Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Семь бухгалтерских желаний, которые сбылись в 2016 году

Подписка
Срочно заберите все!
№24
7 ноября 2014 59 просмотров

Хотела ещё уточнить вот какой вопрос. Вчера у нас "отравилась" одна из сотрудниц и её не было целый рабочий день. Соответственно больничного нет, справки и т.п. тоже нет. Как нам с такими быть и имеем ли мы право высчитывать из з/п подобные прогулы? Есть ли у вас какое-то Положение для внутреннего пользования, регламентирующее такие нюансы, основанное на вытяжках из ТК (насчёт офиц.больничных и отгулах). Было бы хорошо нам такой документ заиметь, учесть там систему штрафов и поощрений для подобных случаев, чтобы все сотрудники ознакомились и подписали.

По общему правилу за совершение дисциплинарного проступка (прогул) организация может назначить сотруднику только следующие виды дисциплинарных взысканий:

- замечание;

- выговор;

- увольнение.

Если в Положении о премировании предусмотреть, что премии не начисляются сотрудникам, имеющим непогашенное дисциплинарное взыскание, то за прогул (подтвержденный документально) сотрудника можно лишить премии и это не будет нарушением.

Штрафовать сотрудника за отсутствие на работе по причине нетрудоспособности или отпуска организация не вправе. В Положении о премировании можно предусмотреть, например, что премия начисляется пропорционально отработанному времени. В таком случае, сотрудник, отсутствовавший на работе, получит премию только за отработанные дни.

Обоснование данной позиции приведено нижев материалах Системы Главбух

1. Статья:Спасительные условия в локальных актах. Пять формулировок на случай спора

<…>

  1. Как пресечь в компании практику несогласованных отгулов
  2. Как доказать, что работник намеренно не сообщил в день увольнения о больничном
  3. Как добиться того, чтобы работник ежедневно проверял служебную почту

Удачные формулировки в локальных актах позволят разрешить конфликт даже с самым «подкованным» работником в пользу компании.Часто необходимые работодателю документы составляются уже в момент спора, и работник, по понятным причинам, просто отказывается их подписывать. Поэтому лучше позаботиться о том, чтобы работник поставил свою подпись на локальных актах компании еще при приеме на работу. В момент трудоустройства такие условия точно не вызовут претензий со стороны работника, а в случае конфликта позволят работодателю быть уверенным в своей правоте. Так, определенной «подушкой безопасности» может стать условие о том, что работник должен предупредить работодателя о своей нетрудоспособности. Если после увольнения работник предъявит компании претензии, то такое положение позволит утверждать, что работник скрыл факт об открытии больничного, и, значит, злоупотребил правом. Кроме того, локальные акты помогут работодателю доказать факт направления заданий по электронной почте. В конфликтных ситуациях работники утверждают, что никаких поручений они не получали, и тому нет письменных доказательств. Но если у компании будет локальный акт, в котором прописано, что работник должен регулярно проверять свою служебную почту и принимать к исполнению поручения руководства, то ему будет не отвертеться.

Условие 1: согласование отгулов

Суть спора: работник устно отпросился у своего руководителя на весь день. Потом выяснилось, что директор не дал согласия на отсутствие работника и теперь требует уволить его за прогул.
Что поможет работодателю: В правилах внутреннего трудового распорядка стоит детально прописать порядок предоставления работникам отгулов и обозначить компетенцию начальников структурных подразделений (вправе ли они разрешать подчиненным отсутствовать на работе).Многие компании идут навстречу работникам, которым нужно взять отгул, чтобы срочно решить свои личные дела. В некоторых случаях сотрудники берут день в счет будущего оплачиваемого отпуска или пишут заявление на предоставление отгула за свой счет. А бывает, что руководитель разрешает отсутствовать на работе без написания заявлений (особенно если ранее у работника были переработки). Но проблема в том, что директор компании, выяснив, что конкретного работника нет на рабочем месте, может посчитать, что его руководитель был не вправе отпускать его на целый день без какого-либо оформления. Возникает довольно неприятная дилемма. С одной стороны, работник отпросился и поэтому нельзя со стопроцентной уверенностью говорить, что он отсутствует самовольно. С другой стороны, руководитель работника не является тем субъектом трудовых отношений, который может принимать в отношении работника юридические решения. Следовательно, отгул не был согласован с директором. Но так как трудовое законодательство в первую очередь защищает работника, работодателю, который хочет применить к нему меру ответственности в виде увольнения за прогул, будет непросто доказать свою правоту в суде.Улучшить шансы компании на победу поможет четкий порядок предоставления отгулов, зафиксированный в правилах внутреннего трудового распорядка или даже в отдельном специальном документе. Конкретизировать имеет смысл следующие детали.*

Интересный вопрос

Является ли прогулом ситуация, когда начальник отпустил работника, не имея на то полномочий?

Нет, не является, так как работник отсутствует на работе не самовольно, а с разрешения начальника. А вот к последнему уже можно предъявить претензии.Бывает, что локальным актом предусмотрен определенный порядок согласования отгулов, но руководитель подразделения устно разрешает работнику отпроситься на один день. Даже если вышестоящее руководство не согласится с подобным решением, то квалифицировать это как прогул нельзя. Ведь порядок оформления отгулов нарушает не работник, а его непосредственный руководитель. И оснований перекладывать вину на работника нет. Иначе работодатель фактически злоупотребляет своим правом и провоцирует работника на нарушение. В уже упомянутом ранее о пределении Кемеровского областного суда от 15.01.2013 № 33-13025 указано, что работник не должен оценивать законность действий своего руководителя по предоставлению ему отгулов на соответствие правилам внутреннего трудового распорядка. Единственное, что может сделать в данной ситуации работодатель — привлечь к ответственности начальника. За подобную оплошность ему можно объявить замечание или выговор.

Компетенция руководителя подразделения. Лучше всего провести четкую грань, какие решения может принимать руководитель структурного подразделения в отношении своих подчиненных, а какие нет. Для этого, помимо локального акта, также важно поднять должностную инструкцию руководителя и при необходимости скорректировать отдельные ее положения. Обычно в них фиксируются обязанности проводить расстановку кадров, распределять между сотрудниками подразделения обязанности, а также контролировать их действия и соблюдение ими инструкций и внутренних документов работодателя. Судебная практика показывает, что если в компании нет специального документа, которым определен порядок предоставления отгулов, то таких положений инструкции достаточно, чтобы руководитель давал разрешение подчиненному на отсутствие на работе. В одном деле суд установил, что работница согласовала отгул с непосредственными руководителями, контролирующими соблюдение трудовой дисциплины, поэтому ее отсутствие на работе не может считаться самовольным. При этом суд не придал значения тому факту, что само заявление было написано на имя начальника филиала, который согласия на отгул не дал и впоследствии расценил это как прогул (апелляционное определение Ростовского областного суда от 20.05.2013 по делу № 33-6067). Поэтому в интересах работодателя четко сформулировать, может ли непосредственный руководитель принимать подобные решения. Это стоит закрепить как в должностной инструкции, так и в отдельном локальном акте, который будет регулировать вопросы предоставления отгулов.

Три удобных способа познакомить работника с локальными актами

  1. Лист ознакомления
  2. Отдельный журнал
  3. Условие в трудовом договоре, что до его подписания работник ознакомился с локальными актами.

Порядок согласования отгула.* Важно отразить, в какой форме работник должен запросить отгул. Во многих компаниях работники отпрашиваются устно, и часто суды признают это нормальным, особенно, если свидетели подтверждают этот факт. Так, в одном деле суд установил, что управляющий филиалом устно согласовал отсутствие работника на работе, поэтому прогула как такового не было (апелляционное определение Кемеровского областного суда от 15.01.2013 № 33-13025). Если никаких доказательств получения устного разрешения на отсутствие на работе у работника нет, то суд, вероятней всего, встанет на сторону работодателя (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 17.07.2013 по делу № 33-7701/2013).В любом случае порядок устного согласования следует официально признать нелегитимным, если уж директор компании решил строго контролировать причины отсутствия сотрудников на работе. Для этого нужно прописать, что работник должен обратиться с заявлением к непосредственному руководителю, которому нужно поставить на документе свою резолюцию. Имеет смысл конкретизировать, что в заявлении должна быть указана причина отсутствия (посещение врача, экзамены в образовательном учреждении, иные личные обстоятельства). Также немаловажно регламентировать предоставление дней отдыха в случае работы сверхурочно и в выходные (по ним чаще всего бывают споры). Подробный порядок их использования работником позволит избежать конфликтных ситуаций.

Издание приказа о предоставлении работнику отгула.* Лучше однозначно определить, на основании какого документа работнику будет предоставляться отгул: заявления или приказа. Очень часто работники считают, что получения визы руководителя на заявлении достаточно. Однако нередко в конфликтных ситуациях работодатель хочет все «переиграть» и утверждает, что работнику нужно было убедиться, что отгул ему действительно предоставлен, то есть дождаться издания приказа о предоставлении отпуска (оплачиваемого или неоплачиваемого) на запрашиваемое количество дней. Если этот момент четко не урегулирован, то возможны споры, и не исключено, что суд встанет на сторону работника. Ведь часто отгулы запрашиваются буквально накануне, и у отдела кадров нет физической возможности оперативно составить и подписать приказ у директора. Урегулировать этот вопрос компания может следующими способами. Можно предусмотреть в локальном акте компании, что заявление об отгуле работники должны подавать заблаговременно, и только после ознакомления с приказом они могут не приходить на работу. Или же предусмотреть, что работник отдела кадров получает на заявлении работника итоговую визу директора и после этого сообщает работнику, что отгул согласован. Второй способ облегчит жизнь и работнику, и кадровику. Отметим, что если данный вопрос не прописан в локальном акте, то по умолчанию виза директора приравнивается к разрешению на отгул. Ждать ознакомления с приказом не нужно (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 01.10.2013 по делу № 33-7949/13).

<…>

Условие 3: уведомление работодателя об открытии больничного*

Суть спора: работодатель уволил работника, но тот подал в суд и указал, что на день увольнения у него был открыт больничный.
Что поможет работодателю: в правилах внутреннего трудового распорядка нужно предусмотреть условие, что работник должен своевременно поставить в известность о своей нетрудоспособности. Это упростит процесс доказывания факта злоупотребления работником правом.Наиболее часто встречающаяся конфликтная ситуация при увольнении связана с нахождением работника в тот момент на больничном. Поскольку законодательство предусматривает категоричный запрет на увольнение в этот период (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), то для многих работников это излюбленный козырь в споре с работодателем. Справедливости ради стоит отметить, что в последнее время такой аргумент все реже принимается во внимание судом. Арбитры оценивают, ставил ли работник в известность работодателя о самом факте болезни, и если таких доказательств нет, решение выносится в пользу компании. Суды в данном случае применяют п. 27 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2), согласно которому не допускается злоупотребление правом со стороны работника, в частности сокрытие факта временной нетрудоспособности.

Интересный вопрос

Считается ли, что работник ознакомлен с локальным актом, если он направлен ему по электронной почте?

Если речь идет о таких актах, как правила внутреннего трудового распорядка, положение о работе с персональными данными, то маловероятно, что суд приравняет к письменному ознакомлению направление акта по почте. В отношении же служебных регламентов и инструкций такое вполне возможно.Трудовой кодекс РФ прямо приписывает знакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором (ст. 68 ТК РФ), положением об обработке персональных данных (п. 8 ст. 86 ТК РФ). В отношении остальных документов ситуация складывается неоднозначная. Если речь идет о служебных регламентах, то часто суды лояльно относятся к тому, что работник ознакомлен с ними посредством электронной рассылки. Так, в одном деле суд указал, что работник должен был быть ознакомлен с локальным актом о порядке использования корпоративной почты и должен был ее регулярно проверять. Значит, он должен был ознакомиться и с направленной ему по почте инструкцией (определение Приморского краевого суда от 06.03.2014 по делу № 33-1126). Таким образом, если речь не идет об обязательных локальных актах, суд может признать надлежащим ознакомление посредством электронной почты.

Это не значит, что компании не нужно выяснять факт открытия листка нетрудоспособности на момент издания приказа об увольнения. Соблюдение запретов, установленных в ч. 6 ст. 81 ТК РФ, является элементом процедуры увольнения, а доказать правомерность увольнения — это как раз-таки обязанность работодателя (п. 23 Постановление № 2). Поэтому, конечно же, работодатель должен узнать, по какой причине работник не появляется на работе, и если это болезнь, он вправе требовать от него подтверждающие документы.

Доказать факт ознакомления с регламентом или инструкцией с помощью электронной почты будет проще, если в компании есть локальный акт, который обязывает работника проверять электронную почту и принимать к сведению те документы и задания, которые работодатель ему направляет. Но с таким актом лучше работника ознакомить именно под роспись.

Чаще всего работник и работодатель спорят о том, на чьей стороне нарушение: работника, который срыл факт нетрудоспособности, или работодателя, который надлежащим образом не проверил наличие запретов на увольнение.Существенно сократить риск проигрыша в подобном споре можно с помощью правил внутреннего трудового распорядка (или другого локального акта), в котором будет прописано, как работник должен предупредить работодателя о том, что он заболел. Имеет смысл предусмотреть, что работник должен незамедлительно сообщить своему непосредственному руководителю о нетрудоспособности не позднее дня выдачи больничного листа любым доступным средством связи. Несоблюдение данного правила вкупе с другими доказательствами недобросовестности работника поможет доказать, что работник скрыл факт выдачи ему больничного. В этом случае увольнение работника нарушением являться не будет (апелляционное определение Томского областного суда от 28.01.2014 по делу № 33-245/2014). Кроме того, подобное условие в локальном акте снимет все вопросы по поводу того, установлена ли законом обязанность уведомлять работодателя о факте болезни. Ведь Трудовым кодексом РФ установлена обязанность работника соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 21). Если в них прописано, что нужно сообщать о болезни, то фактически работник опосредовано исполняет обязанность, установленную законом. В одном деле суд согласился с подобной аргументацией и встал на сторону работодателя (апелляционное определение Смоленского областного суда от 18.03.2014 по делу № 33-954). Таким образом, подобный пункт в правилах внутреннего трудового распорядка нужен любой компании.

<…>

Екатерина Юрьевна Марченко,

юрисконсульт ЗАО «Комплексные системы»

Журнал «Трудовые споры»,

9сентябрь2014

2. Рекомендация:Как оформить Положение о премировании сотрудников

<…>

Систему премирования организация разрабатывает самостоятельно. То есть организация вправе установить для сотрудников любые виды премий. Премии могут быть выданы в денежной и натуральной форме.

Порядок выплаты премий может быть закреплен в следующих документах:
– трудовом договоре (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
– коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);
– отдельном внутреннем документе организации (например, в Положении о премировании) (ч. 2 ст. 135ч. 1 ст. 8 ТК РФ).*

Кто обязан разрабатывать Положение о премировании

Разработка Положения о премировании является правом, а не обязанностью организации. Такой документ необходим, если организация планирует развивать систему премирования. Если же премии носят разовый характер, то для их выплаты достаточно издать приказ за подписью руководителя по унифицированной форме № Т-11 либо № Т-11а (если премии выплачиваются сразу нескольким сотрудникам) (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Формат документа

Типовой формы Положения о премировании в законодательстве нет. Этот документ составляют в произвольной форме.
Обычно в Положении о премировании указывают:
– общие положения (сведения о том, кто имеет право на получение премий, по каким правилам распределяются премии, из какого источника они финансируются);
– показатели премирования (за что сотруднику положена премия);
– порядок премирования;
– круг сотрудников, которым начисляются премии;
– размеры премий (фиксированная сумма, процент от зарплаты);
– периодичность выплаты премий (ежемесячные, ежеквартальные и т. д.);
– условия снижения и неначисления сотруднику премии (лишения сотрудника премии).

Пример оформления Положения о премировании сотрудников

В ЗАО «Альфа» разработано Положение о премировании сотрудников.*

<…>

Согласование и утверждение

После того как Положение о премировании будет составлено, согласуйте его с представительным органом сотрудников (если он имеется) и утвердите у руководителя организации (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). С Положением ознакомьте сотрудников под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого прикрепите к документу чистый лист для ознакомления, где сотрудники будут ставить свои подписи.

<…>

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Рекомендация:Можно ли лишить сотрудника премии за совершение дисциплинарного проступка. Выплата премий предусмотрена Положением о премировании

<…>

Ответ на этот вопрос зависит от того, предусмотрено в Положении о премировании, что за неисполнение должностных обязанностей сотрудник может быть лишен премии, или нет.

По общему правилу за совершение дисциплинарного проступка организация может назначить сотруднику только следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Об этом сказано в статье 192 Трудового кодекса РФ.*

При этом премии являются поощрительными выплатами, которые призваны стимулировать сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Поэтому в Положении о премировании организация может предусмотреть, что премии не начисляются сотрудникам, имеющим непогашенное дисциплинарное взыскание.

Таким образом, если в Положении о премировании установлено данное условие, сотрудника, имеющего непогашенное дисциплинарное взыскание, можно лишить премии и это не будет нарушением.*

Из рекомендации «Как применить дисциплинарное взыскание»

<…>

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.



Новости по теме



Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка