Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Проверьте, что вы знаете об изменениях в работе

Подписка
Срочно заберите все!
№24
4 июля 5 просмотров

Сотрудник нашей организации хочет сделать так, чтобы он появлялся на работе не строго в рабочее время, а только когда будет надобность в его услугах, при этом на договор подряда переходить отказывается. Как мы можем оформить такой график работы по трудовому договору? и что ставить в табеле в дни отсутствия работника?

Вы можете оформить сотруднику работу по гибкому графику с суммированным учетом рабочего времени и часовой оплатой труда.

Трудовое законодательство не содержит возможности установить сотруднику такой режим работы, при котором вообще не оговаривается продолжительность рабочего времени. Если не нужно, чтобы сотрудник всегда находился на рабочем месте в рабочее время, ему можно установить гибкий график работы. Однако даже при гибком графике работы оговаривается общая продолжительность рабочего времени, которое сотрудник должен отработать в учетный период. Учетным периодом может быть день, неделя, месяц, квартал, полугодие или год.

В табеле указывается фактически отработанное сотрудником время. В случае отсутствия сотрудника в табеле можно указать нерабочий (выходной) день, либо код, самостоятельно разработанный организацией.

Обоснование

Из рекомендации
Нины Ковязиной, заместителя директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Как организовать работу в режиме гибкого рабочего времени

Порядок применения

Режим гибкого рабочего времени устанавливается по соглашению между сотрудником и работодателем (ч. 1 ст. 102 ТК РФ).

Порядок применения режима гибкого рабочего времени приведен в Рекомендациях, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55. Нормы указанного постановления подлежат применению в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ч. 1 ст. 423 ТК РФ).

Для некоторых категорий сотрудников предусмотрен отдельный порядок применения режима гибкого рабочего времени. В частности, такой порядок установлен:

Для чего вводится гибкий режим

Режим гибкого рабочего времени вводится для достижения определенных целей, например, для:

  • повышения дисциплины труда;
  • эффективности работы сотрудника;
  • обеспечения сочетания интересов сотрудника с интересами организации.

Об этом говорится в пункте 1.3 Рекомендаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55.

Когда гибкий режим не рекомендуется

Не рекомендуется применять режимы гибкого рабочего времени:

  • в непрерывных производствах;
  • в условиях трехсменной работы в прерывных производствах;
  • при двухсменной работе, если нет свободных рабочих мест на стыках смен;
  • при наличии другой специфики производства.

Об этом говорится в пункте 3.4 Рекомендаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55.

Документальное оформление

Оформление режима гибкого рабочего времени зависит от того, для кого устанавливается такой режим – для одного сотрудника или для категории сотрудников.

Чтобы ввести режим гибкого рабочего времени для отдельных категорий сотрудников, например для целого подразделения организации, пропишите применение такого режима в Правилах трудового распорядка (ч. 1 ст. 100, ч. 4 ст. 189 ТК РФ).

Если режим гибкого рабочего времени устанавливается для отдельного сотрудника (нового или уже работающего), вносить информацию о применении режима гибкого рабочего времени в Правила трудового распорядка не требуется.

Об этом говорится в пункте 1.4 Рекомендаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55.

Так как применяемый к сотруднику режим гибкого рабочего времени будет отличаться от общеустановленного режима работы, то:

  • для нового сотрудника – включите в трудовой договор условие о режиме гибкого рабочего времени. На основании трудового договора издайте приказ по унифицированной форме № Т-1 или по самостоятельно разработанной форме. В строке «Условия, характер работы» укажите, например: «Режим гибкого рабочего времени, учетный период – один месяц»;
  • для уже работающего сотрудника – составьте дополнительное соглашение к его трудовому договору. На основании подписанного дополнительного соглашения с уже работающим сотрудником издайте приказ об установлении режима гибкого рабочего времени в произвольной форме (абз. 2 п. 3.2 Рекомендаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55).

Такие правила установлены в статье 72 и части 1 статьи 100 Трудового кодекса РФ.

Учетный период

Сотрудник, которому устанавливается режим гибкого рабочего времени, обязан отработать установленную норму рабочих часов в течение учетного периода. Учетным периодом может быть, например, день, неделя, месяц. Учетный период не может превышать одного года. Норму часов определите исходя из еженедельной продолжительности рабочего времени для этого сотрудника. По общему правилу нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов, а для сотрудников в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю. Об этом сказано в части 2 статьи 91, части 1 статьи 92, части 2 статьи 102, части 2 статьи 104 Трудового кодекса РФ.

Учет рабочего времени

Если по условиям работы сотрудники с гибким графиком рабочего времени должны отработать разное количество часов в течение дня или недели, таким сотрудникам установите суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или год (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). Порядок ведения суммированного учета установите в Правилах трудового распорядка (ч. 3 ст. 104 ТК РФ).

Учет рабочих часов сотрудника с гибким графиком работы ведите в табеле учета рабочего времени.

Для этого используйте:

  • унифицированные формы табеля (№ Т-12, № Т-13), если это утверждено руководителем организации в приказе по учетной политике;
  • самостоятельно разработанные формы, утвержденные руководителем (при условии, что в них содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.

Пример оформления режима гибкого рабочего времени с применением суммированного учета рабочего времени сотруднику

Руководитель организации А.В. Львов и экономист А.С. Кондратьев пришли к согласию установить Кондратьеву режим гибкого рабочего времени с применением суммированного учета рабочего времени.

Порядок применения режима гибкого рабочего времени и его суммированного учета предусмотрен Правилами трудового распорядка организации.

Для внесения изменений в трудовой договор было оформлено дополнительное соглашение к трудовому договору с Кондратьевым.

На основании подписанного дополнительного соглашения руководитель организации издал приказ об установлении режима гибкого рабочего времени.

Сверхурочная работа

Сверхурочными считайте часы, которые сотрудник переработал сверх установленной нормы рабочего времени за учетный период. Ведите подсчет сверхурочных часов сотрудника суммарно за каждый учетный период. Об этом сказано в пункте 5.5 Рекомендаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55.

За сверхурочные часы выплачивайте доплату. В коллективном или трудовых договорах с сотрудниками можно установить любые доплаты. Главное, чтобы они не были меньше минимальных компенсаций (в полуторном размере – за первые два часа работы и в двойном – за последующие). Об этом сказано в статье 152 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: может ли сотрудник сочетать режим гибкого рабочего времени и режим неполного рабочего времени

Да, может.

Сотрудник может работать в режиме гибкого рабочего времени при неполном рабочем дне (смене) и (или) неполной рабочей неделе. Норма рабочих часов сотрудника за учетный период соответственно уменьшится с учетом продолжительности его рабочей недели (п. 3.6 Рекомендаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55).

Такое сочетание режимов можно установить, например, женщинам, имеющим детей (п. 3.7 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г. № 170/10-101).

Ситуация: можно ли применять режим гибкого рабочего времени сотруднику, работающему вне рабочего места, например водителю

Нет, нельзя.

Если сотрудник работает вне рабочего места, режим гибкого рабочего времени не применяйте, а учет рабочего времени ведите как при обычном режиме работы. Это связано с тем, что вести учет рабочего времени сотрудника, работающего вне рабочего места, невозможно. Об этом говорится в пункте 5.4 Рекомендаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55.

<...>

Нины Ковязиной, заместителя директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Как вести учет рабочего времени

Способы учета

Существует два способа учета рабочего времени:

  • поденный (применяется при пяти- и шестидневной рабочей неделе);
  • суммированный (применяется, когда условия производства не позволяют соблюдать установленную для сотрудников ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени, в т. ч. для сотрудников с вредными или опасными условиями труда).

Возможные режимы рабочего времени предусмотрены статьей 100 Трудового кодекса РФ.

Суммированный учет

При суммированном учете ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени могут отклоняться от установленной нормы. Однако в течение определенного учетного периода все допущенные переработки должны быть компенсированы за счет недоработок. Учетным периодом в общем случае может быть месяц, квартал, полугодие и т. д., но не более года. Суммарную норму рабочего времени определяйте по производственному календарю исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, установленной для определенной категории сотрудников. Например, по общему правилу нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов (ч. 2 ст. 91 ТК РФ), для сотрудников в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю (абз. 2 ч. 1 ст. 92 ТК РФ). При этом для сотрудников, работающих в режиме неполного рабочего времени, нормальная продолжительность рабочей недели уменьшается. Конкретный способ ведения суммированного учета нужно предусмотреть в правилах внутреннего трудового распорядка.

Отдельно скажем про учет рабочего времени сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. По общему правилу для них учетный период не может превышать три месяца. Бывает, что из-за сезонного и (или) технологического характера работы для отдельных категорий таких сотрудников установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода в три месяца. Тогда учетный период можно увеличить до года на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора.

Такой порядок установлен статьей 104 Трудового кодекса РФ.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, установленном постановлением Правительства РФ от 10 декабря 2002 г. № 877. В частности, специфика работы водителей автомобилей описана в Положении, утвержденном приказом Минтранса России от 20 августа 2004 г. № 15.

Пример суммированного учета рабочего времени

В ООО «Альфа» введен суммированный учет рабочего времени для водителей, занятых междугородними перевозками. Учетный период – месяц. В Правилах трудового распорядка это было отражено следующим образом.

В феврале 2015 года водитель Ю.И. Колесов отработал 152 часа. Колесов относится к категории сотрудников, в отношении которых установлена 40-часовая рабочая неделя (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Поэтому по производственному календарю его норма рабочего времени за февраль 2015 года составляет 19 рабочих дней (152 ч).

Таким образом, в учетном периоде установленная норма рабочего времени превышена не была.

Иногда нужно рассчитать норму рабочего времени за неполный период при суммированном учете. Например, когда сотрудник устроился на работу или был переведен на режим суммированного учета в середине учетного периода.

Для этого нужно посчитать количество часов, которое приходится на рабочие дни в период с начала работы до конца учетного периода. Например, сотрудник устроился на работу 13 июля 2015 года. Если в организации учетный период – месяц, то обычная норма рабочего времени за июль при пятидневной рабочей неделе будет 23 рабочих дня (184 часа). За период с 13 по 31 июля 2015 года 15 рабочих дней. Норма рабочего времени за неполный период будет 120 часов (15 дн. * 8 ч).

Бывает, что при суммированном учете по итогам учетного периода у сотрудника получаются недоработки или переработки. Давайте разберемся, как оплачивать такие отклонения.

Важно понимать, как оплачивается труд сотрудника. Если это оклад и человек отработал все свои дни по графику в течение месяца, то он получает свой оклад. Норма часов в этом случае (недоработка) во внимание не принимается. По окончании учетного периода смотрим только переработку.

Недоработка

Для оплаты недоработанных часов сотруднику, которому установлен суммированный учет рабочего времени и часовая ставка, необходимо установить причину недоработки. Если недоработка произошла по вине сотрудника (например, опаздывал, прогуливал и др.), неотработанные часы не оплачивают. Если же недоработка возникла по вине работодателя (например, неверно составлен график), зарплату сотруднику начислите за фактически отработанное время и сравните со средним заработком. Если сумма получится ниже, доплатите. Если недоработка произошла по обстоятельствам, независящим от воли сторон, то неотработанные часы оплачивайте в сумме 2/3 тарифной ставки (оклада), рассчитанной исходя из фактически отработанного сотрудником времени. Это следует из положений статьи 155 Трудового кодекса РФ.

Еще один момент. При подсчете нормы рабочего времени для конкретного сотрудника необходимо исключить периоды, когда человек не работал, но за ним сохранялось место работы (время болезни, отпусков и т. д.). То есть в таком случае действует уменьшенная норма. Пропорционально уменьшают норму и если сотрудник устроился на работу не с начала календарного месяца. Это правило действует для сотрудников как с окладом, так и с часовой ставкой.

Пример расчета зарплаты сотруднику, которому установлен месячный оклад и суммированный учет рабочего времени. Учетный период – год. Сотрудник не отработал весь учетный период и уволился

Сотруднику А.С. Кондратьеву установлен суммированный учет и месячный оклад 20 000 руб. Работник принят 17 августа 2015 года, ему установлена 36-часовая рабочая неделя, учетный период – год.

Кондратьев увольняется 30 сентября 2015 года. Сотрудник в соответствии с графиком фактически отработал 217,5 часа (из них 79,2 часа в августе и 138,3 часа в сентябре). Это и есть норма рабочего времени Кондратьева за период с 17 августа по 30 сентября 2015 года. Соответственно, недоработка не возникла.

За август Кондратьеву начислена зарплата за фактически отработанное в августе время исходя из тарифной ставки, которая определена расчетным путем. Для этого оклад разделили на норму рабочего времени по производственному календарю при 36-часовой рабочей неделе. Зарплата за август составила:

20 000 руб.: 151,2 ч * 79,2 ч = 10 476,19 руб.

За сентябрь Кондратьев получил полный оклад, поскольку отработал все дни по графику.

Переработка

Отработанные сотрудником сверх нормы часы нужно оплатить в повышенном размере (ст. 152 ТК РФ).

Сотрудник работал в выходные и нерабочие праздничные дни? Тогда их также оплачивайте в повышенном размере в зависимости от графика работы.

Ситуация: нужно ли при суммированном учете рабочего времени уменьшить норму рабочего времени сотрудника за учетный период, если он был в командировке

Да, нужно.

По общему правилу норму рабочего времени уменьшают при отсутствии сотрудника на работе (например, во время прохождения обязательного медосмотра, болезни и т. п.) (письмо Минздравсоцразвития России от 13 октября 2011 г. № 22-2/377333-782).

В период командировки человек выполняет не свою трудовую функцию, а служебное поручение работодателя вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ). То есть фактически отсутствует на рабочем месте. Поэтому есть основания уменьшить норму рабочего времени. Аналогичные разъяснения содержатся в письме Минтруда России от 25 декабря 2013 г. № 14-2-337.

Вместе с тем при подсчете фактического количества отработанных часов (для сравнения их с нормой рабочего времени и определения сверхурочных) время командировки не учитывается. Объясняется это тем, что за период командировки сотруднику не выплачивается зарплата, а сохраняется средний заработок (ст. 167 ТК РФ).

Пример подсчета количества отработанных часов. Сотруднику установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – месяц.

Сотрудник ООО «Альфа» Ю.В. Колесов работает по графику два через два по 10 часов в день. На июнь сотруднику установлен следующий график: Колесов работает 1–2 июня, 5–6 июня, 9–10 июня… 29–30 июня. Колесову установлен суммированный учет рабочего времени.

Учетный период – месяц.

Плановый график работы Колесова на июнь выглядит следующим образом:

Дата 01.06. 02.06. 03.06 04.06 05.06 06.06 07.06 08.06 09.06 10.06
Код в табеле Я Я В В Я Я В В Я Я
Кол-во часов 10 10 10 10 10 10
Дата 11.06 12.06 13.06 14.06 15.06 16.06 17.06 18.06 19.06 20.06
Код в табеле В В Я Я В В Я Я В В
Кол-во часов 10 10 8 10
Дата 21.06 22.06 23.06 24.06 25.06 26.06 27.06 28.06 29.06 30.06
Код в табеле Я Я В В Я Я В В Я Я
Кол-во часов 8 10 8 10 8 9


Норма рабочего времени в июне по производственному календарю составляет 151 час. Плановый график работы Колесова был составлен так, чтобы норма рабочего времени за учетный период (июнь) превышена не была. Поэтому время работы в некоторые рабочие дни было сокращено до восьми и девяти часов. Таким образом, время работы сотрудника по плановому графику за июнь составило 151 час.

С 1 по 7 июня сотрудника направили в командировку. Руководитель приказ о привлечении к работе в выходной день в командировке не издавал. В командировке Колесов работает по графику организации, в которую он командирован. Однако при расчете среднего заработка, положенного сотруднику за время командировки, берется то количество часов, которые он должен был бы отработать, находясь в эти дни на рабочем месте (т. е. часы по плановому графику).

В пути к месту командировки и обратно Колесов находился 1 и 7 июня. 7 июня для этого сотрудника является выходным днем. Дни нахождения в пути в выходной день в целях расчета зарплаты приравниваются ко дню работы в выходной.

Время работы в выходной в данном случае определяется от момента отправления транспортного средства до окончания соответствующих суток. Это время составило девять часов.

Оставшееся после командировки время в июне (с 8 по 30 июня включительно) Колесов отработал по плановому графику.

Данные по отработанному Колесовым времени (с учетом командировки) представлены в таблице.

Дата 01.06. 02.06. 03.06 04.06 05.06 06.06 07.06 08.06 09.06 10.06
Код в табеле К К К К К К РВ В Я Я
Кол-во часов 10 10 10 10 9 10 10
Дата 11.06 12.06 13.06 14.06 15.06 16.06 17.06 18.06 19.06 20.06
Код в табеле В В Я Я В В Я Я В В
Кол-во часов 10 10 8 10
Дата 21.06 22.06 23.06 24.06 25.06 26.06 27.06 28.06 29.06 30.06
Код в табеле Я Я В В Я Я В В Я Я
Кол-во часов 8 10 8 10 8 9


Бухгалтер рассчитал норму рабочего времени Колесова в июне. Для этого из нормального количества рабочих часов по производственному календарю (151 ч) бухгалтер вычел планируемое время работы сотрудника в период командировки (как если бы с 1 по 7 июня включительно Колесов находился на своем рабочем месте, а не в командировке).

Новая норма рабочего времени составила:

151 ч – (10 ч * 4 дн.) = 111 ч

Количество часов, фактически отработанных сотрудником после возвращения из командировки (с 8 по 30 июня включительно), также составляет 111 часов. Это значение не превысило норму рабочего времени за месяц. Значит, доплата за сверхурочную работу Колесову не положена. Время работы (111 ч) будет оплачено исходя из оклада сотрудника.

Время работы по графику, пропущенное в связи с командировкой (включая дни приезда и отъезда), составило 49 часов. В том числе:

Продолжительность перерыва на питание и отдых не зависит от режима рабочего времени сотрудников. Он может быть от 30 минут до двух часов и в рабочее время не включается.

По общим правилам нормальная продолжительность рабочего времени в неделю – максимум 40 часов. Исходя из пятидневки нормальная продолжительность рабочего дня – 8 часов. Поэтому сменный график (например, 9-часовой рабочий день) можно установить сотрудникам при условии, что в неделю они отработают не более 40 часов.

Укажите режим рабочего времени сотрудников в Правилах трудового распорядка или коллективном договоре. А именно пропишите продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов. Если режим рабочего времени отдельных сотрудников отличается от общих правил в организации, то пропишите его отдельно в трудовом договоре с этими сотрудниками.

Так предусмотрено статьями 91, 100 и 108 Трудового код

<...>

Из статьи журнала «Семинар для бухгалтера» № 3, Март 2015

Семинары

Как установить гибкий график, не нарушив права работников и интересы компании

Татьяна Гежа, ведущий эксперт-консультант и аттестованный преподаватель компании «ТЛС-ПРАВО»

План семинара:

  1. Как ввести гибкий график.
  2. Какие документы оформить.
  3. По каким правилам учитывать и оплачивать труд.

О СЕМИНАРЕ

Место проведения: г. Москва
Тема: «Режимы рабочего времени сотрудников»
Длительность: 6 часов
Стоимость: 10 000 рублей
Компания-организатор:
Международный центр делового развития «АЭФ-КОНСАЛТ»,
тел. (495) 737-49-49

Гибкий график – режим, при котором сотрудник сам волен выбирать время начала и окончания работы и продолжительность труда в течение дня. Главное отличие гибкого графика от других режимов в том, что норму часов за учетный период человек в любом случае вырабатывает (ст. 102 ТК РФ).

Перед тем как вводить гибкое рабочее время, нужно понять: подходит ли такой режим специфике работы в целом и конкретному сотруднику.

Гибкий график имеет смысл, когда сотрудник выполняет определенные задания. Когда нет никакой разницы, в какой именно момент они будут выполнены. Главное успеть к назначенному сроку. Применить гибкое время получится, если сам процесс работы не зависит от местонахождения сотрудника.

Например, по такому графику может работать приходящий бухгалтер в небольшой организации. Ведь ему нужно к определенным срокам посчитать зарплату, взносы, налоги и подготовить отчетность. А будет ли он заниматься этими вопросами ежедневно с восьми до десяти утра или же придет один раз в неделю на целый день – не важно.

Совсем другая ситуация складывается, к примеру, у рабочего на конвейере. В семь утра запускается цикл производства, и рабочему нужно обслуживать свой участок – перенести начало дня для него точно не получится.

Немаловажный момент – личность работника, которому вы предоставляете гибкий график. Ведь для его соблюдения при видимой свободе понадобятся выдержка и пунктуальность. Если знаете, что сотрудника можно заставить работать только из-под палки, то не рискуйте, толку от изменения режима не будет.

Гибкое рабочее время принесет некоторые хлопоты работодателю. Во-первых, придется переводить сотрудника на суммированный учет рабочего времени, а это дополнительные хлопоты для бухгалтера. Во-вторых, нужно будет отслеживать время прихода-ухода сотрудника. В-третьих, можно столкнуться с недисциплинированностью работника.

Но пользы такой график принесет куда больше, чем неудобств. Ведь это огромный шаг навстречу сотрудникам – вы позволяете им самостоятельно планировать свой день с учетом личных надобностей. Особенно будут благодарны те, у кого есть дети, больные родственники и т. ?д. Еще вы сэкономите полезное рабочее время: если раньше сотрудник отпрашивался на полдня для похода в больницу, то теперь он просто сдвинет свой график и вечером доработает эти часы. Так время не пропадет зря. К тому же у работников появится дополнительная мотивация: сделать задание на сегодня быстрее, чтобы уйти домой раньше. Плюс такое отношение сделает работодателю хорошую славу, что тоже немаловажно.

Как ввести гибкий график

Итак, вы решили, что сотрудника или сразу нескольких нужно переводить на гибкий график. Для начала загляните в Правила внутреннего трудового распорядка вашей организации и посмотрите, что там написано насчет этого режима. Если там есть какие-то особые условия, то примените их. Если они вас не устраивают, тогда внесите исправления в ПВТР, только не забудьте ознакомить с ними под подпись всех сотрудников предприятия (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Может случиться, что о гибком графике вообще ничего не сказано. Тогда нужно прописать возможность его применения в организации. Ведь режим работы в компании должен быть отражен в ПВТР (ст. 100 ТК РФ). Однако в случае, когда на гибкий график переходит только один сотрудник, правила можно не менять, достаточно внести изменения в трудовой договор.

Теперь разберемся с составляющими режима. Это фиксированное и гибкое рабочее время, обеденный перерыв (постановление от 30 мая 1985 г. Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55). Понятно, что обеденный перерыв у сотрудника должен быть в любом случае, длительность отдыха – от получаса до двух с половиной часов (ст. 108 ТК РФ). Начало и завершение работы сотрудник выбирает сам, но стоит все же установить промежуток, в который можно прийти или уйти – это будет элемент гибкого времени. А вот те часы, в которые сотруднику необходимо находиться на работе (например, для совещаний), будут фиксированной частью дня.

Затем нужно определиться, как именно построить день по гибкому графику. Можно установить часы пик – время, к которому сотрудник непременно должен быть на своем рабочем месте. В эти часы он будет делать работу, которая предполагает взаимодействие с коллегами. А оставшееся время будет расходовать по своему усмотрению.

Если сотрудник независим от других служб, можно воспользоваться системой переработок. Сотрудник работает десять часов вместо восьми, а на следующий день уходит домой на два часа раньше.

Можно сочетать гибкий график с надомной работой, тогда время появления сотрудника в офисе будет зависеть только от сроков сдачи заданий.

Но наиболее удобная и популярная схема – сочетать фиксированное и переменное время. То есть вы устанавливаете сотруднику фиксированное время в середине дня, а приход на работу, уход с нее и обед делаете плавающими.

Например: время прихода на работу свободное, фиксированное время присутствия – с 11.00 до 13.00, обед с 13.00 до 16.00, а время ухода домой также свободное. На фиксированное время вы будете планировать все дела с участием работника. Такая схема удобна и для планирования личных дел сотрудника. Если сотрудник захочет пойти на утренник к своему ребенку, он просто придет к 11.00, а уйдет домой в 20.00. А на следующий день, собираясь вечером в театр, сотрудник приедет на работу к 8.00, чтобы в 17.00 уже освободиться.

Не стоит забывать, что и у гибкого рабочего времени есть границы. Сотрудник не должен работать больше 10 часов подряд. А на работе он не может находиться больше 12 часов – вместе со временем обеденного перерыва.

Хочу отметить, что у работника есть право самостоятельно предложить гибкий график. Причем сотрудники могут подавать заявление на смену режима целыми отделами. Если работодатель согласен, препятствий к введению гибкого времени нет (ст. 72 ТК РФ).

ВОПРОС УЧАСТНИКА

– Наша работница не так давно вышла из отпуска по уходу за ребенком. А теперь требует гибкий график, говоря, что мы обязаны его предоставить работницам-матерям. Права ли сотрудница?
– Нет, сотрудница не права. Очевидно, она имеет в виду Положение, утвержденное постановлением ВЦСПС от 6 июня 1984 г. № 170/10-101, оно еще действует. Там сказано, что женщине, у которой есть дети, можно позволить работать по гибкому графику. Причем возраст детей для такой преференции никакого значения не имеет. Однако в Положении сказано, что на гибкий график женщина может перейти только с одобрения работодателя.

Предложить гибкий график может и работодатель. Обязательные условия: новый режим не должен ухудшать условия работы сотрудника и не должен менять его трудовую функцию. Если график изменяется без соглашения с работником, то его нужно уведомить об этом за два месяца (ст. 74 ТК РФ).

Тут два пути: либо сотрудник соглашается с новыми условиями и продолжает работать, либо отказывается. Если случилось второе, то нужно предложить сотруднику работу, которую он сможет выполнять исходя из своих умений. В случае отказа и от этой работы с сотрудником можно спокойно попрощаться на законных основаниях. Право на это дает пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

У бухгалтеров часто возникают сомнения: положены ли сотруднику на гибком графике трудовые гарантии и льготы? Оставьте сомнения: трудовые и социальные гарантии положены в полном размере. Ведь работает сотрудник столько же, сколько и коллеги, только в другое время. Поэтому выходные, отпуска, больничные и т.?д. предоставляются сотруднику в стандартном порядке, как и другим.

Комментарий редакции

Гибкий график не избавляет от трудовой дисциплины

Сотрудники, которые работают по гибкому времени, несут полную ответственность за нарушения трудовой дисциплины и распорядка в организации. Понятие «прогул» распространяется и на эту категорию работников. Так можно квалифицировать отсутствие сотрудника на работе в оговоренное фиксированное время. Работник будет отвечать за все свои проступки, как и при обычном режиме работы, трудовые правила одинаковы для всех. Причем к стандартным мерам взыскания – замечанию, выговору и увольнению – прибавится и еще одна мера – лишение права на гибкий график.

Какие документы оформить

Установить гибкий график вы можете с первых дней работы сотрудника в компании. Тогда оговорку о конкретном графике работы нужно будет вписать в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). Это нужно сделать в разделе «Условия и характер работы». В договоре нужно прописать учетный период, который вы выберете для контроля работы.

Если же речь о работнике, который в организации давно, пусть напишет заявление. После оформите дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем пропишите условия гибкого времени и отметьте учетный период. В трудовой книжке о гибком графике никаких отметок делать не нужно.

Затем на основании допсоглашения оформите приказ в произвольной форме об установлении гибкого графика рабочего времени сотруднику. В нем еще раз пропишите все условия и назначьте сотрудника, которому поручен контроль над выполнением этих условий. Скорее всего это будет бухгалтер или кадровик (см. образец ниже. – Примеч. ред.).

Скачать образец >>

Если режим гибкого рабочего времени устанавливается при приеме на работу, то следует составить приказ по форме № Т-1.

Гибкий график, который вводился на время, заканчивается по истечении оговоренного срока. И сотрудник автоматически переходит в обычный режим работы. Однако бывает, что работник сам просит прервать гибкий режим работы. Тогда действуйте в том же порядке, что и при введении гибкого времени. Сотрудник пишет заявление, дополнительное соглашение расторгается, и вы оформляете приказ о прекращении режима.

Если работодатель сам решил прервать режим, то сотрудников нужно уведомить за два месяца. С приказом о переходе в обычный режим работы сотрудники знакомятся под подпись.

По каким правилам учитывать и оплачивать труд

Гибкий график предполагает введение суммированного учета рабочего времени. Иначе вы просто не сможете отследить, сколько сотрудник работал и сколько ему нужно будет за это заплатить (ст. 104 ТК РФ).

Тут важно правильно подобрать учетный период. Выбор будет зависеть от специфики работы сотрудника. Если он варьирует рабочее время в течение дня – например, приходит раньше и уходит раньше, а в сумме отрабатывает 8 часов, – то учетным периодом может быть день. Если недоработка в один день компенсируется в течение недели, то можно брать недельный период. Перестановки рабочих часов в пределах месяца можно учитывать в месячном периоде.

Напомню, что максимальный учетный период установлен длиной в год. Однако наиболее удобен для учета работы по гибкому графику месяц.

Для того чтобы точно знать, сколько сотрудник отработал за день, понадобится ежедневно фиксировать время его появления на работе и ухода. Каждая компания выбирает для этого наиболее удобный способ. Можно выдавать листок с записанным временем на вахте, можно обязать работника отмечаться у бухгалтера – все это зависит от ваших предпочтений и возможностей компании.

Но в любом случае для отметок удобнее всего ввести журнал. В него можно будет заносить всю информацию о рабочем времени сотрудников. И уже на основании данных из журнала вести табель учета рабочего времени по форме № Т-13.

Заполнять этот документ в случае с гибким графиком несложно. В верхних строках графы 4 нужно ставить код «Я» (либо код 01), а ниже вписывать количество отработанных по гибкому времени часов. Время командировок у сотрудника с гибким режимом отмечается как обычное рабочее время. Ведь сотрудник фактически работает по графику другой организации.

Теперь об оплате. Норма выработки по Трудовому кодексу – 8 часов в день. При пятидневной рабочей неделе – 40 часов в неделю. Месячные нормы рассчитываются специалистами и публикуются в виде производственных календарей.

При суммированном учете вы можете установить сотруднику оклад. Если сотрудник вырабатывает строго установленную норму, тогда зарплату ему начисляете так же, как и всем работникам. Но сотрудник может норму часов перерабатывать или, наоборот, недорабатывать. Рассмотрим, как рассчитывать зарплату в этих случаях.

Часы, которые сотрудник работал сверх нормы, по общему правилу обходятся работодателю дороже. За первые два часа сверхурочной работы ставка повышается в полтора раза, за все последующие часы – в два раза. И хочу предостеречь: следите за переработками. Количество часов сверх обычной нормы не должно быть больше 120 в год (ст. 99 ТК РФ).

ПРИМЕР 1

Как рассчитать оплату за сверхурочную работу по гибкому графику
Марина Киселева работает продавцом по гибкому графику. Часовая ставка – 150 руб. В феврале 2015 года она отработала 200 часов при норме 152 часа. Из 48 сверхурочных часов 40 часов пришлись на первые два часа сверхурочной работы, а 8 – на последующие. Рассчитаем сверхурочную доплату за февраль.
За 40 часов сверхурочного времени, которое пришлось на первые два часа переработки:
150 руб. х 1,5 х 40 ч = 9000 руб.
За 8 сверхурочных часов, в последующие часы переработки:
150 руб. х 2 х 8 ч = 2400 руб.
Общая сумма оплаты за сверхурочное время:
2400 руб. + 9000 руб. = 11 400 руб.
Если сотрудник недоработал установленные нормой часы, его оклад будет пропорционален времени, которое он трудился.

ПРИМЕР 2

Как рассчитать зарплату при недоработке
Андрей Петров трудится рабочим по обслуживанию здания. Ему установлен гибкий график при 40-часовой рабочей неделе. Оклад – 30 000 руб. В феврале 2015 года он отработал 140 часов при норме 152 часа. Рассчитаем зарплату за февраль.
Выясним размер часовой ставки:
30 000 руб.: 152 ч = 197,36 руб/ч.
Узнаем зарплату за февраль:
197, 36 руб. х 140 ч = 27 630,4 руб.

Конспект подготовил Игорь Серебряков

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.



Вопросы и ответы по теме



Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка