Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

Вас ждёт свежий номер

В декабре вам может прийти сразу два требования из налоговой

Подписка
Срочно заберите все!
№23
12 января 2015 450 просмотров

Прошу разъяснить оговорку:«В декабре, когда предоставлен отгул за работу в выходной день, сотруднику будет начислена оплата труда в размере оклада (при условии, что им отработана месячная норма рабочего времени).Если режим работника - 5-ти дневная рабочая неделя. Норматив рабочих дней составляет – 23 дня за месяц. Если работнику предоставляется отгул, то уже норматив не вырабатывается. – фактически работник не работает и норма рабочего времени не получается. Исходя из данной оговорки не следует оплата по окладу.

Важно отметить, оговорка, что в декабре, когда предоставлен отгул за работу в выходной день, сотруднику будет начислена оплата труда в размере оклада (при условии, что им отработана месячная норма рабочего времени), относилась к периодам, которые исключаются из расчета месячной нормы рабочего времени, то есть, например, дни болезни или отпуска. Другими словами, если в месяце предоставления неоплачиваемого дня отдыха сотрудник не болел, не находился в отпуске и т.п., то за этот месяц ему положена заработная плата в размере полного оклада.

В том случае, если организация начислит и выплатит заработную плату работнику в месяце, в котором использован отгул, в пониженном размере, то могут возникнуть претензии со стороны проверяющих и конфликты с работниками, которые ознакомлены с вышеуказанной позицией чиновников.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

1. Ситуация:Может ли сотрудник за отработанный выходной взять отгул в другом месяце

Да, может.

В законодательстве не сказано, что за работу в выходной сотрудник должен взять другой день отдыха в том же самом месяце. Однако заявление на предоставление другого дня отдыха сотрудник должен написать именно в месяце, когда он работал в выходной*. Ведь иначе при начислении зарплаты бухгалтерия должна будет начислить двойную доплату за работу в выходной день.

При этом зарплата (оклад) в том месяце, когда используется заменяющий день отдыха, выплачивается в полном объеме, без уменьшений (письмо Роструда от 18 февраля 2013 г. № ПГ/992-6-1).*

Пример расчета зарплаты сотруднику, который работал в выходной день и взял отгул в следующем месяце. Сотруднику установлен должностной оклад*

Бухгалтеру Н.В. Зайцевой установлен должностной месячный оклад в размере 30 000 руб. Сотрудница работает по графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями суббота и воскресенье.

В августе Зайцева отработала в выходной день, 2 августа (воскресенье). В этом же месяце сотрудница написала заявление с просьбой предоставить ей заменяющий день отдыха за работу в выходной день. Дата дня отдыха согласно заявлению 8 сентября (вторник).

В августе 21 рабочий день, Зайцева фактически отработала 22 дня. Работа в выходной день (2 августа) производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Однако этот день оплачивается как обычный рабочий день (в одинарном размере), поскольку сотрудница написала заявление на предоставление неоплачиваемого заменяющего дня отдыха. Зайцевой за август положены:

Таким образом, зарплата Зайцевой за август составила:

30 000 руб. + 30 000 руб. : 21 дн. ? 1 = 31 428,57 руб.

За сентябрь Зайцева получает полный должностной оклад – 30 000 руб.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента

образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2.Статья: Стало ясно, как считать зарплату сотрудника, бравшего отгул за работу в праздник

Работник на окладе трудился в праздник или в свой выходной по графику. В качестве компенсации за такую работу вместо двойной оплаты он решил взять отгул. Такую возможность выбора дает Трудовой кодекс РФ. При этом отдохнуть сотрудник может в любом из месяцев, не обязательно в текущем. Так или иначе, компания должна ему и оплатить работу в праздник — как положено, в одинарном размере, — и выдать целиком оклад за месяц. Даже за тот, в котором сотрудник использовал отгул. Такую формулу расчета подсказали представители Роструда в письме от 18 февраля 2013 г. № ПГ/992-6-1.*

Объяснение у чиновников интересное. Да, день отгула исключается из нормы рабочего времени. Но несмотря на это, по умолчанию считается, что сотрудник отработает свою норму полностью. Поэтому в месяце, когда он использует отгул, ему надо выплатить целый оклад.*

Журнал «Главбух» №7, апрель 2013

3. Статья:Работника вызвали на работу в выходной. Почему выгоднее оплатить ему этот день в двойном размере, чем предоставлять отгул

<…>

Использование отгула за работу в праздник не влияет на размер зарплаты

Некоторые работники деньгам предпочитают дополнительный день отдыха (отгул).*

Для его оформления от работника нужно получить заявление с указанием дня отработки в праздник или выходной и даты отдыха.

Отгул предоставляется на целый день, и неважно, сколько работник трудился в праздник или выходной день*. Это следует из формулировки ч. 3 ст. 153 ТК РФ, в которой говорится о «другом дне отдыха». Аналогичного мнения придерживается Роструд в письмах от 31.10.2008 № 5917-ТЗот 03.07.2009 № 1936-6-1от 17.03.2010 № 731-6-1.

На основании заявления нужно издать приказ. В нем указываются причина выхода сотрудника на работу в выходной или праздник, а также даты отработки и запланированного отдыха. С приказом работник знакомится под роспись. В табеле учета рабочего времени день отдыха отмечается буквенным (НВ) или цифровым (28) кодом.

Основная проблема касается размера заработной платы в том месяце, в котором сотрудник воспользуется дополнительным днем отдыха. По мнению чиновников, размер заработка должен остаться неизменным, несмотря на то, что сотрудника не будет на работе один или более дней из-за отгулов (письмо Роструда от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1письмо Минтруда России от 11.03.2013 № 14-2/3019144-1157).*

Это действительно возможно, если отработка в выходной или праздник и день отдыха пришлись на один и тот же месяц. Например, использование отгула в пятницу (29 августа) за работу в субботу (23 августа) означает, что сотрудник отработал норму рабочего времени этого месяца (21 день или 168 часов). В этом случае он получит полную зарплату и сверх нее дневную ставку за выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Иная ситуация возникает, когда дополнительный день отдыха используется в другом месяце.*

Например, за работу в субботу (23 августа) сотрудник хочет отдохнуть 1 сентября. Несмотря на предстоящий отгул, работу в выходной все равно нужно оплатить в повышенном размере (ч. 3 ст. 153 ТК РФ). Сотруднику за август полагается оклад плюс одинарная дневная ставка.*

Но не совсем ясно, что делать с заработком за сентябрь. По официальной позиции день отдыха нужно исключить из нормы рабочего времени (абз. 3 письма Роструда от 18.02.2013 № ПГ/992-6- 1). После того как норму уменьшат, есть все основания выдать зарплату в полном размере.*

Но при этом не учитывается следующее. Сотрудник получает полную зарплату только при отработке нормы рабочего времени. Она определяется в порядке, утвержденном приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н.

Если норма не вырабатывается, то сотруднику платят за фактически отработанное время. За периоды отсутствия с ним рассчитываются по правилам, предусмотренным ТК РФ, или не оплачивают вовсе, как, например, прогул и дополнительный день отдыха за работу в выходной или праздник. В частности, за период болезни сотруднику полагается пособие по временной нетрудоспособности, а за время отпуска — средний заработок* (ст.ст. 114183 ТК РФ).

И, как указывалось, уменьшение нормы рабочего времени на периоды отсутствия сотрудника приводит лишь к тому, что ему не приходится дорабатывать часы, пропущенные по болезни или из-за отпуска. Но это не означает, что за отработанные дни (с учетом уменьшения нормы) сотрудник получит полную зарплату. Дни присутствия не начинают «стоить дороже», и сумма на руки будет отличаться от обычной зарплаты.*

С учетом этого, у работодателя нет основания выдавать всю зарплату, если сотрудник пропустил один или несколько дней в связи с использованием дополнительного дня отдыха.*

Впрочем, компании удобнее выбрать тактику, предложенную Рострудом и Минтрудом России. Тем самым она сможет избежать претензий со стороны проверяющих и конфликтов с работниками, которые ознакомлены с указанными позициями чиновников.*

Более того, с учетом возможных обращений сотрудников с жалобами и наличия противоречий в порядке оплаты месяца, в котором используется день отдыха, работодателю выгодней доплатить двойную дневную ставку за работу в выходной или праздник, чем предоставлять дополнительный день отдыха.

Журнал «Трудовые споры» №8, август 2014

4.Статья: РАБОТА В ПРАЗДНИК: ПОВЫШЕННАЯ ОПЛАТА ИЛИ ДРУГОЙ ДЕНЬ ОТДЫХА

<…>

СВЕЖИЙ ВЗГЛЯД НА ПРИВЫЧНУЮ НОРМУ

Наши рассуждения, проверенные и подкрепленные числовым примером, дают основания иначе взглянуть на содержание нормы части 3 статьи 153 Трудового кодекса. По мнению автора, ее следует читать так:*

«По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере сверх оклада>, а день отдыха оплате не подлежит».

Иначе положения приведенного абзаца входят в прямое противоречие с тем, что указано в абзаце 4 части 1 статьи 153 Трудового кодекса.

Напомним, что любые неустранимые противоречия в положениях Трудового кодекса следует толковать в пользу работника.

Тогда можно сделать и еще один вывод: часть 3 статьи 153 Трудового кодекса не устанавливает отдельное правило, а уточняет способ, с помощью которого можно «выровнять» норму рабочего времени в месяце (в периоде), в котором работник привлекался к работе вне графика: путем предоставления времени отдыха в другой день.*

КАК ОТНОСИТЬСЯ К ОФИЦИАЛЬНЫМ РАЗЪЯСНЕНИЯМ В ПИСЬМЕ РОСТРУДА ОТ 18.02.2013 № ПГ/992-6-1

Применение статьи 153 Трудового кодекса вызывает у бухгалтеров трудности*. Пример тому — ситуация, которая послужила поводом для данной статьи.

В помощь практикующим специалистам представители официальных ведомств выпускают разъясняющие письма. Разберемся, как использовать комментарии чиновников к статье 153 Трудового кодекса.

В письме Роструда от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1 изложена такая позиция. Работник на окладе за месяц, в котором он был привлечен к работе в выходной день с предоставлением другого дня отдыха, должен получить и полный оклад, и доплату в размере одинарной дневной части оклада.* То есть приведенные выше результаты расчетов (см. формулу 1, пример 1) полностью совпали с выводами официальных лиц.

В то же время, объясняя эти выводы, специалист Роструда, по мнению автора, допустил ряд грубых ошибок.*

Ошибка 1: за работу в праздник — одинарная оплата

В письме Роструда от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1, в частности, сделано следующее утверждение: «…если работник выбирает день отдыха, работа в выходной или нерабочий день оплачивается в одинарном размере».

Данное утверждение прямо противоречит основному требованию части 1 статьи 153 Трудового кодекса: «Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере».

Ошибка 2: другой день отдыха исключается из нормы рабочего времени

Поясняя главный вывод письма от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1, специалист Роструда заявляет: «...день отдыха, предоставленный в соответствии со статьей 153 Кодекса, должен исключаться из нормы рабочего времени». Это утверждение также противоречит трудовому законодательству.*

Норму рабочего времени уменьшают только дополнительные дни отдыха, то есть дни, не требующие ни предварительной, ни последующей отработки,* например дополнительные выходные дни, предоставляемые для ухода за ребенком-инвалидом. Такие дни в табеле отражаются кодом «ОВ» и подлежат оплате в размере среднего заработка.

«Другой день отдыха» предварительно уже отработан (вне графика) и не может уменьшать норму рабочего времени. Наоборот, он как бы исправляет допущенное отклонение от нормы — компенсирует ее превышение.*

Ошибка 3: оплачиваем другой день отдыха

В тексте письма Роструда от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1 говорится: «...заработная плата в том месяце, когда используется день отдыха, выплачивается в полном объеме».*

Получается, что окладная часть заработной платы не должна быть уменьшена, несмотря на то что работник отработал на один день меньше.*

Это противоречит определению оклада: «Оклад — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат»* ( ч. 4 ст. 129 ТК РФ ).

В данном определении календарный означает месяц, в котором полностью выполнена норма рабочего времени, установленная производственным календарем.*

Пояснения ошибочны, вывод верный

Несмотря на перечисленные выше ошибки в пояснениях, главный вывод письма Роструда от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1 верен. Действительно, за месяц, в котором работник привлекался к работе в выходной день с последующим предоставлением в этом же месяце другого дня отдыха, размер оплаты труда равен сумме оклада и одинарной дневной части оклада.* Это полностью соответствует части 1 статьи 153 Трудового кодекса.

Как мы видим, из данного письма бухгалтер без опаски может применять в работе основной постулат, игнорируя «уточняющие пояснения».

<…>

Журнал «Зарплата» №7, июль 2014

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.





Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка