Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Налоговики разрешают не платить ЕНВД, если магазин закрылся

Подписка
Срочно заберите все!
№24
24 апреля 2013 76 просмотров

Сотрудница отработала 4 мес.. Ей сделали операцию(онкология). С 15.11.2012 по 10.04.2013 у неё больничный лист и заключение Медико-социальной экспертизы: инвалидность 2-й группы(общее заболевание) с Индивидуальной программой реабилитации, в которой указано: Неспособна к труду в обычных условиях. Восстановительная терапия: амбулаторное, стационарное лечение.ВОПРОС:1 При увольнении на какую статью ТК кодекса указывать?2.Положена какая-нибудь компенсация?

На основании п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК Вы сотрудницу уволить не можете (см. п. 1 ответа).

Увольнение по подп. 8 ч. 1 ст. 77 возможно, если свою прежнюю работу сотрудница не может выполнять по состоянию здоровья, а от предложенных вакансий она отказалась (или подходящих вакансий в организации нет).

Материалы судебной практики подтверждают, что работа кассира подходит инвалидам с учетом снижения продолжительности рабочего времени (см. п. 2 ответа). Хотя в решении речь идет об инвалидах третьей группы, фактически сделан важный вывод, что если в медицинском заключении прямо не написано, что сотрудника нужно перевести, работодатель должен каким-либо другим образом обеспечить создание специальных условий труда. Аналогичные решения принимаются судами в случае установления инвалидности второй группы (см. п. 3 ответа).

Вместе с тем, Ваш случай особый – кассир работает на АЗС, и имеются факторы, противопоказанные инвалидам. Речь идет о загазованности воздуха, шуме (см. п. 4 ответа).

Поэтому предложите сотруднице имеющиеся вакансии или уведомите ее об отсутствии подходящих вакансий (см. п. 5 ответа). В документах сделайте ссылку на санитарные правила, приведенные в п. 4 ответа.

Выплатите сотруднице выходное пособие в размере двухнедельного заработка (см. п. 6 ответа).

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух», статье, которую Вы можете найти в закладке «Журналы», материалах судебной практики

1. Ситуация:Можно ли уволить сотрудника, которому присвоена инвалидность, по пункту 5 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ

Да, можно.

Но только в том случае, если сотрудник признан полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением*. В справке, выданной медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК), должно быть прямо указано: нетрудоспособен. Если такого указания нет, можно обратиться за дополнительными разъяснениями в МСЭК. В справке об установлении инвалидности может быть сказано, что сотрудник частично трудоспособен и может выполнять работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Тогда ему нужно предложить другую работу в организации. И только если трудоустроить его невозможно, трудовой договор расторгается, но не по пункту 5 части 1 статьи 83, а по подпункту 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от перевода на другую работу, необходимого в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы).

И.И. Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Решение Московского районного суда г. Калининграда от 15.03.2010

<…>

«Истец обратилась в суд с данным иском, указав, что 14 августа 1982г. была принята на работу в вагонное депо проводником пассажирских вагонов. По состоянию здоровья 23 сентября 2005г. была переведена кассиром платных туалетов вокзала. Имеет третью группу инвалидности. Никаких нареканий со стороны руководства за время работы в ее адрес не поступало. В мае-июне 2009г. администрация вокзала предложила ей перейти на другую работу. 9 сентября 2009г. была проведена ревизия в кассе и ей была предложена работа в экспедиции. Однако по медицинским показаниям ей противопоказано работать на этой работе. Работодатель сообщил, что она уволена. Из полученной позднее трудовой книжки стало известно, что она уволена по п.8 ст.77 ТК РФ. Считает данное увольнение незаконным, поскольку у работодателя медицинского заключения, устанавливающего противопоказания для ее работы контролёром-кассиром, не имеется. Просит суд восстановить ее на прежнем месте работы, взыскать с ответчика ОАО «РЖД» в её пользу заработную плату за время вынужденного прогула, заработную плату за сентябрь в сумме 11513 руб. 35 коп., компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.

В судебное заседание истец не явился, будучи надлежаще извещенным о дате и времени заседания, причин неявки суду не сообщил. Ранее истец уточнила свои исковые требования, просит исключить требования по взысканию заработной платы за сентябрь 2009г. в размере 11513 руб. 35 коп., как уже полученные. При этом пояснила, что в 2005 году была переведена на вокзал «Калининград-Южный» экспедитором, но по состоянию здоровья ей не разрешили работать там. Затем она работала в киоске, по состоянию здоровья ее перевели на легкий труд - кассиром в туалет, где она проработала 4 года. В мае 2009г. работники из отдела кадров стали ей говорить, что ей тяжело там работать, предлагали письменно другие работы, в т.ч. горничной, посудомойкой. Она ничего не подписывала. 09.09.09г. ее вызвал к себе директор и предложил перейти работать в экспедицию, однако она отказалась от этой работы. После чего ей сказали, что она уволена и ознакомили с приказом об увольнении. 10.09.09г. с нею произвели окончательный расчет. Для нее увольнение явилось большим стрессом. Она не может никуда устроиться на работу. Просит иск удовлетворить.

Представитель истца по доверенности Г. Т.Э. поддержала уточненные исковые требования, пояснив суду, что В. Н.В. является инвалидом 3 группы, нуждается в сокращении ей рабочего времени до 4-5 часов, что не могло служить основанием для ее увольнения. Ссылка ответчика на то, что подвальное помещение - не подходящее место для работы истцу, ничем не подтверждается. В. Н.В. не нуждалась в переводе на другую работу. Работодатель не выполнил рекомендаций медико-социальной экспертизы, которые обязательны для него. Просит иск удовлетворить.

Представитель ответчика ОАО «РЖД» по доверенности Х. С.В. с исковыми требованиями не согласилась, пояснив суду, что истцу была установлена 3 группа инвалидности, она нуждалась в уменьшении рабочего времени. Однако ее должность являлась материально ответственной, в связи с чем, рабочее время ей не могли уменьшить. Ей предлагались другие рабочие места, от которых истец отказалась. Поэтому она была уволена по п.8 ст.77 ТК РФ. Считает увольнение законным и обоснованным. Просит в иске отказать.

Выслушав участников процесса, свидетеля, специалиста, заключение прокурора, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к выводу исковые требования удовлетворить частично.

Как установлено судом, с истцом был заключен 01.07.2006г. трудовой договор и она была принята на работу на неопределенный срок кассиром платных туалетов 4 разряда на Южный вокзал с должностным окладом 4218 руб. (л.д.15-18). Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.02.2008г. должность истца была изменена на «контролера-кассира (платных санитарно-гигиенических услуг) вокзала Калининград-Южный (внеклассный) Калининградской региональной дирекции железнодорожных вокзалов с почасовой тарифной ставкой 41,24 руб./час. (л.д.19-21) 20.02.2009г. истец прошла освидетельствование медико-социальной экспертизой и ей была выдана индивидуальная программа реабилитации инвалида сроком до 01.02.2010г., в разделе профессиональной реабилитации в графе «производственная адаптация» которой указано обязательное для исполнения работодателем рекомендация по организации труда на рабочем месте В. Н.В. Согласно рекомендациям истец могла выполнять труд билетного кассира с уменьшением объема работы не менее чем в два раза. (л.д.76). Работодатель, получив в апреле 2009г. письменное разъяснение от руководителя филиала №1 ФГУ «Главное бюро медико-социальной экспертизы» о том, что В. Н.В. работа по 11 час. 30 мин. в смену противопоказана, 18 июня 2009г. направил в адрес истца заказным письмом уведомление с предложением согласиться на перевод на работу горничной комнаты отдыха 1 разряда или мойщицы посуды 2 разряда с режимом работы не более 5 часов в смену при пятидневной рабочей неделе. В случае ее отказа от перевода она подлежала увольнению по п.8 ст.77 ТК РФ (л.д.79). 21.08.2009г. В. Н.В. направлялось заказным письмом уведомление с предложением на перевод на должность приемосдатчика груза и багажа с режимом работы не более 5 часов при пятидневной рабочей неделе (л.д.82-84). Однако истец отказалась подписывать уведомления.

В день увольнения 9 сентября 2009г. истцу вновь была предложена должность приемосдатчика груза и багажа, от которой истец отказалась, о чем был составлен акт (л.д.86). Приказом начальника региональной дирекции №КРДЖВК-1-1** от 08.09.2009г. истец была уволена с 09.09.2009г. по п.8 ст.77 ТК РФ за отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке (л.д.115).

Действия ответчика по увольнению истца по п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ суд считает незаконными по следующим основаниям.

Согласно п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы.

В соответствии со ст.73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствия у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Доводы ответчика о том, что истец нуждалась в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением судом не принимаются, поскольку таких рекомендаций в индивидуальной программе реабилитации инвалида, выданной федеральным учреждением медико-социальной экспертизы 20.02.2009г. не имеется (л.д.76). Доводы ответчика опровергаются также и показаниями специалиста - руководителя филиала №1 ФГУ Главного бюро медико-социальной экспертизы по Калининградской области К. Н.А., пояснившей, что необходимости в другой работе у В. Н.В. не было, т.к. работа кассиром подходила ей с учетом снижения рабочего времени (л.д.179).

Указание в индивидуальной программе реабилитации инвалида, выданной филиалом №1 ФГУ Главное бюро медико-социальной экспертизы по Калининградской области на уменьшение объема работы не свидетельствует о том, что работодатель обязан перевести истца на другую работу.

О том, что истца невозможно перевести на 0,5 ставки контролера-кассира платных санитарно-гигиенических услуг, доказательств ответчиком не представлено.

Таким образом, суд приходит к выводу, что законных оснований для увольнения истца по п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ у ответчика не было*. Следовательно, приказ №КРДЖВК-1-1** от 08.09.2010г. об увольнении В. Н.В. с 09.09.2009г. является незаконным.

В соответствии с ч.1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе.

Приказом ОАО «Российские железные дороги» №159 от 3.08.2009г. Калининградская региональная дирекция железнодорожных вокзалов упразднена путем передачи ее в подразделение Северо-Западной региональной дирекции железнодорожных вокзалов - структурному подразделению Дирекции железнодорожных вокзалов (л.д.72). С 01.10.2009г. на основании приказа Начальника Северо-Западной региональной дирекции №РДЖВ-01/1-271 от 14.09.2009г. работники Калининградской региональной дирекции железнодорожных вокзалов переводятся в Северо-Западную региональную дирекцию железнодорожных вокзалов (л.д.71)

С учетом изложенного, подлежит удовлетворению требование В. Н.В. о восстановлении ее на работе в должности контролёра-кассира 4 разряда платных санитарно-гигиенических услуг Северо-Западной региональной дирекции железнодорожных вокзалов филиала дирекции железнодорожных вокзалов ОАО «Российские железные дороги» с 09.09.2009г.

В связи с восстановлением истца на работе, подлежит удовлетворению требование В. Н.В. о взыскании среднего заработка с ответчика за время вынужденного прогула за период с 10.09.09г. по 15.03.2010г.

В соответствии со ст.139 ТК РФ и представленной ответчиком справке о среднедневном заработке истца, ее среднедневной заработок за последние 12 месяцев составил 385руб. 22 коп. (л.д.174).

Средний заработок за время вынужденного прогула истца составит: 385руб. 22 коп. х 95 раб.дн. = 36595,90 руб.

Поскольку В. Н.В. было выплачено выходное пособие в размере 4667,20 руб., то оно подлежит зачету в счет среднего заработка, подлежащего взысканию за время вынужденного прогула (л.д.133).

В соответствии со ст.394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Исходя из принципов разумности и справедливости, а также учитывая, что истец является инвалидом, суд считает, что требования истца по взысканию компенсации морального вреда подлежат удовлетворению в размере 10000 руб.

В соответствии со ст.211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению решение суда о восстановлении работника на работе и выплате заработной платы в течение трех месяцев в размере 22053 руб. = (88215,49 руб.: 12 мес. Х 3 мес.)

Согласно ст.393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от уплаты госпошлины и судебных расходов.

В соответствии с п.8 статьи 333.20 НК РФ в случае, если истец освобожден от уплаты государственной пошлины в соответствии с настоящей главой, государственная пошлина уплачивается ответчиком (если он не освобожден от уплаты государственной пошлины) пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.

Согласно ст.333.19 НК РФ сумма госпошлины, подлежащая взысканию с ответчика ОАО «Российские железные дороги», составит: 800 руб. + 3 % с суммы, превышающей 20000 руб. = 800 руб. + 497,87 руб. + 200 руб. (моральный вред)= 1497,87 руб.»

<…>

3. Решение Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 29.06.2011

<…>

«Истец считает увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не законным и не обоснованным. В соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием для прекращения трудового договора является отсутствие у работодателя соответствующей работы, необходимой работнику в соответствии с медицинским заключением.

Справка от 20.04.2011 г. МСЭ-2011 №, выданная 21.04.2011 г. об установлении истцу инвалидности 2 группы, не устанавливает каких-либо ограничений, запретов и противопоказаний на продолжение работы в должности водителя автомобиля. Перевод на другую работу не входит в число мер, рекомендованных руководителем филиала ФГУ медико-социальной экспертизы*. Индивидуальная программа реабилитации инвалида, не является медицинским заключением, которым установлен запрет на продолжение истцом работы в должности водителя автомобиля. статья 76 трудового кодекса РФ обязывает работодателя отстранить от работы (не допускать к работе) работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. Программа реабилитации инвалида содержит лишь рекомендации, в соответствии с которыми указано, что истец «может быть приспособлен к работе с учетом профессиональных навыков в специально созданных условиях». Из индивидуальной программы реабилитации инвалида следует, что истец в переводе на другую работу не нуждался, он трудоспособен и может выполнять работу в специально созданных условий с учетом профессиональных навыков. По мнению истца, работодатель в нарушение индивидуальной программы, не обладая специальными познаниями в области медицины) и без надлежащего медицинского заключения сделал вывод о необходимости перевода истца на другую работу по состоянию здоровья, что не соответствует нормам ТК РФ. Ответчик безосновательно решил, что истец не может выполнять возложенные на него трудовым договором функции. Таким образом, доводы ответчика о том, что истец в соответствии с медицинским заключением нуждался в переводе на другую работу, которая отсутствовала у работодателя, являются необоснованными. Заключением Медико-социальной экспертизы было определено, что способность к трудовой деятельности истца связана не с необходимостью перевода на другое рабочее место, а с уменьшением объема производственной деятельности, изменением режима работы в соответствии с ФЗ о социальной защите инвалидов, что в соответствии со ст. 72-1 трудового кодекса Российской Федерации переводом не является.

Ответ на вопрос относительно возможности выполнения истцом прежних должностных обязанностей в должности водителя автомобиля, может дать лишь врачебная комиссия лечебного учреждения по месту жительства истца (КЭК). При этом, на обследование с целью определения возможности выполнения истцом должностных обязанностей работодатель истца не направлял. По медицинским показаниям истец может выполнять прежние должностные обязанности в должности водителя автомобиля в транспортный цех административно-хозяйственного Управления Дирекции по управлению делами ОАО «АВТОВАЗ».

То обстоятельство, что в соответствии с санитарными правилами СП 2.2.9.2510-09 инвалидам запрещена работа в ночное время, не может являться основанием для увольнения истца, поскольку причиной увольнения может служить лишь медицинские противопоказания. Комиссией КЭК установлено, что истец годен к работе водителем, противопоказаний нет. При этом, предоставление инвалиду специально созданных условий в соответствии со ст. 23 Федерального Закона «О социальной защите инвалидов» является обязательными для исполнения работодателем для всех без исключения инвалидов.

Более того, инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время (ч. 5 ст. 96 ТК РФ), к сверхурочным работам (ч. 5 ст. 99 ТК РФ) с их письменного согласия и при условии, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Таким образом, истец был в состоянии исполнять свои трудовые обязанности на прежней должности, и необходимости в предоставлении ему иной работы, в соответствии с медицинским заключением, не требовалось.

На основании вышеизложенного, увольнение истца в соответствии с п.8 ст.77 ТК РФ является незаконным и не обоснованным.»

<…>

4. Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 18.05.2009 № 30

<…>

«Гигиенические требования к условиям труда инвалидов

Санитарные правила СП 2.2.9.2510-09

1. Область применения

1.1. Санитарные правила "Гигиенические требования к условиям труда инвалидов" (далее санитарные правила) устанавливают необходимые требования санитарно-эпидемиологической безопасности и сохранения здоровья на рабочем месте инвалидов, с учетом степени риска причинения вреда.

1.2. Настоящие санитарные правила определяют обязательные гигиенические требования к условиям труда, производственным процессам, оборудованию, основным рабочим местам, производственной среде, сырью, медицинскому обслуживанию и санитарно-бытовому обеспечению работающих инвалидов в целях охраны их здоровья.

1.3. Санитарные правила распространяются на все отрасли экономической деятельности, предприятия, учреждения и организации всех форм собственности, независимо от сферы хозяйственной деятельности и ведомственной подчиненности, в которых применяется труд инвалидов.

1.4. Санитарные правила определяют права и обязанности участников отношений, регулируемых настоящим документом.

2. Общие положения

2.1. Целью настоящих санитарных правил является предотвращение или сведение к минимуму негативных последствий применения труда инвалидов в условиях производства, создание гигиенически безопасных условий труда с учетом анатомо-физиологических особенностей их организма, сохранение здоровья указанного контингента работников на основе комплексной санитарно-эпидемиологической оценки профессионального риска и вредных факторов производственной среды и трудового процесса.

2.2. Санитарные правила основаны на принципе равенства возможностей инвалидов и работников в целом и регламентирует соблюдение равенства обращения и возможностей для трудящихся мужчин и женщин, являющихся инвалидами.

2.3. Работодатель организует и проводит производственный контроль за соблюдением санитарных правил в соответствии с санитарным законодательством.

3. Санитарно-эпидемиологические требования к условиям и режимам труда инвалидов

3.1. Профессиональный отбор инвалидов основывается на классификациях нарушений основных функций организма человека и основных категорий жизнедеятельности, устанавливаемых Правительством Российской Федерации.

3.2. Под специализированным предприятием понимается предприятие, независимо от форм собственности, применяющее труд инвалидов, осуществляющее комплекс мер по профессиональной и социальной реабилитации, обеспечивающее организацию на производстве медицинского обслуживания инвалидов, выпускающее потребительские товары, товары производственно-технического назначения, где общая численность работающих составляет не менее 15 человек.

3.3. Основу деятельности специализированного предприятия, наряду с хозяйственно-производственной, составляет целенаправленная работа по социальной, профессиональной и медицинской реабилитации инвалидов.

Основными задачами специализированного предприятия являются:

профессиональная реабилитация инвалидов, включающая:

- профессиональную ориентацию;

- профессиональное образование;

- профессиональную, производственную адаптацию и трудовое устройство;

- медицинский контроль за рациональным трудоустройством инвалидов и их состоянием здоровья, оказание неотложной и амбулаторной медицинской помощи работающим инвалидам;

- осуществление комплекса мер по социально-средовой ориентации и социально-бытовой адаптации.

На предприятии организуются производственные помещения с оборудованием специализированных рабочих мест, соответствующих действующим санитарным нормам и рекомендациям медицинских учреждений, обслуживающих данное предприятие.

3.4. Определение соответствия условий труда лиц со сниженной трудоспособностью (инвалидов) действующему санитарному законодательству осуществляется организациями и учреждениями Федеральной службой по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека.

3.5. Работодатель обеспечивает:

3.5.1. создание необходимых условий труда и режима работы в соответствии с действующим законодательством, общей и индивидуальной программами реабилитации инвалидов;

3.5.2. подбор специальных технологических процессов и продукции с учетом применения труда инвалидов и их профессиональных навыков и состояния здоровья;

3.5.3. разработку и использование различных средств малой механизации для облегчения труда, при необходимости оборудование рабочего места инвалида в индивидуальном порядке;

3.5.4. трудоустройство инвалидов в соответствии с заключением медико-социальной экспертизы;

3.5.5. организацию на производстве медицинского наблюдения за инвалидами и контроль за соблюдением санитарно-гигиенических условий в производственных и непроизводственных помещениях;

3.5.6. составление графика и режима работы инвалидов с учетом их заболеваний и рекомендаций по продолжительности рабочего дня;

3.5.7. производственный контроль за выполнением санитарных правил и гигиенических нормативов;

3.5.8. наличие санитарно-эпидемиологических заключений на применяемое сырье, выпускаемую продукцию, осуществление гигиенической оценки технологических процессов;

3.5.9. принятие необходимых мер, в случае возникновения аварийных ситуаций и несчастных случаев на производстве, в том числе надлежащих мер по оказанию первой помощи.

3.6. При трудоустройстве инвалидов обеспечивается соответствие требований характера и условий труда функциональным возможностям организма, квалификации, степени сохранности профессиональных навыков. Предпочтительно сохранять профессию при облегченном режиме труда.

3.7. Конкретные меры по облегчению труда осуществляются работодателем на основании рекомендаций территориальных органов Роспотребнадзора и лечебно-профилактического учреждения.

4. Специальные требования к организации производств для труда инвалидов

4.1. Проектирование и оснащение специальных рабочих мест для инвалидов должны осуществляться с учетом профессии, характера выполняемых работ, степени инвалидности, характере функциональных нарушений и ограничения способности к трудовой деятельности, уровня специализации рабочего места, механизации и автоматизации производственного процесса.

При проектировании, реконструкции и эксплуатации специальных рабочих мест для инвалидов следует руководствоваться действующим законодательством Российской Федерации.

Специальное рабочее место инвалида должно обеспечивать безопасность труда, работу с незначительными или умеренными физическими, динамическими и статическими, интеллектуальными, сенсорными, эмоциональными нагрузками, исключать возможность ухудшения здоровья или травмирования инвалида.

4.2. Противопоказанными для трудоустройства инвалидов являются условия труда, характеризующиеся наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное воздействие на организм работающего и/или его потомство и условия труда, воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск возникновения тяжелых форм острых профессиональных поражений, а именно:

физические факторы (шум*, вибрация, температура воздуха, влажность и подвижность воздуха, электромагнитные излучения, статическое электричество, освещенность и др.);

химические факторы (запыленность, загазованность воздуха рабочей зоны*);

биологические факторы (патогенные микроорганизмы и продукты их жизнедеятельности);

физические, динамические и статические нагрузки при подъеме и перемещении, удержании тяжестей, работе в неудобных вынужденных позах, длительной ходьбе;

нервно-психические нагрузки (сенсорные, эмоциональные, интеллектуальные нагрузки, монотонность, работа в ночную смену, с удлиненным рабочим днем).»

<…>

5. Рекомендация: Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации

<…>

Перевод по медицинскому заключению

В некоторых случаях администрация организации обязана перевести сотрудника на другую работу. Например, в случае когда сотрудник не может выполнять прежнюю работу в соответствии с медицинским заключением. С согласия сотрудника администрация должна перевести его на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Предложение с перечнем вакантных должностей, имеющихся в организации, можно оформить в произвольной форме*. Эти должности должны соответствовать ограничениям по работе, отраженным в медицинском заключении сотрудника, и подходить ему по состоянию здоровья. При этом в качестве медицинского заключения может выступать, в частности, справка об установлении инвалидности и индивидуальная программа реабилитации инвалида, которые выданы по результатам медико-социальной экспертизы (определение Верховного суда РФ от 25 ноября 2011 г. № 19-В11-19). На предложение работодателя сотрудник должен письменно дать свое согласие на перевод или отказаться от него. Это следует из части 1 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Если сотрудник согласится на перевод, оформите приказ по форме № Т-5 и внесите соответствующие записи в трудовую книжку и личную карточку сотрудника по форме № Т-2 (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

При переводе сотрудника по медицинским показаниям новая работа может быть как более высокооплачиваемой, так и нижеоплачиваемой. Если сотрудник переведен на нижеоплачиваемую работу, то в течение месяца со дня перевода за ним нужно сохранить его средний заработок по прежней работе. Если перевод связан с тем, что сотрудник получил увечье или профессиональное заболевание, то средний заработок сохраняется за ним до тех пор, пока сотрудник не выздоровеет или врачи не установят его инвалидность. Такой порядок установлен в статье 182 Трудового кодекса РФ.

Может возникнуть ситуация, когда сотрудник, нуждающийся по медицинским показаниям во временном переводе, отказывается от него или в организации нет подходящих вакансий. Тогда действия организации зависят от срока, на который в соответствии с медицинским заключением сотрудника нужно перевести на другую работу. Если сотрудник нуждается во временном переводе на период до четырех месяцев, то отстраните его от работы на весь срок, указанный в медицинском заключении. При этом за сотрудником нужно сохранить его место работы (должность). Зарплату или другие социальные выплаты за этот период не начисляйте, если иное не предусмотрено трудовым (коллективным) договором или законодательством (например, п. 2 ст. 33 Закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ). Об этом сказано в части 2 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Если сотруднику необходим временный перевод на срок более четырех месяцев или постоянный перевод, то при отказе от вакансии (отсутствии вакансий в организации) его нужно уволить (ч. 3 ст. 73 ТК РФ). Основанием для увольнения является пункт 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Увольнение по указанному основанию направлено на охрану здоровья сотрудника и не считается нарушением его прав (определение Конституционного суда РФ от 14 июля 2011 г. № 887-О-О).

Особый порядок увольнения в случае отказа от вакансии (отсутствия в организации вакансий) при переводе по медицинским показаниям предусмотрен для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров в части 4 статьи 73 Трудового кодекса РФ. Даже если срок перевода менее четырех месяцев, организация вправе уволить таких сотрудников по пункту 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Однако с письменного согласия сотрудника трудовой договор с ним можно не расторгать, а отстранить его от работы на период, определенный по соглашению сторон. Зарплату или другие социальные выплаты за этот период не начисляйте, если иное не предусмотрено трудовым (коллективным) договором или законодательством (например, п. 2 ст. 33 Закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ).

<…>

И.И. Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

6. Рекомендация: Как рассчитать выходное пособие, средний заработок на период трудоустройства и компенсацию при увольнении

<…>

В некоторых случаях сотруднику нужно выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Это касается увольнения сотрудника в связи со следующими причинами:

  • отказом от перевода на другую работу (отсутствием в организации другой работы) по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению*;
  • призывом на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу;
  • восстановлением на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;
  • отказом сотрудника от перевода в связи с перемещением организации в другую местность;
  • наступлением полной нетрудоспособности сотрудника;
  • отказом сотрудника от работы после изменения условий трудового договора;
  • ликвидацией организации или сокращением штата (для сотрудников, занятых на сезонных работах).

Случаи выплаты выходного пособия в размере двухнедельного заработка установлены в статьях 178 и 296 Трудового кодекса РФ. Средний заработок на период трудоустройства в этих случаях выплачивать не нужно.

Как рассчитать двухнедельный заработок

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка рассчитывайте по формуле:

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка = Количество рабочих дней (часов) в течение двух недель после увольнения (со дня, следующего за днем увольнения) ? Средний дневной (часовой) заработок

Пример расчета выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка сотруднику, уволенному в связи с призывом на военную службу

П.А. Беспалов работает в организации со 2 октября 2012 года. 11 января 2013 года его уволили в связи с призывом на военную службу.

При увольнении сотрудника в связи с призывом на военную службу организация выплачивает ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Средний дневной заработок Беспалова составляет 1313 руб./дн.

Выходное пособие было рассчитано за первые две недели после увольнения с 12 января по 25 января. В этом периоде по графику работы Беспалова (пятидневная рабочая неделя) – 10 рабочих дней. Выходное пособие составило 13 130 руб. (1313 руб./дн. ? 10 дн.). Беспалов получил его в день увольнения, 11 января 2013 года.

<…>

Н.З. Ковязина

заместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.





Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Зачем бухгалтеру ОКУН и новый Перечень бытовых услуг?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка