Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

Вас ждёт свежий номер

График отпусков '2017 — как составить с учетом новых сроков отчетности

Подписка
Срочно заберите все!
№23
16 марта 2015 21 просмотр

Каким образом производиться увольнение сотрудника по инициативе работодателя(документальное оформление, причины увольнения):1.Если сотрудник находиться на испытательном сроке,2.Если сотрудник не на испытательном сроке.Нужно ли выплачивать компенсации, зависят ли размер выплаты от срока работы.Какими взносами облагаются данные выплаты?

2.Порядок увольнения сотрудников при сокращении штата, по соглашению сторон приведен в рекомендациях № 1, 2 во второй части ответа.

При увольнении в связи с сокращением штата выплатите сотруднику:

  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • средний заработок на период трудоустройства, как правило, не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого необходимо решение органа службы занятости населения.;

Сотруднику, уволенному раньше установленного срока, помимо выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства полагается дополнительная компенсация. Ее размер равен среднему заработку, рассчитанному за время со дня фактического увольнения до дня, ранее указанного в уведомлении о ликвидации организации. Подробный порядок расчета

выходного пособия, среднего заработка на период трудоустройства и компенсации при увольнении приведен в рекомендации № 3 во второй части ответа.

При увольнении по соглашению сторон сотруднику работодатель может предоставить дополнительную компенсацию (выходное пособие).

Сумма выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства, а также компенсация не облагается страховыми взносами при условии, что она не превышает трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный размер среднего месячного заработка – для сотрудников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях). С выплат, превышающих этот норматив, необходимо начислить страховые взносы на общих основаниях.

Также при увольнении сотрудников положена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Право сотрудника на получение компенсации не зависит от причины его увольнения.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

По вопросу увольнения сотрудника не прошедшего испытательного срока

1. Рекомендация: Как установить сотруднику испытательный срок при приеме на работу

<…>

Если сотрудник не выдержит испытание, трудовой договор расторгается. Уведомить сотрудника о том, что он не прошел испытание, нужно не менее чем за три дня до увольнения. При этом работодатель должен:*

  • сообщить свое решение письменно;
  • указать мотивы принятого решения.

Такие правила установлены в части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ.

Если сотрудник откажется подписать уведомление об увольнении, составьте акт об отказе.*

Доказательством неудовлетворительной работы сотрудника могут быть:*

  • докладные записки его непосредственного руководителя;
  • жалобы клиентов и коллег;
  • акты о том, что новый сотрудник не выполняет норм выработки или не укладывается в нормы времени;
  • письменные отчеты сотрудника о выполнении заданий.

К числу доказательств можно также отнести документальное оформление дисциплинарного проступка (объяснительная, акты, приказ о наложении взыскания).*

При этом все эти документы будут иметь силу доказательств только в том случае, если сотрудник был под подпись ознакомлен со своими обязанностями, нормативами, Правилами трудового распорядка* (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Процедура увольнения проходит по общим правилам расторжения трудового договора по инициативе организации. В трудовой книжке сотрудника сделайте запись об увольнении на основании статьи 71 Трудового кодекса РФ. Помните, что сотрудника нельзя уволить по данному основанию в период отпуска или больничного* (ст. 81 ТК РФ).

Пример оформления увольнения сотрудника, который не прошел испытательный срок*

В соответствии с условиями трудового договора В.Н. Зайцева принята на работу с испытанием на срок три месяца.

К концу испытательного срока стало известно, что сотрудница не справляется с должностными обязанностями. Доказательством неудовлетворительной работы послужила докладная записка главного бухгалтера А.С. Глебовой.

Руководитель А.В. Львов принял решение расторгнуть трудовой договор. Зайцевой было направлено уведомление об увольнении. Львов издал приказ о прекращении трудового договора по форме № Т-8.

Ответственный за ведение трудовых книжек – руководитель отдела кадров Е.Э. Громова. Она внесла запись об увольнении в трудовую книжку.

<…>

Увольнение во время испытания

Если работодатель придет к выводу, что сотрудник не подходит для данной работы, то он может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, уведомив сотрудника не менее чем за три дня до увольнения (ст. 71 ТК РФ). При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия* (ст. 71 ТК РФ).

Если сотрудник решит уволиться сам, предупредить работодателя о расторжении трудового договора он должен за три дня до увольнения (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Для этого он может написать заявление об увольнении. Пока не истечет трехдневный срок, он вправе отозвать заявление. В этом случае увольнение не производится. Сотрудник не может отозвать заявление, если организация уже пригласила на вакантное место нового сотрудника (например, в порядке перевода из другой организации), которому нельзя отказать в заключении трудового договора.* Такой порядок указан в статье 80 Трудового кодекса РФ.

<…>

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента

образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Рекомендация: Кому положена компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении

Право на компенсацию

При увольнении сотруднику, не использовавшему свое право на отпуск, положена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ, п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках от 30 апреля 1930 г. № 169). При расчете компенсации, связанной с увольнением сотрудника, учитывайте все его основные и дополнительные неиспользованные отпуска за все время работы в организации (ст. 127 ТК РФ). Право сотрудника на получение компенсации не зависит от причины его увольнения.*

Тем, кто работает по гражданско-правовым договорам, компенсацию за неиспользованный отпуск не начисляйте. Это связано с тем, что таким сотрудникам не положен ежегодный отпуск. Подробнее об этом см. Кому полагается ежегодный оплачиваемый отпуск.

Право на компенсацию при увольнении имеют лишь сотрудники, проработавшие в организации не менее половины месяца. При этом количество дней работы, составляющих менее половины месяца, из расчета стажа, дающего право на компенсацию, нужно исключить. Такой порядок установлен пунктом 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках от 30 апреля 1930 г. № 169.

Пример определения права сотрудника на компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении*

В.К. Волков принят на работу в организацию 12 мая 2015 года. Через неделю он написал заявление об увольнении 29 мая 2015 года.

Бухгалтер подсчитал количество календарных дней в мае 2015 года, приходящихся на отработанное время, – 18 дней. Это больше половины месяца, поэтому бухгалтер начислил Волкову компенсацию за неиспользованный отпуск.

Внимание: если организация не выплатит сотруднику компенсацию за неиспользованный отпуск, трудовая инспекция может привлечь ее к административной ответственности*.

Ответственность установлена для организаций – административный штраф в размере от 30 000 до 50 000 руб.;

  • За повторное нарушение штраф составит:

    Трудовые инспекторы могут узнать о нарушениях в ходе проверки. Кроме того, сотрудник вправе сам обратиться в инспекцию по труду или в суд.

    Иван Шкловец,

    3. Рекомендация: Как отразить в бухучете и при налогообложении компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении

    НДФЛ и страховые взносы

    Вне зависимости от системы налогообложения, которую применяет организация, с компенсации за неиспользованный отпуск, связанной с увольнением, удержите НДФЛ (абз. 6 п. 3 ст. 217 НК РФ).

    С компенсации за неиспользованный отпуск, связанной с увольнением, нужно начислить взносы на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование и на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний (подп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ, абз. 6 подп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ).

    <…>

    Олег Хороший,

    государственный советник налоговой службы РФ II ранг

    По вопросу увольнения сотрудника по сокращению штата, по соглашению сторон

    1. Рекомендация: Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата

    Отличие сокращения штата от сокращения численности

    Уволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.

    Процедура сокращения

    Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения* (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

    Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Нужно:*

    Внимание: уволить сотрудника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организация должна выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула*. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса РФ.

    Преимущественное право*

    До утверждения списка сокращаемых сотрудников необходимо проверить, не обладает ли кто-либо из них преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

    <…>

    Ситуация: существуют ли четкие критерии, позволяющие определить, что один сотрудник обладает более высокой квалификацией по сравнению с другим. Организация проводит сокращение численности (штата)*

    Нет, таких критериев в Трудовом кодексе РФ не предусмотрено.*

    Согласно статье 195.1 Трудового кодекса РФ, квалификация – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника. Однако Трудовым кодексом не установлено, как определять уровень знаний, умений и навыков сотрудника. Поэтому данный вопрос должен самостоятельно решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации. Выработанная позиция должна быть обоснована документально. Например, это могут быть служебные записки от непосредственного руководителя с подтверждением более высокой квалификации, приказы об объявлении благодарности и т. п. Помимо этого, подтверждением профессионализма в данном случае могут послужить и результаты аттестации.

    Существуют также нормативные документы, в которых дана характеристика отдельных профессий и требуемого уровня знаний, в частности:

    Эти документы работодатель также вправе использовать при определении уровня профессионализма (квалификации).

    Необходимо помнить, что не согласный с решением руководителя сотрудник может обжаловать его в суде (ст. 391 ТК РФ).

    При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:

    • семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);
    • сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
    • сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
    • инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
    • сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
    • сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;
    • сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
    • Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

    Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301-1.

    В коллективном договоре можно предусмотреть и другие категории сотрудников, которые имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на работе при проведении сокращения (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

    Запрет на сокращение*

    При сокращении численности или штата работодатель не может уволить:

    • беременных женщин;
    • женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
    • одиноких матерей (сотрудников, которые воспитывают ребенка без матери), воспитывающих ребенка до 14 лет (или несовершеннолетнего ребенка-инвалида).

    Такие правила предусмотрены статьей 261 Трудового кодекса РФ.

    <…>

    Уведомление о сокращении*

    Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомления о предстоящем сокращении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под подпись, подтверждающую факт уведомления. Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ. Если сотрудник откажется проставить отметку (подпись) о получении уведомления, составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.

    Можно расторгнуть трудовой договор с сотрудником и не предупреждая его за два месяца. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на такое увольнение. Сотруднику, уволенному раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определите исходя из среднего заработка сотрудника, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание – часть 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

    <…>

    В некоторых случаях действуют сокращенные сроки предупреждения об увольнении:

    • если с сотрудником заключен срочный договор на срок до двух месяцев, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ);
    • если сотрудник занят на сезонных работах, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

    Предложение другой работы*

    Прежде чем уволить сотрудника по основанию сокращения штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Сотрудникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Такие требования содержит часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

    Предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) нужно в письменной форме. Согласие или несогласие сотрудник может письменно выразить на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»). Либо оно может быть оформлено в виде заявления.

    Внимание: предлагать сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в период срока предупреждения о предстоящем сокращении нужно не один раз, а несколько. Иначе впоследствии, если сотрудник обратится в суд, организации будет сложно доказать, что она предлагала ему другую работу (вакантную должность). И тогда требования части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ выполнены не будут. Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно (ст. 394 ТК РФ).

    <…>

    Извещение профсоюза*

    Если в организации есть профсоюз, то ему необходимо сообщить о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если намечается массовое увольнение, то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения. Кроме того, если организация планирует уволить сотрудников, являющихся членами профсоюза, то такое решение нужно согласовать с профсоюзным органом.

    Такой порядок предусмотрен в статье 82 Трудового кодекса РФ.

    Критерии массового увольнения*

    Критерии массового увольнения следующие. Организация сокращает:

    • 50 и более человек – в течение 30 дней;
    • 200 и более человек – в течение 60 дней;
    • 500 и более человек – в течение 90 дней;
    • 1 процент общего числа работающих – в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.

    Эти критерии указаны в подпунктах «б» и «в» пункта 1 Положения, утвержденного постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99. Ими нужно руководствоваться, если иные не определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Например, для организаций нефтегазовой отрасли критерии массового увольнения установлены в Отраслевом соглашении от 13 декабря 2013 г. Московским работодателям для определения массовости увольнения в 2012 году следует руководствоваться критериями, установленными в Московском трехстороннем соглашении от 30 ноября 2011 г.

    Уведомление службы занятости*

    О сокращении численности или штата также нужно уведомить службу занятости:

    • за два месяца до мероприятия (по общему правилу);
    • за три месяца (если намечается массовое увольнение).

    Уведомление составьте в письменной форме.

    Об этом сказано в пункте 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

    Ситуация: как составить уведомление в службу занятости о сокращении численности или штата*

    Организация обязана письменно уведомить службу занятости о сокращении численности или штата. При этом в представленном документе необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к должности (профессии), условия оплаты труда каждого конкретного высвобождаемого сотрудника*.

    Об этом сказано в пункте 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

    Формы, которые организации должны представлять в службу занятости в случаях массового увольнения сотрудников (в т. ч. при сокращении численности или штата), утверждены Правительством РФ (п. 4 и 5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99). Эти формы приведены в приложениях 1 и 2 к постановлению Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.*

    В то же время некоторые региональные и местные власти утверждают свои формы уведомлений о высвобождении сотрудников*. Например, в Москве уведомлять службу занятости о сокращении численности или штата нужно по форме № 1 «Сведения о высвобождаемых работниках» (утверждена постановлением Мосгоркомстата от 26 мая 1997 г. № 4).

    Главбух советует*: уточните в службе занятости по месту регистрации организации, по какой форме необходимо представить уведомление о сокращении численности или штата. Также это можно сделать и при помощи сайта соответствующей службы в сети Интернет. Например, комитет по труду и занятости г. Санкт-Петербурга разместил на своем сайте памятку работодателю «Сокращение численности и штата работников от "А" до "Я"», где содержится вся необходимая работодателю информация о порядке увольнения сотрудников.

    Гарантии сокращаемым

    При увольнении в связи с сокращением численности или штата сотруднику положено:*

    • выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
    • сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

    Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

    В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого необходимо решение органа службы занятости населения. Но при условии, что сотрудник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен. Об этом сказано в части 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ. Течение двухнедельного срока начинается на следующий день с календарной даты, указанной в приказе об увольнении. В двухнедельный срок включаются и нерабочие дни. Такой порядок указан в статье 14 Трудового кодекса РФ.*

    Указанный порядок распространяется и на уволенных сотрудников-пенсионеров, которые на общих основаниях могут претендовать на получение среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня сокращения (письма Роструда от 28 декабря 2005 г. № 2191-6-2, от 13 сентября 2005 г. № 1539-6-2).

    Особые гарантии сокращаемым сотрудникам могут быть установлены в отраслевых соглашениях. Однако для коммерческих организаций такие соглашения обязательны, только если они к ним присоединятся (ст. 48 ТК РФ).

    Например, сотрудникам нефтегазовой отрасли, предупрежденным о предстоящем увольнении, предоставляется один рабочий день в месяц для поиска работы с сохранением среднего заработка. Об этом сказано в пункте 5.1.3 Отраслевого соглашения от 13 декабря 2013 г. Это соглашение обязательно только для тех организаций, которые к нему присоединились (п. 1.3 Отраслевого соглашения от 13 декабря 2013 г.). При этом организации нефтегазовой отрасли считаются присоединившимися к соглашению, если в течение 30 календарных дней с даты его опубликования они не направили в Минздравсоцразвития России мотивированный отказ присоединиться к соглашению (письмо Минздравсоцразвития России от 29 марта 2011 г. № 22-5/10/2-3015).

    Документальное оформление

    Увольнение в связи с сокращением численности или штата оформите в обычном порядке.*

    Сначала издайте приказ об увольнении. Организации по собственному выбору могут:*

    Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.

    Затем внесите запись о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата в трудовую книжку (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, п. 16 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 2 ст. 81 ТК РФ).

    Пример оформления увольнения сотрудника по основанию «сокращение штата»*

    В связи с оптимизацией штатной структуры организации было проведено сокращение штата (приказ).

    Среди сотрудников, чьи должности подпали под сокращение, был кладовщик П.А. Беспалов. О предстоящем увольнении сотруднику выдали уведомление за два месяца.

    Беспалову было направлено предложение о другой работе. Он не согласился на нее перейти и был уволен.

    Руководитель организации издал приказ об увольнении по форме № Т-8.

    Руководитель отдела кадров внес запись об увольнении в связи с сокращением штата в трудовую книжку сотрудника.

    <…>

    Иван Шкловец,

    заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

    2. Рекомендация: Как оформить увольнение по соглашению сотрудника и организации

    Соглашение о расторжении договора

    Расторгнуть трудовой договор по взаимному желанию администрации организации и сотрудника можно на основании заключенного сторонами соглашения*. Такой порядок установлен в пункте 1 части 1 статьи 77 и в статье 78 Трудового кодекса РФ.

    Соглашение может быть заключено в любое время, о котором договорятся стороны. Никаких четких сроков для этого в законодательстве не предусмотрено. Соглашение нельзя аннулировать или изменить в одностороннем порядке. Это можно сделать только по взаимному согласию сторон. Об этом сказано в пункте 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

    В соглашении сторон о расторжении трудового договора укажите:*

    • дату прекращения трудовых отношений и оформления увольнения;
    • возможную сумму выходного пособия (если стороны договорились о выплате такой компенсации);
    • дату составления соглашения, реквизиты и подписи обеих сторон трудового договора.

    Кроме того, в нем обязательно должно присутствовать четко выраженное обоюдное желание сотрудника и работодателя прекратить трудовые отношения.

    Преимущества увольнения по соглашению сторон*

    Главное преимущество увольнения по соглашению в том, что сотрудник не может его отменить или изменить в одностороннем порядке.

    Такой вариант увольнения выгоден для организации. В отличие от увольнения по соглашению сторон, при увольнении по собственному желанию сотрудник имеет такое право. В течение срока предупреждения (две недели) он может отозвать свое заявление и остаться работать в организации (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Подробнее об этом см. Как оформить увольнение по собственному желанию.

    Расстаться с сотрудником по взаимному соглашению для организации выгодно и в случае, когда уход сотрудника сопровождается передачей товарно-материальных ценностей. Передача ценностей не всегда может уложиться в двухнедельный срок, который действует при увольнении по собственному желанию (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). А при расторжении трудового договора по соглашению сторон конкретный срок может быть обусловлен датой предполагаемого окончания инвентаризации (п. 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

    <…>

    Документальное оформление

    На основании соглашения издайте приказ об увольнении.*

    Организация может по собственному выбору:

    • использовать унифицированную форму приказа № Т-8, если это утверждено руководителем организации в приказе по учетной политике;
    • применять самостоятельно разработанную форму приказа, утвержденную руководителем (при условии, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).

    Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.

    Затем внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»* (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 5.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

    Пример оформления увольнения по соглашению сотрудника и организации*

    Руководитель организации А.В. Львов был недоволен работой кладовщика П.А. Беспалова и решил расторгнуть с ним трудовой договор.

    Беспалов увольняться по собственному желанию не хотел. Львов предложил ему увольнение по соглашению сторон с выплатой дополнительной компенсации. Стороны заключили соглашение. Увольнение было оформлено приказом по форме № Т-8. Запись об увольнении по соглашению сторон была внесена в трудовую книжку сотрудника.

    <…>

    Иван Шкловец,

    заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

    3. Рекомендация: Как рассчитать выходное пособие, средний заработок на период трудоустройства и компенсацию при увольнении

    Обязательные выплаты при увольнении

    При увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением штата выплатите сотруднику:*

    • выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
    • средний заработок на период трудоустройства, как правило, не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

    При этом учитывайте, что есть ограничения по размеру выплат для руководителей (их заместителей) и главных бухгалтеров организаций, в уставных капиталах которых доля участия (акции) РФ более пятидесяти процентов, а также членов коллегиальных исполнительных органов, заключивших трудовые договоры с указанными организациями.*

    Совокупный размер выплачиваемых этим сотрудникам выходных пособий, компенсаций и других выплат при увольнении не может превышать трехкратный средний месячный заработок. Поэтому, если выплаты таким сотрудникам грозят превысить установленный размер, выплатите их в сумме, с учетом которой размер не будет превышен.

    При определении совокупного размера не учитывайте размер следующих выплат:*

    • причитающейся работникам зарплаты;
    • средний заработок, сохраняемый при направлении в командировку, на профобучение с отрывом от работы, и в других случаях, когда за работником сохраняется средний заработок по трудовому законодательству;
    • возмещение расходов, связанных с командировками и переездом на работу в другую местность;
    • компенсацию за все неиспользованные отпуска;
    • средний месячный заработок, сохраняемый на период трудоустройства.

    Такой порядок установлен в статье 349.3 Трудового кодекса РФ.

    Расчет выходного пособия

    Выходное пособие рассчитайте по формуле:*

    Выходное пособие = Количество рабочих дней (часов) в первом месяце после увольнения (со дня, следующего за днем увольнения) ? Средний дневной (часовой) заработок

    Средний дневной заработок*

    Как определить средний дневной (часовой) заработок сотрудника, см. В каком порядке рассчитать средний заработок.

    Средний заработок на период трудоустройства*

    Размер среднего заработка на период трудоустройства зависит от того, когда сотрудник вновь устроится на работу:*

    • если он не устроится в течение первого месяца после увольнения, то засчитывайте его выходное пособие в счет среднего заработка за первый месяц;
    • если он не устроится в течение второго месяца после увольнения, то за этот месяц выплачивайте ему средний заработок;
    • если он не устроится в течение третьего месяца после увольнения, то средний заработок выплачивайте только в том случае, если в течение двух недель после увольнения сотрудник обратился в службу занятости, но не был трудоустроен (подтверждается решением службы занятости).

    Таким образом, за первый месяц после увольнения выплачивается выходное пособие. В связи с этим средний заработок на период трудоустройства за первый месяц после увольнения рассчитывать не нужно.*

    Средний заработок на период трудоустройства за второй и третий месяц рассчитывайте по формуле:*

    Средний заработок на период трудоустройства за второй (третий) месяц после увольнения = Количество рабочих дней (часов) во втором (третьем) месяце после увольнения (со дня, следующего за днем окончания первого (второго) месяца) ? Средний дневной (часовой) заработок


    Такие правила выплаты выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства при увольнении в связи с ликвидацией организации (сокращением штата) предусмотрены в статье 178 Трудового кодекса РФ*.

    <…>

    Ситуация: как рассчитать средний месячный заработок для выплаты выходного пособия, среднего заработка на период трудоустройства и компенсаций при увольнении*

    Законодательство не предусматривает методику расчета среднемесячного заработка. Для всех случаев сохранения среднего заработка установлен единый порядок его расчета на основании среднего дневного (часового) заработка (ст. 139 ТК РФ). Поэтому при расчете суммы выходного пособия, среднего заработка на период трудоустройства и компенсаций при увольнении необходимо использовать именно его. Различные наименования, которые использованы при определении размеров выплат, не могут служить основанием для использования какого-либо другого порядка.*

    Например, выходное пособие при увольнении в связи с сокращением штата (ликвидацией организации) нужно выплатить в размере среднего месячного заработка сотрудника (ст. 178 ТК РФ). Это означает, что средний дневной (часовой) заработок сотрудника необходимо сохранять в течение месяца после увольнения. Компенсацию сотруднику за досрочное увольнение рассчитывайте пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения о расторжении трудового договора* (ст. 180 ТК РФ).

    При увольнении руководителя по решению собственника ему выплачивается компенсация в размере трехкратного среднего месячного заработка (ст. 181279 ТК РФ, постановление Конституционного суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П). В данном случае компенсацию следует рассчитывать на основании среднего дневного (часового) заработка и рабочих дней (часов) в течение первого месяца после увольнения (ст. 139 ТК РФ, п. 9 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922). Затем ее нужно умножить на три.

    <…>

    Выплата компенсаций

    Законодательство предусматривает еще один вид выплат в связи с увольнением – компенсации. Компенсации выплатите в следующих размерах:

    • сотрудникам, которые с их согласия были уволены раньше срока, указанного в уведомлении о ликвидации организации (сокращении штата), выплачивайте компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения ранее установленного срока* (ст. 180 ТК РФ);
    • руководителям организации и главному бухгалтеру, которые были уволены в связи со сменой собственника, выплачивайте компенсацию не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 181 ТК РФ);
    • руководителю, уволенному по решению собственника до истечения срока действия трудового договора, выплатите компенсацию в размере, указанном в трудовом договоре с ним, но не менее трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ).

    Исключение составляют руководители организаций, их заместители, главные бухгалтеры, в уставных капиталах которых доля участия (акции) РФ более пятидесяти процентов, а также члены коллегиальных органов таких организаций, заключившие с ними трудовые договоры. Их компенсация строго равна трехкратному среднему месячному заработку, не больше и не меньше. Такие правила установлены статьей 349.3 Трудового кодекса РФ.

    Пример расчета выходного пособия и компенсации за увольнение сотрудника до истечения срока предупреждения о предстоящей ликвидации организации*

    В октябре 2014 года руководство организации приняло решение о ликвидации и увольнении сотрудников в марте 2015 года. 14 ноября 2014 года кладовщика П.А. Беспалова известили о предстоящем увольнении, намеченном на 20 марта 2015 года.

    29 января 2015 года Беспалову предложили уволиться с 30 января 2015 года (т. е. ранее намеченного дня). Беспалов дал согласие на свое увольнение.

    При увольнении ему выплатили:

    • выходное пособие;
    • компенсацию.

    Средний дневной заработок Беспалова составляет 1313 руб./дн.

    Выходное пособие бухгалтер рассчитал за первый после увольнения месяц – с 31 января по 28 февраля 2015 года. В этом периоде по графику работы Беспалова (пятидневная рабочая неделя) 19 рабочих дней. Выходное пособие составило 24 947 руб. (1313 руб./дн. ? 19 дн.). Его выплатили сотруднику в день увольнения, 30 января 2015 года.

    Компенсация Беспалову полагается за период с 31 января по 20 марта 2015 года включительно. На это время приходится 33 рабочих дня. Сумма компенсации составила:
    1313 руб./дн. ? 33 дн. = 43 329 руб.

    Общая сумма выплаты Беспалову в день увольнения составила:
    24 947 руб. + 43 329 руб. = 68 276 руб.

    Нина Ковязина,

    заместитель директора департамента

    образования и кадровых ресурсов Минздрава России

    4. Рекомендация: Как отразить в бухучете и при налогообложении выплату выходного пособия, среднего заработка на период трудоустройства и компенсации при увольнении

    <…>

    Для целей расчета НДФЛ и страховых взносов выплаты при увольнении, установленные законодательством, нормируются. Сумма выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства не облагается НДФЛ и страховыми взносами при условии, что она не превышает трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный размер среднего месячного заработка – для сотрудников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях). С выплат, превышающих этот норматив, необходимо удержать НДФЛ и начислить страховые взносы на общих основаниях.*

    Это следует из пункта 3 статьи 217 Налогового кодекса РФ, пункта 1, подпункта «д» пункта 2 части 1 статьи 9 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ, подпунктов 1 и 2 пункта 1 статьи 20.2 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ. Подтверждают данную точку зрения письма Минфина России от 26 марта 2012 г. № 03-04-06/6-72, от 1 марта 2012 г. № 03-04-05/6-235, от 21 февраля 2012 г. № 03-04-05/6-199 и ФНС России от 30 марта 2012 г. № ЕД-3-3/1061.

    <…>

    Ситуация: нужно ли удержать НДФЛ и начислить страховые взносы при увольнении сотрудника по собственному желанию (по соглашению сторон). Выплата выходного пособия при увольнении предусмотрена трудовым договором*

    Выходное пособие не нужно облагать НДФЛ и страховыми взносами в пределах установленного норматива.

    Сумма выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства не облагается НДФЛ и страховыми взносами при условии, что она не превышает трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный размер среднего месячного заработка – для сотрудников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях). С выплат, превышающих этот норматив, необходимо удержать НДФЛ и начислить страховые взносы на общих основаниях.*

    Это следует из пункта 3 статьи 217 Налогового кодекса РФ, пункта 1, подпункта «д» пункта 2 части 1 статьи 9 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ, подпунктов 1 и 2 пункта 1 статьи 20.2 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ

    По мнению специалистов контролирующих ведомств, данные нормы применяются независимо от основания, по которому увольняется сотрудник. То есть выплаты при увольнении человека по любому основанию (например, по собственному желанию, в т. ч. и в связи с выходом на пенсию, по соглашению сторон трудового договора) не облагаются НДФЛ и страховыми взносами в пределах установленного норматива.*

    При этом от НДФЛ и страховых взносов (в пределах норм) освобождаются любые выплаты при увольнении. А именно – компенсации при увольнении, в том числе дополнительные компенсации сотрудникам за преждевременное увольнение, выходные пособия, среднемесячный заработок на период трудоустройства.*

    Такие разъяснения содержатся:
    – в отношении НДФЛ – в письмах Минфина России от 21 июля 2014 г. № 03-04-05/35552, от 8 июля 2013 г. № 03-04-05/26273, от 6 марта 2013 г. № 03-04-06/6723, от 13 августа 2012 г. № 03-04-06/6-236, от 11 апреля 2012 г. № 03-04-05/6-489, от 10 апреля 2012 г. № 03-04-06/6-105 и ФНС России от 2 октября 2012 г. № ЕД-4-3/16533, от 13 сентября 2012 г. № АС-4-3/15293 (доведено до сведения налоговых инспекций);
    – в отношении страховых взносов – в письме Минтруда России от 24 сентября 2014 г. № 17-3/В-449.

    При этом специалисты Минфина России указывают, что выходное пособие при увольнении сотрудника по собственному желанию (по соглашению сторон и т. п.) может рассматриваться как законодательно установленная выплата. Такой вывод основан на положениях части 4 статьи 178 Трудового кодекса РФ. Данная норма разрешает организациям установить в коллективном или трудовом договоре основания для выплаты выходных пособий, прямо не предусмотренные законодательством.

    <…>

    Сергей Разгулин,

    действительный государственный советник РФ 3-го класса

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.





Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка