Журнал, справочная система и сервисы
№4
Февраль

В свежем «Главбухе»

Какой все-таки код ставить в поле 101 платежки по взносам за январь

Подписка
Сегодня «Главбух» за 9682 рубля!
№4
30 декабря 2014 48 просмотров

Подскажите, у сотрудника в трудовом договоре, приказе о приеме на работу прописан оклад 10 000 руб. и ежемесячная премия по текущему месяцу 100%, это прописано и в штатном расписании организации по данной должности сотрудника. В компании есть Положение о премировании, где для этой премии по текущему месяцу прописаны нарушения, за которые работнику может быть уменьшен размер премии. Правомерно ли уменьшение премии, если и оклад и премия по текущему месяцу 100% прописаны в штатном расписании, в трудовом договоре, в приказе о приеме на работу и являются составляющими основного ежемесячного заработка сотрудника.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

1. Ситуация:Как лишить сотрудника премии

Если работодатель принимает решение об уменьшении размера премии как стимулирующей выплаты, то корректнее говорить не о лишении, а о невыплате премии. При этом не выплатить работнику премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе. Это возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например Положении о премировании, четко прописано, когда и при каких условиях премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере. Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись.

Например, в локальном акте может быть предусмотрено, что премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере, в том числе с указанием градации выплаты, если работник в отчетном периоде*:

  • не выполнил производственный план;
  • имеет опоздания или прогулы;
  • получил дисциплинарное взыскание и т. д.

В результате при наличии таких упущений считается, что работник не выполнил условия премирования, и право на получение премии либо просто не наступает, либо наступает в пониженном размере.*

Правомерность такого подхода подтверждает подпункт «а» пункта 9 постановления Пленума Верховного суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятии от 24 июля 2013 г. № 33-2319определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 апреля 2014 г. № 33-6185/2014).

Сергей Разгулин, действительный государственный советник РФ 3-го класса

2.Статья: Премирование работников. Как избежать превращения права компании в ее обязанность

Премия не должна быть указана в трудовом договоре как гарантированная выплата

Существуют два варианта закрепления условия о выплате работнику премии: в трудовом договоре либо в положении о премировании. Если работодатель решает прописать условие о выплате работнику премии прямо в трудовом договоре, то важно обратить внимание на следующее. Прежде всего, не стоит указывать конкретный размер премии. Иначе изменить ее размер будет очень проблематично. Дело в том, что в силу ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются условия оплаты труда. Если в договоре будет указан конкретный размер премии, то изменить это условие можно либо в порядке ст. 74 ТК РФ, либо только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Поэтому если работодатель решит, что работник в конкретном месяце на полноценную премию не заработал, и захочет уменьшить ее размер, то это может привести к спору. Причем если в трудовом договоре о премии сказано как о фиксированной части заработной платы, то позиция работодателя будет не самой сильной. Так, в одном деле суд указал, что гарантированная работнику заработная плата состояла из тарифной ставки, районного коэффициента и премии в определенном размере. Таким образом, суд решил, что премия являлась фиксируемой, а не регулируемой частью заработной платы. Поэтому изменять ее размер работодатель был не вправе* (определение Свердловского областного суда от 01.02.2013 по делу № 33-931/2013). Отметим, что наличие положения о премировании не исправит ситуацию, если в самом договоре выплата премии не поставлена в зависимость от выполнения работником тех или иных критериев, которые определены локальным актом. К подобному выводу пришел, в частности, Московский городской суд в определении от 14.11.2011 по делу № 33-36598. Он указал, что условие о ежемесячной премии было предусмотрено трудовым договором, и обязанность данной выплаты не ставилась в зависимость от каких-либо условий (достижения определенных показателей в работе, прибыли и т. д.). Следовательно, если работодатель не выплачивает премию работнице, то значит, он нарушает условия трудового договора о выплате заработной платы в установленном трудовым договором размере.*

Очевидно, что если условия о премировании сформулированы таким образом, то работодатель просто недостаточно четко определил критерии, при которых работнику положена данная выплата. Ведь цель премирования – это стимулирование работника к высоким показателям в работе или же поощрение за добросовестный труд. Если же премия носит обязательный характер, и работодатель не может ее изменять в зависимости от результатов труда, то, очевидно, что данные цели не будут достигаться. Но, тем не менее, подобное условие в трудовом договоре улучшает положение работника и в силу ст. 8 ТК РФ подлежит применению. Поэтому в трудовом договоре следует избегать формулировок, которые можно истолковать как обязанность работодателя регулярно выплачивать работнику премиивне зависимости от каких-либо показателей. Лучше всего ограничиться указанием лишь на возможность получения работником премии, и обязательно при условии достижения тех показателей, которые прописаны в положении о премировании.* В такой ситуации шансов выиграть спор с работником по поводу невыплаченного вознаграждения будет больше. Указание на порядок премирования в трудовом договоре имеет важное значение и с точки зрения налогообложения. Как указано в письме Минфина России от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165, чтобы учесть сумму премии в составе расходов на оплату труда, нужно либо указать данную выплату в трудовом договоре, либо сделать отсылку на положение о премировании. Поэтому даже с точки зрения налоговых рисков нет необходимости указывать в трудовом договоре конкретный размер премии.

ЖУРНАЛ «ТРУДОВЫЕ СПОРЫ», № 2, ФЕВРАЛЬ 2014

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.



Новости по теме



Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Вы уже перешли на онлайн-кассы?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка