Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Номер за пять минут

Подписка
Срочно заберите все!
№23
1 июля 2013 76 просмотров

Подскажите как правильно можно уволить или понизить в должности сотрудника за не выполнение должностных обязанностей. Спасибо

1. Понижение в должности. Проведите аттестация персонала. После проведения аттестации работодатель обязан предложить работнику иную работу, более соответствующую его квалификации и не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Сотруднику предоставляется перечень всех имеющихся в фирме вакансий, которые он может занять в соответствии со своей квалификацией. Данное предложение оформляется письменно.

2.Увольнение. Проведите аттестацию. Предложите сотруднику другую должность. Если профнепригодный сотрудник отказался от перевода на нижестоящую должность или в компании вовсе не нашлось для него работы, то в таком случае можете смело оформлять приказ об увольнении.

3. Если работник отказывается выполнять поручения начальства или просто-напросто игнорирует все задания, а также частенько отсутствует на рабочем месте его можно уволить за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Составьте об этом докладную или служебную записку. За повторное нарушение трудовых обязанностей бездельника уже можно уволить. Понижать в должности за совершение дисциплинарного проступка не правомерно.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух»

1.Рекомендация: В каких случаях можно уволить сотрудника

<…>

Увольнение по инициативе организации

По своей инициативе организация может уволить сотрудника только в случаях:*

Об этом говорится в части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Если сотрудник болеет или находится в отпуске, уволить его по инициативе работодателя нельзя. Исключение составляет случай, когда организация ликвидируется. Такой порядок предусмотрен в части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, для отдельных категорий сотрудников в Трудовом кодексе РФ установлены дополнительные ограничения на увольнение по инициативе работодателя. В частности, такие ограничения действуют в отношении:*

<…>

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2.Статья: Как уволить недобросовестного работника, не опасаясь судебных разбирательств

<…>

Ситуация первая: работник не справляется со своими обязанностями

Сотрудник не оправдал надежд руководства и не справляется со своими прямыми обязанностями. Переходить на позицию ниже он отказывается. Подходящим основанием для увольнения станет пункт 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ: «...несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Но как доказать, что такое несоответствие действительно есть? Ведь у каждого могут быть свои критерии оценки квалификации и профпригодности.

Осторожно!

Если человек не соответствует занимаемой должности, без аттестации уволить его нельзя.*

Подсказка – в самой норме закона. Подтвердить, что человек занимает не ту должность, и объективно оценить деловые качества сотрудника поможет аттестация. С этого и начните. Обратите внимание, что без такой процедуры уволить человека в рассматриваемой ситуации нельзя. Это подчеркнули и чиновники Роструда в письме от 30 апреля 2008 г. № 1028-с.

Проведите аттестацию

Единых правил для проверки профпригодности работников коммерческих компаний законодательством не предусмотрено. Вы можете разработать свои собственные и прописать их в положении об аттестации. Чтобы было проще, за основу возьмите нормы положения, утвержденного постановлением ГКНТ СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267 от 5 октября 1973 года. Этот документ до сих пор актуален в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. После того как руководитель вашей компании утвердит приказом положение об аттестации, с данными правилами не забудьте ознакомить под роспись всех работников: и старых, и новых.*

Наряду с этим советуем включить в трудовые контракты пункт, обязывающий проходить аттестацию, либо внести подобные изменения в коллективный договор. И прежде чем объ– явить о дате экзаменационных мероприятий, убедитесь, на все ли должности в вашей организации составлены должностные инструкции. Если их не будет, суд может признать результаты аттестации недействительными, а последующее увольнение работника – незаконным.*

Процедуру аттестации мы описывать не будем. Самое главное, проверьте, чтобы в итоге у вас был оформлен следующий набор бумаг:
– приказ о проведении аттестации;
– приказ о создании аттестационной комиссии;
– список работников, навыки и знания которых требуется проверить (включая и кандидата на увольнение);
– график проведения аттестации;
– утвержденный перечень аттестационных вопросов;
– протокол заседания комиссии, в котором есть информация о результатах «экзамена»;
– приказ руководителя о мероприятиях по итогам аттестации, где приводится итоговое решение о дальнейшей судьбе каждого проэкзаменованного работника (см. образец ниже).

Приказ о мероприятиях по результатам аттестации. Образец

Безусловно, названный список документов – примерный. Но составив перечисленные бумаги, вы обеспечите на случай спора с уволенным сотрудником в суде реальные доказательства вашей правоты.

С приказом по итогам аттестации ознакомьте всех ее участников, и пусть они в нем распишутся. Правда, не исключено, что сотрудник, которого решили по результатам проверки уволить, откажется ставить свою роспись. В этом случае зачитайте ему о решении начальства вслух и сделайте отметку в приказе.

Приказ об увольнении составьте, только если работник отказался от перевода на другую должность

Итак, есть решение комиссии, что работник действительно не соответствует занимаемой должности, и потому его можно уволить. Но не торопитесь сразу оформлять приказ об увольнении. Прежде попробуйте предложить этому человеку (еще раз и уже официально) другую работу в вашей компании, пусть даже нижеоплачиваемую.*

Для этого письменно известите его о предстоящем расторжении договора по результатам аттестации и тут же сообщите об имеющихся в организации вакансиях. О своем согласии или отказе на перевод работник может сделать отметку в том же извещении. Или написать отдельное заявление. Вполне вероятно, что вакантных мест и подходящей работы для сотрудника у вас не окажется. Об этом также сообщите увольняемому.*

Всю описанную выше процедуру важно выполнить. Это требование статьи 81 Трудового кодекса РФ. И если вы его проигнорируете, суд признает увольнение незаконным.

Профнепригодный сотрудник отказался от перевода на нижестоящую должность или в компании вовсе не нашлось для него работы? В таком случае можете смело оформлять приказ об увольнении (по форме № Т-8) и нести его на подпись руководителю.* В приказе так и напишите: «Уволить в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а также отказом от перевода на другую должность (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ)». В качестве основания впишите следующие документы с реквизитами: приказ о проведении мероприятий по итогам аттестации, протокол заседания аттестационной комиссии, предложение о переводе на другую работу, заявление сотрудника об отказе от перевода.

Осторожно!

В приказе об увольнении не забудьте указать реквизиты всех документов, подтверждающих профнепригодность работника.*

Ситуация вторая: сотрудник бездельничает

Вот другой распространенный случай: работник уже не первый раз отказывается выполнять поручения начальства или просто-напросто игнорирует все задания, а также частенько отсутствует на рабочем месте.* Особенно это актуально, когда зарплата сотрудника никак не связана с реальными результатами его работы.

Если руководство вашей компании захочет уволить такого человека, вам придется искать законное основание для этого. Таковым может стать пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Дословно причина расторжения договора будет звучать так: «...неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».*

Будьте осторожны. Наказывать подобным образом можно не за любое неповиновение начальству, а лишь за то, которое отвечает ряду условий – их мы привели во врезке на этой странице. К тому же, как видите, после первого же нарушения уволить человека нельзя. А только если раньше этому работнику уже делали замечание или выговор. Именно такие меры взыскания предшествуют увольнению согласно статье 192 Трудового кодекса. Причем важно, чтобы факт прошлых нарушений был оформлен письменно и не больше года назад. Давайте по порядку.

Зафиксируйте для начала хотя бы один проступок

Работник не исполнил поставленную задачу – составьте об этом докладную или служебную записку. Если его долго не было на рабочем месте, оформите акт. Факт нарушения трудовых обязанностей важно зафиксировать. В документе опишите совершенный сотрудником проступок, указав дату и место. Также сошлитесь на конкретный пункт должностной инструкции или трудового договора, который был нарушен.*

Попросите у работника объяснения

Тут же от работника нужно затребовать объяснение совершенного им нарушения.* Лучше всего сделать это в письменной форме (например, в виде уведомления). Пусть объяснения своего проступка работник изложит тоже письменно в произвольном виде. Это может быть объяснительная или пояснительная записка, в которой он укажет причины совершения дисциплинарного поступка, считает ли он себя виноватым. Если сотрудник откажется объяснять свое поведение и будет молчать в течение двух рабочих дней с момента получения уведомления, составьте акт об отказе в присутствии как минимум двух свидетелей.

Допустим, работник все-таки написал объяснительную. После того как такая записка попадет на стол руководителя, он должен поставить на ней свою резолюцию о принятом решении. И там же назначить исполнителей. К примеру: «Начальнику отдела кадров М.А. Шолоховой. Причины, указанные в объяснительной, считать неуважительными. Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Срок – 12 августа 2010 г. Синицын П.А. 10.08.2010».

Составьте приказ о дисциплинарном взыскании

Итак, у вас есть резолюция руководителя, директора либо акт об отказе работника дать объяснения. Теперь можно оформлять приказ о применении к провинившемуся сотруднику дисциплинарного взыскания (замечания или выговора). Унифицированной формы такого документа нет, поэтому предлагаем воспользоваться образцом, представленным ниже.*

Приказ об объявлении выговора. Образец

С приказом обязательно ознакомьте под роспись самого работника, которого решили наказать.* На это дается три рабочих дня со дня издания документа. Если человек не захотел расписываться в приказе, зафиксируйте это в соответствующем акте.

Зафиксировав в течение года повторное нарушение, можете издавать приказ об увольнении

Как мы говорили выше, за повторное нарушение трудовых обязанностей бездельника уже можно уволить. Главное, чтобы с даты предыдущего проступка не прошло больше года. Иначе вести речь о повторном нарушении уже нельзя. Так предусмотрено статьей 194 Трудового кодекса РФ.*

Очередное неповиновение начальству оформите в том же порядке, как мы описывали выше. Сначала идет докладная записка. Кстати, в ней еще можете упомянуть о прошлых нарушениях. К примеру так: «Поскольку Е. Н. Макарова в августе 2010 года уже привлекалась к дисциплинарной ответственности, считаю возможным уволить ее за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ». Затем следует объяснительная от работника либо акт об отказе. И наконец, приказ о применении дисциплинарного взыскания. Заметьте, уже в виде увольнения. И только потом можно готовить приказ об увольнении по форме № Т-8.

Когда можно сделать работнику замечание, выговор или уволить его

1. Работник не исполнил свои прямые (!) трудовые обязанности, закрепленные в контракте с ним или должностной инструкции. А также не соблюдает трудовую дисциплину. Нельзя привлечь человека к дисциплинарной ответственности, если он отказывается выполнять то, что не входит в его обязанности. Допустим, бухгалтер по инструкции не обязан оформлять договоры с контрагентами. Поэтому если он этого не сделает, наказывать за такое нельзя.

2. Сотрудник выполнил свою работу не так, как установлено внутренними правилами, или не выполнил вовсе. Например, после уборки помещений остался мусор в корзинах или разлитый кофе. Тогда можно считать, что уборщица исполнила свои обязанности ненадлежащим образом.

3. Работник простаивал без уважительных причин. Наказание могут признать неправомерным, если человек «отдыхал» не по своей вине. Скажем, из-за отсутствия необходимых материалов, оборудования или аварии, стихийного бедствия. Или по уважительной причине исполнил работу ненадлежащим образом.

<…>

Светлана Амплеева, ведущий эксперт журнала «Главбух»

Главбух №15Июль 2010

3.Статья: Вниз по карьерной лестнице

Для понижения работника в должности необходимы веские основания.* Из статьи вы узнаете, когда оно правомерно, а когда недопустимо.

В некоторых случаях возникает необходимость перевести работника на нижестоящую должность. Рассмотрим самые распространенные ситуации и определим, как работодателю не нарушить трудовое законодательство в каждом конкретном случае.

Работник не прошел переаттестацию

Аттестация персонала1*Подробнее о проведении аттестации и оформлении решений, принятых на основании ее результатов, читайте в статье «Аттестация персонала» // Зарплата, 2007, №11.— Примеч. ред. позволяет проверить профессиональные знания и навыки работников. Если работник признан не соответствующим занимаемой должности, его можно уволить на основании пункта 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Однако, прежде чем расторгнуть трудовой договор, работодатель обязан предложить работнику иную работу, более соответствующую его квалификации и не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Сотруднику предоставляется перечень всех имеющихся в фирме вакансий, которые он может занять в соответствии со своей квалификацией. Данное предложение оформляется письменно, так как при оспаривании правомерности понижения в должности работодателю придется доказывать наличие законного основания для такого перевода (постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2).*

Кто не подлежит аттестации, тот не может быть понижен в должности

Согласно пункту 4 Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденного постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.73 №470/267, нельзя аттестовать:*

—сотрудников, проработавших в компании меньше года;

—беременных женщин;

—женщин, имеющих детей в возрасте до года.

То есть указанные категории персонала не могут быть переведены на нижестоящие должности по результатам аттестации.

<…>

Понижение с сохранением среднего заработка

Заметим, что Трудовой кодекс не запрещает работодателю предлагать недужному работнику нижеоплачиваемую работу.*

Прежний заработок в течение месяца. Если работник согласится занять нижестоящую должность, за первый месяц со дня перевода заработную плату ему посчитают исходя из среднего заработка по прежней работе.*

Для топ-менеджеров свои правила

Если в переводе по медицинским показаниям нуждаются сотрудники, занимающие руководящие должности (руководитель организации, его заместитель или главный бухгалтер), то при их отказе от перевода трудовой договор прекращается независимо от срока необходимого перевода. Альтернативой увольнения в данном случае является отстранение таких сотрудников от работы без сохранения зарплаты на срок, определяемый соглашением сторон (ч. 4 ст. 73 ТКРФ).

<…>

Понижение как дисциплинарное наказание

Часто работников понижают в должности за совершение дисциплинарного проступка. Однако такие действия работодателей не правомерны.*

В статье 192 Трудового кодекса установлены всего три вида допустимых дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Заметим, что для отдельных категорий работников действуют федеральные законы, уставы и положения о дисциплине. В этих нормативных актах может упоминаться перевод на нижестоящую должность в порядке дисциплинарного взыскания (постановление ВС РФ от 23.12.92 №4202-1 «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации»).

Если сотрудники организации не относятся к отдельным категориям работников, для которых предусмотрены виды взысканий, не перечисленные в Трудовом кодексе, ни при каких условиях их нельзя перевести на нижестоящую должность за совершение дисциплинарного проступка.

Итак, мы рассмотрели самые частые случаи понижения в должности, показали их характерные особенности, какие гарантии в каждой ситуации работодатель обязан предоставить работнику, указали, какие действия являются неправомерными. Полный перечень оснований понижения работника в должности, которые предусмотрены Трудовым кодексом, представлен в таблице ниже.

Таблица. Когда можно перевести работника на нижестоящую должность

Причина перевода Основание (нормы ТКРФ)
1 2
Письменное соглашение сторон (в частности, для замещения временно отсутствующего работника или для замещения вакантной должности до поступления на нее нового сотрудника) Ч. 1 ст. 72.2
Предотвращение катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и других форс-мажорных ситуаций или устранения их последствий Ч. 2 ст. 72.2
Простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещение временно отсутствующего работника, если это вызвано чрезвычайными обстоятельствами Ч. 3 ст. 72.2
Медицинское заключение Ст. 73
Отказ работника от работы в новых условиях труда Ч. 3 ст. 74
Приостановление действия специального права работника Ст. 76, п. 9 ч. 1 и ч. 2 ст. 83
Сокращение численности или штата работников П. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации П. 3 ч. 1 и ч. 3 ст. 81
Восстановление по решению государственной инспекции труда или суда на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу П. 2 ч. 1 и ч. 2 ст. 83
Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору П. 8 ч. 1 и ч. 2 ст. 83
Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска П. 10 ч. 1 и ч. 2 ст. 83
Возникновение ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности П. 13 ч. 1 и ч. 2 ст. 83
Прекращение трудового договора из-за нарушения правил его заключения Ч. 1 и 2 ст. 84
Предоставление беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов Ч. 1 ст. 254
Предоставление женщине, имеющей детей в возрасте до полутора лет, другой работы из-за невозможности выполнения прежних трудовых функций Ч. 4 ст. 254
Истечение срока трудового договора женщины в период ее беременности, если данный договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника Ч. 3 ст. 261

Общие правила понижения

Трудовой кодекс не ограничивает право сторон трудового договора проявить инициативу. Предложить оформить перевод с понижением может как работодатель, так и работник.* Очевидно, что работник в этом не заинтересован, как правило, инициатива исходит от работодателя. Поэтому основные нормы Трудового кодекса, посвященные понижению в должности, направлены на защиту прав работника и сохранение гарантированных ему трудовых прав.

Нужны доказательства. В случае судебного разбирательства работодатель должен доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность перевода на нижестоящую должность (постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2).*

Срок перевода с понижением. Понижение в должности может быть постоянным или временным (ч. 1 ст. 72.1 ТКРФ). Срок временного понижения должен быть обоснован, если основание для перевода с понижением предполагает его ограничение периодом времени или продолжительностью действия особых обстоятельств.

Согласие работника на перевод с понижением. Перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 72.1 ТКРФ).

Когда согласия не требуется. При катастрофе, производственной аварии, несчастном случае на производстве, пожаре, наводнении, голоде, землетрясении и т. д., в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные условия жизни населения, для предотвращения или устранения их последствий работник может быть переведен на другую должность без его согласия (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ). Но срок такого перевода не должен превышать одного месяца.* Заметим, что Трудовой кодекс РФ не устанавливает возможное количество таких переводов сотрудника в течение календарного года.

Перевод на нижестоящую должность даже в связи с чрезвычайной ситуацией (катастрофой, аварией, наводнением и т. п.) предполагает, что работник имеет возможность выбора: согласиться или отказаться (ч. 3 ст. 72.2 ТКРФ).

Здоровье работника не должно пострадать. Переводить сотрудника на нижестоящую работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, нельзя.

Переезд — в последнюю очередь. При переводе работнику в первую очередь должны быть предложены рабочие места в той же местности. Если коллективным или трудовым договором, соглашениями предусмотрена обязанность работодателя предлагать вакансии в других местностях, это также необходимо сделать.

Испытание при переводе с понижением недопустимо. Условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе не может быть предусмотрено при переводе сотрудника на нижестоящую должность, поскольку новый трудовой договор не заключается.* Нельзя проводить собеседование для проверки деловых качеств сотрудника при переводе на нижестоящую должность. Ведь предлагаемые вакансии должны изначально соответствовать его квалификации (Определение Московского городского суда от 01.07.2010 №33-19700).

А.В.Стегно, эксперт журнала«Зарплата»

Зарплата № 9, Сентябрь 2012

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.





Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка