Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Как без ошибок выдать декабрьскую зарплату до Нового года

Подписка
Срочно заберите все!
№24
29 июня 10 просмотров

С работницей учебного центра, который будет переименован в учебный сектор, и временно работающей в отделе кадров, дополнительное соглашение должно быть заключено, по отношению к постоянному месту работы? Или мне сначала нужно ее перевести на постоянное место работы, которое временно занято работником бухгалтерии. Поэтому сначала нужно перевести куда-то работника бухгалтерии. После таких переводов, я заключаю до.соглашение с работником учебного центра, уже по новому названию - учебный сектор. Затем снова перевести (временно) в отдел кадров. А потом работника бухгалтерии снова временно перевести в учебный сектор. А с работником бухгалтерии, который работает временно в учебном центре, а в связи с переименованием отдела, заключить с ним доп.соглашение к временному месту работы?

Касаемо сотрудницы, которая переведена в отдел кадров до момента переименования учебного центра.

После окончания срока перевода нужно издать приказ о предоставлении сотруднику прежнего места работы. Такой приказ не имеет унифицированной формы, поэтому составьте его в произвольной форме. Поскольку в момент временного перевода учебный центр был переименован в учебный сектор, то с сотрудницей нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, если название отдела указано в трудовом договоре. Внести записи в трудовую книжку и личную карточку.

Что касается сотрудницы бухгалтерии, которая переведена в учебный центр на место первой сотрудницы.

С ней составьте дополнительное соглашение о том, что учебный центр переименован в учебный сектор. После окончания временного перевода издайте приказ о предоставлении сотруднице прежнего места работы в бухгалтерии.

Обоснование

Из рекомендации

Ивана Шкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как оформить временный перевод сотрудника на другую работу

<…>

Временный перевод по письменному соглашению

Как временно перевести сотрудника на другую работу по соглашению сторон

По письменному соглашению сторон сотрудника можно временно перевести на любую другую работу.* Максимальная продолжительность такого перевода – один год. В тех случаях, когда сотрудник заменяет другого, временно отсутствующего сотрудника, перевод может длиться и дольше – до тех пор, пока другой сотрудник вновь не приступит к работе.

Работу сотрудника в период временного перевода нужно оплачивать в порядке и размере, установленном по должности, на которую он временно переведен, и закрепленном в соглашении о временном переводе. При этом сохранять за сотрудником средний заработок по его прежней должности не нужно.

По истечении срока временного перевода сотруднику должна быть предоставлена прежняя работа.* Если по окончании срока перевода сотрудник не вернулся к прежней работе, то временный перевод по письменному соглашению сторон приобретает силу постоянного.

Это следует из части 1 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

<…>

Приказ о временном переводе

Как оформить приказ о временном переводе сотрудника на другую работу

Любой временный перевод (по соглашению сторон, без согласия или с согласия сотрудника) оформите приказом руководителя по унифицированной форме № Т-5 (№ Т-5а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.*

Запись о временном переводе

Нужно ли вносить в трудовую книжку запись о временном переводе сотрудника на другую работу

Запись о временном переводе в трудовую книжку не делайте, но ее нужно внести в личную карточку сотрудника* (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Если временная работа носит особый характер и важна для подтверждения льготного стажа сотрудника, например временная работа врачом, то такой стаж можно будет подтвердить справкой от работодателя о выполнении соответствующей работы, дополнительным соглашением к трудовому договору о временном переводе и т. п.

Аналогичную позицию занимают и суды. См., например, определение Пермского краевого суда от 14 августа 2013 г. № 33-7587.

Пример оформления временного перевода сотрудника на другую работу

А.В. Лампочкин работает в организации электриком. В ноябре 2008 года произошла авария – обрушилось здание склада.

На период ликвидации последствий аварии Лампочкин был переведен в порядке замещения временно отсутствующего сотрудника на менее квалифицированную работу (назначен сторожем). Продолжительность временного перевода – 14 календарных дней (с 13 по 26 ноября включительно). Сотрудник согласен с переводом. Соответствующая запись сделана на уведомлении о переводе. Руководителем был издан приказ о переводе.

Дни работы в должности сторожа Лампочкину оплачены исходя из его среднего заработка по прежней работе – 552,60 руб./дн. За время временного перевода сотрудник отработал 10 рабочих дней. Поэтому Лампочкину начислено:
552,60 руб./дн. х 10 дн. = 5526 руб.

<…>

Прекращение временного перевода

Как оформить прекращение срока временного перевода

После окончания срока перевода целесообразно издать приказ о предоставлении сотруднику прежнего места работы,* так как если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Такой приказ не имеет унифицированной формы, поэтому составьте его в произвольной форме.*

Если же условие соглашения о временном характере перевода утратило силу и перевод считается постоянным, то для документирования данной ситуации рекомендуется оформить новое дополнительное соглашение между сотрудником и работодателем об изменении характера перевода и издать соответствующий приказ. Помимо прочего потребуется внести записи о постоянном переводе в трудовую книжку и личную карточку сотрудника (ст. 66 ТК РФуказания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Следует учесть, что если по окончании срока временного перевода сотрудника-иностранца, осуществленного без его согласия, ему невозможно предоставить прежнюю работу, то его необходимо уволить (п. 10 ч. 1 ст. 327.6 ТК РФ).

<…>

Из рекомендации

Ивана Шкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации

<…>

Переименование отдела

Вопрос из практики: какие кадровые документы нужно оформить при переименовании отдела без изменения должностных обязанностей его сотрудников

Для документального оформления переименования отдела издайте соответствующий приказ в произвольном виде, внесите соответствующие изменения в штатное расписание и во все локальные нормативно-правовые акты, которые отражали наименование отдела.

Если наименование структурного подразделения указано в трудовых договорах с сотрудниками, то дополнительно:*

  • заключите дополнительные соглашения к трудовым договорам с сотрудниками переименованного подразделения. Предупредить об изменении нужно не позднее чем за два месяца, однако если сотрудники согласны на досрочное изменение, то ввести его можно и раньше (ст. 74 ТК РФ);
  • внесите запись об изменении названия подразделения в трудовые книжки сотрудников и личные карточки.

Если название отдела в трудовом договоре не указано, то достаточно внести изменения в личные карточки.

Стоит заметить, что данная процедура не является переводом. Переводом признают изменение трудовой функции или структурного подразделения, если оно указано в трудовом договоре (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). При переименовании отдела трудовая функция его сотрудников остается неизменной, а структурное подразделение, в котором они работают, также не изменяется, поскольку не меняются его функции. Подобное переименование по правовой природе близко к переименованию должности сотрудника.

<…>

Из статьи журнала «Справочник кадровика» № 3, март 2015

Переименование должностей и отделов на практике и по закону

<…>

Сложности возникают и в тех случаях, когда переименовать нужно не отдельную должность, а структурное подразделение, указанное в трудовых договорах работников.

Способы применяются те же, что и при переименовании должностей. Соответственно и проблемы одинаковые.*

Так, например, можно создать новое структурное подразделение с аналогичными функциями, но с другим названием и перевести туда работников.

Этот вариант основан на положениях ст. 721 ТК РФ, согласно которой изменение структурного подразделения в случае, когда оно указано в трудовом договоре, также признается переводом на другую работу.*

Однако смысл такого перевода в том, что работник продолжает выполнять свои трудовые функции в другом структурном подразделении (например, торгового представителя переводят из отдела по работе с оптовыми клиентами в отдел по работе с розницей), т. е. изменяется подразделение как таковое, а не его наименование. В нашем же случае меняется только название.*

СИТУАЦИЯ

У большинства сотрудников структурное подразделение в трудовом договоре не значится. Нам потребуется их согласие на перевод в другой отдел?

Перевода как такового в данном случае не будет — обычное перемещение работников, которое согласно ч. 3 ст. 721 ТК РФ может производиться без их согласия.

Перевод нужно оформлять только тем, у кого структурное подразделение указано в трудовом договоре. Их согласие, разумеется, понадобится.*

Увольнение работников, отказавшихся от перевода в другой отдел, по сокращению штата может быть признано незаконным. Мы уже говорили, что сокращение должно быть реальным, а не мнимым. Если переименование подразделения будет реализовано через процедуру сокращения штата, оно, по сути, будет мнимым, т. к. деятельность подразделения сохранена в полном объеме и должностные обязанности работников не изменились.

ПРИМЕР

Работница обратилась с иском к работодателю о признании незаконной процедуры сокращения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, в обоснование сославшись на мнимость сокращения штата.

Изучив приказы работодателя об изменении штатного расписания, суд пришел к выводу о незаконности произведенной процедуры сокращения и соответственно приказа о внесении изменений в штатное расписание. Сравнительный анализ штатной численности и должностных обязанностей работников упраздненного и созданного подразделений показал, что фактически функциональная составляющая указанного подразделения не изменилась в отличие, правда, от его названия. Трудовые функции истицы остались прежними.

С учетом изложенного суд согласился с доводами иска о том, что процедура сокращения носила формальный характер. На это среди прочего указывало исключение из штатного расписания одних должностей и введение других с идентичными функциями, но меньшими окладами. Указанные обстоятельства позволили суду сделать вывод, что фактически процедура сокращения имела своей целью обоснование увольнения истицы и была произведена с нарушением ряда требований трудового законодательства РФ (см. решение Ленинского районного суда г. Смоленска от 23.05.2012 по делу № 2–984/12).

Как и в случае с переименованием должности, для того чтобы изменить название подразделения, не обязательно его упразднять и создавать новое, оформляя перевод работников.

Достаточно заключить с ними письменное соглашение о переименовании структурного подразделения, если оно было указано в трудовом договоре (приложение 3).*

СИТУАЦИЯ

Работников предупредили о переименовании отдела. Все согласны, но один, как водится, оказался против. На уговоры не поддается, подписывать соглашение принципиально отказывается. Что с ним делать?

Теоретически работодатель опять-таки может воспользоваться возможностями, предоставляемыми ст. 74 ТК РФ: за два месяца предупредить работника об изменении условия трудового договора о структурном подразделении и в случае отказа от продолжения работы в новых условиях расторгнуть с ним трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Однако если работник обратится в суд, посчитав свое увольнение незаконным, работодателю придется доказывать, что изменение условия трудового договора было вызвано организационными или технологическими причинами, а сделать это будет непросто. Не секрет, что объективных предпосылок, не позволяющих оставить прежнее название, в случае переименования структурных подразделений чаще всего нет.

Таким образом, учитывая все вышесказанное, остается только договариваться с работником, объясняя ему, что от переименования подразделения в его работе ничего не изменится и заработная плата не уменьшится.

Какую запись нужно сделать в трудовой книжке при переименовании структурного подразделения?

Пример такой записи в Инструкции не приводится. В то же время там есть запись об изменении наименования организации. Так, в графе 3 раздела «Сведения о работе» достаточно указать, что «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 сделать ссылку на соответствующий приказ или иное решение работодателя.

Полагаем, впрочем, что такой вариант не совсем подходит для случаев переименования структурных подразделений. По нашему мнению, поступать нужно по аналогии с внесением записи об изменении наименования должности работника (приложение 4).

Таким образом, запись о переименовании структурного подразделения вносится в трудовую книжку в следующем порядке:*

  • в графе 1 ставится порядковый номер записи;
  • в графе 2 указывается дата переименования подразделения;
  • в графе 3 приводится запись о переименовании подразделения;
  • в графе 4 делается ссылка на приказ о переименовании подразделения.

После переименования должностей и отделов возникает необходимость во внесении изменений в другие кадровые документы. Сделать это будет несложно, если изменения изначально согласованы с работником и отражены в его трудовом договоре.*

<…>

Приложение 3. Пример оформления дополнительного соглашения к трудовому договору о переименовании структурного подразделения (фрагмент) *

вернуться в текст

Приложение 4. Пример внесения в трудовую книжку записи о переименовании структурного подразделения (фрагмент) *

вернуться в текст

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.





Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Зачем бухгалтеру ОКУН и новый Перечень бытовых услуг?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка