноябрь 2011

Премирование работников. Как работодателю обезопасить себя от претензий

<…>

Основания премирования: как избежать дискриминации

Трудовой кодекс наряду с другими выплатами относит к заработной плате премии, классифицируя их как стимулирующие (поощрительные) выплаты. Задача премий как составной части заработной платы заключается в том, чтобы стимулировать работника к такому поведению в трудовых отношениях, которое наиболее выгодно для работодателя и в конечном итоге – для самого работника, поскольку ожидаемое от него поведение приводит к увеличению денежного вознаграждения.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ система оплаты труда должна быть утверждена у каждого работодателя в обязательном порядке. Если она не установлена коллективным договором (соглашением), то работодателю необходимо принять локальный акт, которым вводится система оплаты труда. Согласно закону премии не являются обязательным элементом системы оплаты и включаются в нее по усмотрению работодателя или по договоренности социальных партнеров. Если же премии присутствуют в системе оплаты труда, то с юридической точки зрения залогом эффективности системы премирования являются именно качественные правовые акты, которые регулируют премирование у конкретного работодателя. Данные правовые акты должны содержать однозначные и понятные каждому правила по следующим вопросам:*

  • виды премий;
  • показатели премирования для каждой премии и порядок их установления;
  • порядок подтверждения достигнутых показателей премирования и оценки достижений работника;
  • порядок расчета премий;
  • сроки (включая периодичность) и порядок выплаты премий.

При рассмотрении споров о выплате премий суды в силу прямого указания ст. 135 ТК РФ руководствуются именно локальными нормами работодателя или правилами коллективного договора (соглашения) о премиях. Поэтому хорошо проработанные правила премирования позволят не только избежать разногласий между работником и работодателем по вопросам выплаты премий, но и обеспечить объективное и справедливое разрешение спора, если он все-таки возник, судом.

Поскольку премии относятся к заработной плате, на них распространяются основные правовые принципы оплаты труда (ст. 132 ТК РФ). Установление и выплата премий должны подчиняться принципу равной оплаты за труд равной ценности. Это означает, что любые ограничения или преимущества в премировании могут быть связаны только с деловыми качествами работника.*

Судебная практика1.
Суд указал, что невключение работодателем в приказ о премировании всех работников банка одного из сотрудников без какой-либо мотивации имеет признаки дискриминации.*

В связи с этим при построении и применении систем премирования целесообразно ставить возникновение права работника на премию в зависимость от критериев, которые относятся к его квалификации, сложности выполняемой им работы, количеству и качеству затраченного труда, как того требует ст. 132 ТК РФ. При этом квалификацию работника, на наш взгляд, следует понимать в широком смысле, объединяя этим понятием не только уровень его профзнаний и навыков, но и качества личности, которые влияют на выполнение работы (деловые качества), а также опыт практической работы, одной из характеристик которого является стаж.

Поскольку закон устанавливает лишь общие принципы премирования, работодатель единолично или стороны социального партнерства совместно могут предусмотреть самые разнообразные условия, при которых работнику будет выплачиваться премия. Многообразие возможных показателей премирования обусловливает необычайную универсальность премий как средства обеспечения желаемого поведения работников и достижения определенных результатов этого поведения.* Премии могут быть направлены на формирование мотивации к длительному сохранению работником трудовых отношений с данным работодателем, его активному участию в развитии бизнеса, достижению определенного уровня производства и продаж, улучшению качества производимых товаров, работ, услуг и т. д.

Кроме того, премии могут быть эффективным средством обеспечения дисциплины труда. Соблюдение дисциплины труда в отчетном периоде может быть самостоятельным показателем премирования, который обусловливает возникновение права работника на премию или ее часть за отчетный период. При этом отсутствие права на премию не должно быть в обязательном порядке обусловлено применением к работнику дисциплинарного взыскания. Юридическим фактом, который приводит к отсутствию права на премию, может быть сам по себе дисциплинарный проступок (виновное нарушение трудовой обязанности). Разумеется, для подтверждения того, что в том или ином отчетном периоде право работника на премию не возникает в связи с дисциплинарным проступком, работодателю целесообразно документально или иным образом доказать событие правонарушения и вину работника в его совершении. С этой целью работодателю можно рекомендовать руководствоваться нормами ст. 193 ТК РФ о порядке применения дисциплинарных взысканий.

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.





Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Зачем бухгалтеру ОКУН и новый Перечень бытовых услуг?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка