Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Новый расчет по взносам — наглядный комментарий в картинках

Подписка
Срочно заберите все!
№23
10 марта 2015 179 просмотров

Подскажите, пожалуйста, есть ли какие-нибудь поощрения работодателю, если он принимает работника с гос. биржи труда, и если есть то как этим воспользоваться?

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

Статья: Работодатель и служба занятости: как избежать конфликта

Каждый работодатель сталкивается со специалистами органов службы занятости. Обычно он сам обращается к ним: когда за помощью в поиске новых сотрудников, а когда по обязанности. Но в последнее время все чаще представители службы занятости приходят к работодателям сами – с проверками. С чем связано учащение контрольных мероприятий и какие меры позволят работодателям минимизировать риск быть наказанным, «ТС» обсудили с Ивановой Анной Андреевной, руководителем трудовой практики адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры».

– В каких случаях работодатели обязаны обращаться в службы занятости?

– Общение работодателей с органами службы занятости можно разделить на три категории: обращение в связи с ведением хозяйственной деятельности, трудоустройством инвалидов и молодежи, а также привлечением иностранных специалистов.

В частности, работодатели обязаны сообщать органам службы занятости о предстоящей ликвидации организации, о сокращении численности или штата работников, о введении режима неполного рабочего времени и о приостановке производства. Более того, они ежемесячно должны представлять им сведения о применении процедуры банкротства, о наличии вакантных мест, о выполнении квоты для приема на работу инвалидов.

Если организация планирует нанять иностранного специалиста, то она должна подать соответствующую заявку в районный центр занятости до 1 мая текущего года на следующий календарный год, а впоследствии заявить об имеющейся вакансии. При условии, что органы службы занятости не найдут подходящего кандидата, потребность организации в привлечении иностранных специалистов будет признана целесообразной.

– С какими проблемами работодатели сталкиваются на данном этапе?

– Действительно, уже на этом этапе у компаний возникает множество вопросов.

Например, организация вводит режим неполного рабочего времени по ст. 74 ТК РФ, уведомляя службу занятости. При сокращении режима работники имеют право отказаться от продолжения работы, и трудовой договор с ними расторгается по основанию сокращения численности или штата. Если количество несогласных и уволенных работников подпадет под критерии массового сокращения, нужно ли работодателю направлять соответствующее уведомление в орган службы занятости? Законодательство не дает ответа на этот вопрос. Я полагаю, что работодателю в течение двухмесячного срока уведомления о введении режима рабочего времени нужно дополнительно проинформировать службу занятости о том, что изменение условий труда может привести к массовому высвобождению работников.

Второй вопрос: куда работодателю следует направлять уведомления в связи с предстоящей ликвидацией или сокращением – по месту нахождения организации или по месту жительства работника? Я считаю, что уведомления следует направить в органы службы занятости по двум адресам. Работник придет становиться на учет в качестве безработного по месту жительства, в то время как орган службы занятости по месту нахождения организации будет также должным образом проинформирован.

– Должны ли филиалы ежемесячно представлять в центр занятости информацию о наличии вакантных мест и выполнении квоты для приема на работу инвалидов?

– Ответ на этот вопрос можно найти в судебной практике. Московский городской суд в своем определении от 18.04.2011 по делу № 33-11385 разъяснил, что руководители структурных подразделений выполняют функции работодателей и имеют все необходимые полномочия. Как следствие, на них возлагается обязанность по уведомлению органов службы занятости.

– Каким должно быть содержание обращений работодателей? Какие ошибки они допускают?

– Обращения работодателей должны содержать всю необходимую информацию, которая перечислена в заявлениях. Форма «Сведения о высвобождаемых работниках» для уведомления московских органов службы занятости размещена на интернет-сайте департамента труда и занятости города Москвы. К сожалению, в правовых базах эту форму найти не удастся. Работодателям г. Санкт-Петербурга следует пользоваться формой, утвержденной распоряжением Комитета по труду и занятости населения Правительства Санкт-Петербурга от 17.09.2010.

Заполняя обращения в службу занятости, работодатели допускают типичные ошибки – не представляют полные сведения намеренно, по невнимательности или по другим причинам. Но бывают и исключительные случаи. Недавно мы заполняли форму уведомления в отношении организации, подлежащей ликвидации. Поскольку увольнению по соответствующему основанию подлежали все работники компании, включая генерального директора, то последний отказался представить нам сведения об образовании работников, которые необходимо было отразить в уведомлении. Но так как мы не хотели пропускать срок уведомления, а получить недостающие сведения не представлялось возможным, то к уведомлению мы приложили сопроводительное письмо, разъяснив в нем причину незаполнения графы «Образование».

Ответственность за непредоставление сведений установлена КоАП РФ в виде предупреждения или штрафа. Чаще всего подобные нарушения выявляются в ходе проверок, которые проводят органы службы занятости.

Здесь также важно помнить о том, что если руководитель компании является временно пребывающим иностранным гражданином и на него налагается любое административное взыскание более двух раз в течение трех лет, то органы исполнительной власти могут запретить ему въезд на территорию России. Вывод: обязанности по представлению информации в госорганы должны быть четко распределены в компании и зафиксированы в приказе. Полагаю, что ответственность за своевременное представление информации в органы службы занятости должны нести работники кадрового отдела.

– Что представляют собой проверки работодателей службами занятости? С чем связано учащение их проведения?

– Проверки работодателей органами службы занятости проходят в соответствии с Федеральным законом от 26.12.2008 № 294-ФЗ. Их учащение связано прежде всего с тем, что работодатели не выполняют своих обязательств по выделению квот для инвалидов и не представляют ежемесячных сведений о наличии вакантных мест – это наиболее частые нарушения.

Каждая организация уже в последние дни календарного года может узнать, будут ли ее проверять в следующем году. Список проверяемых компаний размещается на интернет-сайте Генпрокуратуры РФ. Если вы обнаружили себя в этом списке, то к проверке стоит подготовиться заранее – посмотреть имеющиеся документы, проанализировать законодательство, которое могло измениться за последние три года.

Проверки бывают документарными и выездными. В первом случае организацию попросят направить ряд документов в орган службы занятости. Она имеет право не представлять ни их оригиналы, ни нотариально удостоверенные копии – достаточно обычных копий, заверенных печатью организации и подписью должностного лица.

В случае выездной проверки инспектор ознакомится с документами компании по месту ее нахождения. Здесь следует помнить о следующем. Перед проведением проверки организация должна получить из службы занятости составленное по типовой форме распоряжение, в котором указываются лица, уполномоченные проводить проверку, сроки проверки и документы, которые необходимо представить. Инспектор должен иметь при себе служебное удостоверение. И компании целесообразно до начала проверки запросить у него удостоверение, уточнить в органе занятости, действительно ли он направлялся в компанию. В последнее время участились случаи мошенничества, когда в компанию с проверкой приходят посторонние люди и предлагают «договориться» в отношении выявленных нарушений. Связано это с тем, что список проверяемых организаций размещен в открытом доступе.

В этом году мы участвовали в подготовке ряда компаний к предстоящим проверкам органами службы занятости, и по итогам уже проведенных проверок можно отметить положительные результаты. Инспекторы, видя добросовестное отношение компании к законодательно установленным требованиям, стараются не затягивать с проверкой, а в случае обнаружения недочетов выносят предписания об их устранении, ставя при этом разумные сроки.

– Как не должен вести себя работодатель в процессе таких проверок? Какие ошибки чаще всего допускаются?

– Следует помнить, что инспекторы выполняют свои трудовые обязанности. Если в компании проводится выездная проверка, то им следует выделить нормальное рабочее место и оказать содействие при возникновении каких-либо вопросов. Многие работодатели агрессивно относятся к проверкам, в этом и заключается их главная ошибка.

Не стоит также представлять инспекторам документы, оформленные «задним числом» и специально подготовленные в ходе проверки. В большинстве случаев подделки выявляются, и даже если это не повлияет на решение инспектора по конкретному вопросу, то общее впечатление о компании будет испорчено.

Стоит учитывать и то, что инспекторы выносят предписания об устранении нарушений. То есть общение компании с органом занятости будет продолжено после завершения проверки, а успех зависит не только от того, что написано на бумаге, но и от хорошего человеческого общения.

– Все ли категории работников могут рассчитывать на пособие за третий месяц после сокращения (ч. 2 ст. 178 ТК РФ)? Правомерен ли отказ работодателя в выплате бывшему работнику на том основании, что тот является пенсионером?

– Безработными не могут быть признаны граждане, которые получают пенсию по старости, – это прямо указано в Законе РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Суды обычно подтверждают, что пенсионеры лучше социально защищены по сравнению с другими категориями работников1. Но существует и противоположная судебная практика: лица пенсионного возраста в полном объеме могут претендовать на гарантии, установленные ТК РФ, в том числе на получение пособия за третий месяц нетрудоустройства.

Я полагаю, что разные точки зрения по этому вопросу связаны с пробелами в законодательстве. Ведь Трудовой кодекс не связывает выплату пособия за третий месяц нетрудоустройства с регистрацией сотрудника в качестве безработного. Административный регламент по предоставлению госуслуги содействия гражданам в поиске подходящей работы содержит закрытый перечень оснований, по которым тем можно отказать в поиске работы. Таким образом, пенсионер вправе обратиться в орган службы занятости с целью трудоустройства, не найти подходящей работы и на этом основании требовать выплаты ему дополнительного выходного пособия.

Подобная ситуация возникает и с временно пребывающими на территории РФ иностранными гражданами. Согласно Закону «О занятости населения в Российской Федерации» решение о признании гражданина безработным принимается по месту его жительства. Работающие в РФ иностранцы, как правило, имеют место пребывания, поэтому не могут встать на учет в орган службы занятости. Вместе с тем упомянутый Административный регламент распространяется и на всех иностранных граждан.

– Когда в таких случаях начинает течь срок обращения в суд: с момента непоступления платежа или отказа в нем?

– Право на обращение в суд начинает течь тогда, когда работник узнал о нарушении его прав бывшим работодателем. Но здесь возникает вопрос: в течение какого времени работодатель должен отказать работнику в выплате выходного пособия за третий месяц нетрудоустройства, если законодательством срок не установлен? Полагаю, что работник может либо сразу обратиться в суд по поводу взыскания спорной суммы, либо написать бывшему работодателю письменное требование о ее выплате с указанием разумного срока исполнения. Если работодатель в указанный срок не выполнит своего обязательства, то работник также может идти в суд.

Исходя из своей практики могу сказать, что спорные вопросы по поводу начала течения срока исковой давности судьи трактуют чаще всего в пользу работников.

– По правилам какого судопроизводства следует обжаловать решение службы занятости о сохранении среднего заработка сокращенному работнику за третий месяц? Какие основания действительно подвигнут суд признать его незаконным?

– До недавних пор такие дела были подведомственны арбитражным судам. Но Президиум ВАС РФ в постановлении от 19.02.2008 пришел к выводу, что работодатели должны оспаривать решения органов службы занятости в судах общей юрисдикции, поскольку споры возникают из трудовых отношений.

Споры, связанные с обжалованием решений службы занятости, неоднозначны, потому что в законодательстве отсутствует понятие исключительного случая, при котором возникает обязанность выплатить средний месячный заработок за третий месяц нетрудоустройства. В одних случаях суды признают подобные решения незаконными в отсутствие доказательств в пользу исключительного случая, в других – само нетрудойстройство гражданина, своевременно обратившегося в службу занятости, признается исключительным обстоятельством для выплаты ему среднего заработка.

– Какие обязанности возлагаются на работодателя в отношении трудоустройства инвалидов?

– Вопросы трудоустройства инвалидов регулируются как федеральным законодательством, так и региональным. Работодатели обязаны создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов, обеспечивать им условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации, а также представлять информацию о выполнении квот в орган службы занятости. Данное требование относится к организациям с численностью более 100 работников.

Федеральное законодательство устанавливает квоту для трудоустройства инвалидов от 2% до 4% от среднесписочной численности работников. В Москве и Московской области этот показатель равен 2?%, в Санкт-Петербурге – 2,5%, в Ленинградской области – 3%.

Региональным законодательством устанавливается периодичность подачи сведений в органы службы занятости. Компании с местом нахождения в Санкт-Петербурге о выполнении квот отчитываются ежемесячно, московские фирмы – ежеквартально.

Вопрос о выделении рабочих мест для инвалидов не урегулирован законодателем. С одной стороны, от работодателей требуют выделять рабочие места для людей с ограниченными возможностями. Многие компании арендуют помещения в зданиях, которые не приспособлены для пропуска таких сотрудников. Некоторые подземные переходы в центре города не оборудованы металлическими направляющими, и зачастую инвалид на коляске даже не может пересечь улицу.

Я знаю многие компании, в которых успешно работают инвалиды на руководящих должностях, и не помню случаев, когда выкосоквалифицированному специалисту-инвалиду отказывали в приеме на работу по мотивам, не связанным с деловыми качествами. Однако большинство компаний не может принять на работу людей с ограниченными возможностями в передвижении. Полагаю, что винить работодателей за это нельзя, поскольку наша инфраструктура не позволяет таким людям свободно передвигаться, а работодатели не могут и не имеют права менять за свой счет вестибюли бизнес-центров, подходы и подъезды к зданиям. Поэтому вопрос с трудоустройством инвалидов требует не только содействия со стороны компаний, но и со стороны государственных и муниципальных органов.

От работодателей требуют выделения вакансий для инвалидов, но законодательством не проработан вопрос о том, что делать с этими вакансиями в случае проведения мероприятий по сокращению штата – стоит ли их предлагать увольняемому работнику или нет? С одной стороны, организация обязана предложить увольняемому работнику все имеющиеся вакансии, с другой, она обязана и выделять квоту для инвалидов с учетом установленных показателей. Здесь компания никак не защищена, и в случае непредложения вакансий, выделенных для инвалидов, ей придется отстаивать свою правоту в суде.

– Еще один проблемный момент – направление службой занятости потенциального кандидата на вакантную должность. Какие формулировки, используемые работодателем в направлении, могут стать поводом для трудового спора?

– С этим вопросом часто сталкиваются организации, особенно крупные, с иностранными инвестициями, потенциально привлекательные для соискателей. На практике действительно имеют место случаи, когда работник, придя в такую компанию по направлению службы занятости, принимает ее отказ в приеме на работу, а затем в судебном порядке оспаривает его, взыскивает компенсацию за период нетрудоустройства, но все равно в итоге увольняется. Потом же начинает искать работу заново.

К сожалению, суды скептически относятся к концепции злоупотребления правом в трудовых отношениях и выносят решения в пользу соискателей лишь по формальным основаниям. Чаще всего такие кандидаты приходят в те компании, которые размещают вакансии с целью последующего найма иностранных работников.

Здесь нужно учитывать следующее: отказ в приеме на работу должен быть мотивирован и основан на деловых качествах соискателя. Суд признает отказ в приеме на работу незаконным, если работодатель посчитал, что кандидат не подходит ему по признаку пола или возраста.

Приведу пример из практики. Соискатель был направлен центром занятости в крупную инвестиционную компанию на должность аналитика финансового рынка. Но сотрудник кадровой службы сообщил ему, что вакансия была размещена в центре занятости лишь для того, чтобы впоследствии получить заключение о целесообразности привлечения иностранного работника, с которым уже достигнуто соглашение о сотрудничестве. В направлении же соискателю было отказано в приеме на работу в связи с неудовлетворительными результатами собеседования.

По истечении месяца компания получила письменную претензию от кандидата с приложением аудиозаписи разговора с сотрудником отдела кадров. Он требовал заключить с ним трудовой договор в течение 10 рабочих дней со дня получения претензии. Работодатель проигнорировал требование кандидата, и в настоящее время спор рассматривается в суде.

Отсюда можно сделать вывод: юристу компании следует проинструктировать работников кадровой службы и разъяснить им последствия таких необоснованных отказов. Квалификационные требования должны быть четко изложены в заявке о вакансии. Если на пороге компании появился соискатель, то необходимо провести с ним собеседование и в случае неудовлетворительных результатов работодатель должен обосновать свое решение.

В идеале компании необходимо иметь не только утвержденные должностные инструкции с перечнем требований к занимаемой должности, но и тестовые задания. В этом случае отказ компании в найме некомпетентного работника будет обоснован.

_________________________
1 Определение Рязанского областного суда от 10.11.2010 по делу № 33-1908.
_________________________

Журнал «Трудовые споры» № 8, Август 2011

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.



Вопросы и ответы по теме



Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка