Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Проверьте себя в расчетах зарплаты и пособий

Подписка
Срочно заберите все!
№24
20 апреля 2015 52 просмотра

Можно ли уменьшить зарплату сотрудника (оклад) в связи с фактами, не влияющими на условия и режим работы?

Уменьшение зарплаты должно быть строго обосновано организационными или технологическими изменениями в организации. Обосновывать уменьшение зарплаты фактами, которые не влияют на условия и режим работы сотрудника, неправомерно.

Уменьшение зарплаты возможно только при наличии реальных оснований для ее снижения, когда в результате технологических или организационных изменений нагрузка на сотрудника снижается, сокращается его рабочий день и т. п. Уменьшение зарплаты допускается, когда прежние условия труда не могут быть сохранены из-за:

• изменения в технике и технологии производства. Например, внедрения нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки на сотрудника;

• структурной реорганизации производства. Например, исключения какой-либо стадии производственного процесса, что также привело к снижению нагрузки;

• иного изменения организационных или технологических условий труда, которое снизило интенсивность или сложность труда работника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника и уменьшать зарплату ниже минимального уровня, если условие о таком минимуме предусмотрено в коллективном договоре или ином соглашении.

Организация должна быть готова к тому, что в случае спора ей придется доказывать необходимость снижения зарплаты из-за изменения организационных или технологических условий труда.

О своем намерении уменьшить зарплату работодатель обязан сообщить сотруднику в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения. Уведомить сотрудника о переходе на новые условия труда можно приказом под его расписку.

Если сотрудник согласится работать за меньшие деньги, то необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). Кроме того, руководитель должен издать приказ об изменении штатного расписания.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

Материалы к ответу на вопрос предоставлены из Системы Кадры – Версия для коммерческих организаций

1. Ситуация:Можно ли уменьшить размер зарплаты сотрудника по инициативе работодателя. В остальном условия договора не меняются

Нет, нельзя.

В трудовой договор с сотрудником можно вносить изменения, в том числе и в отношении размера зарплаты (ст. 72 ТК РФ). Она может быть как увеличена, так и уменьшена. При этом уменьшение зарплаты обязательно должно быть обосновано. В частности, основанием для снижения зарплаты могут стать организационные и технологические изменения, которые проводят в организации, при условии что в результате таких изменений снижается нагрузка на сотрудника, сокращается его рабочий день и т. п. *(ст. 74 ТК РФ).

Обосновывать уменьшение зарплаты фактами, которые не влияют на условия и режим работы сотрудника или иные условия трудового договора, неправомерно*. Так, например, сложная экономическая ситуация в стране и на рынке не является обоснованной причиной для снижения размера зарплаты сотрудника. Эту позицию подтверждают и суды (см., например, определение Московского городского суда от 10 августа 2010 г. № 33-23831). Причем наличие согласия сотрудника на уменьшение зарплаты в таких случаях никакого значения не имеет.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента

образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Из ответа «Как установить размер зарплаты»

2. Рекомендация:Как уменьшить зарплату, то есть понизить оклад, тарифную ставку или сдельную расценку, установленную сотруднику

Уменьшение зарплаты возможно только при наличии реальных оснований для ее снижения, когда в результате технологических или организационных изменений нагрузка на сотрудника снижается и труд работника действительно становится менее ценным*.

Так, уменьшение зарплаты допускается, когда прежние условия труда не могут быть сохранены из-за*:

  • изменения в технике и технологии производства. Например, внедрения нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки на сотрудника;
  • структурной реорганизации производства. Например, исключения какой-либо стадии производственного процесса, что также привело к снижению нагрузки;
  • иного изменения организационных или технологических условий труда, которое снизило интенсивность или сложность труда работника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника и уменьшать зарплату ниже минимального уровня, если условие о таком минимуме предусмотрено в коллективном договоре или ином соглашении*.

Это следует из положений частей 1 и 8 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Организация должна быть готова к тому, что в случае спора ей придется доказывать необходимость снижения зарплаты из-за изменения организационных или технологических условий труда *(п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционные определения Орловского областного суда от 14 ноября 2013 г. № 33-2525, Волгоградского областного суда от 5 сентября 2013 г. № 33-9730/2013). Поэтому уже на начальном этапе нововведений необходимо обосновать причину уменьшения зарплаты документально*.

Например, доказательством невозможности сохранения прежнего режима работы сотрудника (а следовательно, и его зарплаты) при обновлении станочного оборудования послужат:

  • акт о полном износе оборудования;
  • письменный ответ производителя оборудования, который подтверждает, что модель заменяемого станка снята с производства;
  • документы, подтверждающие приобретение нового станка;
  • документы, подтверждающие особенность режима работы на новом оборудовании (уменьшение трудозатрат сотрудника).

О своем намерении уменьшить зарплату работодатель обязан сообщить сотруднику в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Уведомить сотрудника о переходе на новые условия труда можно приказом под его расписку*.

Если сотрудник согласится работать за меньшие деньги, то необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). Кроме того, руководитель должен издать приказ об изменении штатного расписания*. Подробнее об этом см. Как составить штатное расписание.

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность *(вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую). Если сотрудник от предложения другой работы откажется или подходящих вакансий в организации не будет вовсе, то трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Еще одним вариантом снижения зарплаты сотрудника является перевод его на другую нижеоплачиваемую работу *(ст. 72.1 ТК РФ). Он также возможен только с письменного согласия сотрудника за одним исключением. Если причиной перевода стали чрезвычайные обстоятельства (например, производственная авария или производственный простой по причине экономического характера), то сотрудника можно перевести на другую работу и без его согласия. Перевод без согласия может быть только временным – на срок не более месяца, а зарплата сотрудника не может быть ниже среднего заработка по прежней работе. Об этом сказано в статье 72.2 Трудового кодекса РФ.

Внимание: уменьшать зарплату сотрудников по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда, например в корыстных целях или по причине ухудшения финансово-экономического положения, работодатель не вправе*.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента

образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Из ответа «Как установить размер зарплаты»

3.Статья: Как «безболезненно» понизить зарплату?

<…>

Как понизить, не нарушив закона

Сложность проблемы состояла в том, что заработная плата – это одно из важнейших условий трудового договора и менять ее (а тем более снижать) в одностороннем порядке работодатель не вправе. Понизить зарплату трудно при сохранении трудовой функции, должности и объема работ, даже имея на то согласие работников. У Рострудинспекции могут возникнуть вполне обоснованные подозрения по поводу ущемления их трудовых прав.

Рассмотрев положения Трудового кодекса, Надежда К., начальник отдела кадров, пришла к выводу, что у неё есть только три варианта, чтобы скорректировать зарплату «неэффективным» сотрудникам: перевод на другую работу, изменение определенных сторонами условий трудового договора и сокращение штата.

Для начала Надежда внимательно изучила должностные инструкции сотрудников, деятельность которых была признана в результате проверки неэффективной. Это касалось старшего менеджера административного отдела Ольги В. и специалистов технического отдела Михаила К. и Андрея М.

Так, в обязанности Ольги наряду с функциями «хозяйки офиса», входила обязанность по контролю за работой маркетинговой группы. Тогда как указанная группа расформирована еще два года назад. В обязанности специалистов технического отдела Михаила К. и Андрея М. входили функции по техническому обслуживанию оборудования производственного участка, которое в результате реконструкции было полностью заменено на новое, не требующее при эксплуатации больших трудозатрат. Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 57 ТК РФ).

Действительно, выходило, что объем работ у данных сотрудников значительно сократился, тогда как зарплата осталась на прежнем уровне и теперь нужно каким-то способом подгонять ее под существующие реалии. Начальник отдела кадров решила предложить сотрудникам перевод на другую работу, а на освободившиеся должности пригласить новых людей, которым изначально установить небольшую зарплату.

Перевод на другую работу

По общему правилу перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (ст. 721ТК РФ). Исключение составляют чрезвычайные обстоятельства, например, катастрофы и эпидемии, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий работник может быть переведен на не обусловленную трудовым договором работу без его согласия на срок до одного месяца (ст. 722ТК РФ).

Поскольку подобных событий в компании не происходило, то требовалось письменное согласие работников. А написать заявление о переводе на другую должность согласился лишь Михаил К. Имеющиеся в штате вакансии (техник, секретарь) не устраивали Ольгу В. Она не дала согласия на перевод. Андрей М. также отказался что-либо менять. Ему остался всего один год до пенсии, и он не хотел в трудовой книжке лишней записи. Таким образом, решить разом возникшую проблему не удалось, и Надежда решила попробовать другой вариант: внесение изменений в трудовые договоры.

Поменяем договор?

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, как и перевод на другую работу, по общему правилу допускается только с согласия сторон. Опытный кадровик понимала, что добровольцы дать согласие на уменьшение размера оплаты вряд ли найдутся. Поэтому данный вариант решила рассмотреть с позиции внесения в трудовые договоры сотрудников изменений без их согласия. Что для этого ей было необходимо?

Прежде всего, необходимо было установить наличие причин, при которых допускается внесение изменений в трудовые договоры без согласия работников. Эти причины должны быть связаны с изменениями организационных или технологических условий труда (ч. первая ст. 74 ТК РФ, п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2). В организации такие причины имелись: изменения произошли в технике и технологии производства в связи с реконструкцией производственного участка.

Таким образом, оставалось соблюсти процедуру уведомления. Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ) производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ (ч. вторая ст. 82 ТК РФ).Дело в том, что о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работников следует уведомить в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. вторая ст. 74 ТК РФ).

Андрея уведомили об изменении трудовых обязанностей и оплаты труда. Причем в течении двух месяцев со дня уведомления прежний заработок у него должен был сохраниться. Желая остаться на прежней должности даже с меньшей зарплатой, он подписал дополнительное соглашение к трудовому договору. Применить же к Ольге процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора было невозможно. Дело в том, что в результате у женщины изменилась бы трудовая функция (ведь из ее обязанностей исчезли контрольные функции над сотрудниками группы маркетинга). А законодательство при изменений условий трудового договора в контексте ст. 74 ТК РФ менять трудовую функцию не разрешает.

Оставался последний вариант.

Сокращение должности

Вариант, который подходил к разрешению ситуации с Ольгой – это сокращение должности старшего менеджера. Поскольку фактически сокращение функциональных обязанностей по данной должности уже произошло, необходимо было это надлежащим образом оформить:

  • о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности уведомить Ольгу персонально и под роспись не менее чем за два месяца (ч. вторая ст. 180 ТК РФ);
  • предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работницы, а при её отсутствии – имеющуюся вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. первая ст. 180 ТК РФ). Сделать это было необходимо, даже с учетом того, что Ольга уже ранее отказалась от перевода;
  • поскольку в организации есть профсоюз, то письменно, не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, уведомить его о предстоящем сокращении (дело в том, что сокращаемая сотрудница являлась членом профсоюза) (ч. первая и вторая ст. 82 ТК РФ);
  • о возможном расторжении трудового договора с работницей в связи с сокращением штата в письменной форме сообщить в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (с указанием сокращаемой должности, квалификационных требований к ней, условий оплаты труда) (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Органы службы занятости содействуют гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников.

Итоговое решение

Однако процедура сокращения не во всех случаях предполагает увольнение работников, тем более, если их труд устраивает работодателя. Начальник отдела кадров предложила еще один способ разрешения ситуации, не предусмотренный Трудовым кодексом, но и не противоречащий ему. Надежда подготовила документы о сокращении должности старшего менеджера и введении в штат вместо нее должности менеджера. Обосновав свое решение необходимостью сохранения в штате сотрудницы с большим опытом работы, хорошо знающей специфику работы компании, коммуникабельной и легко обучаемой новым профессиям она получила положительное решение от руководства. После того, как новое штатное расписание было утверждено, Надежда вызвала Ольгу и предложила рассмотреть вопрос о переходе на должность менеджера, тем более, что в последнее время она фактически выполняла работу по данной должности, а разница в зарплате была не такой уж существенной. Ольга написала заявление о переводе.

Таким образом, ситуация разрешилась с учетом интересов всех ее участников.

Материал подготовил Владимир СЛАДКОВСКИЙ,

главный специалист службы безопасности

Управления экономической безопасности ОАО «Эталонбанк»

№ 10, Октябрь 2008

4.Формы:Приказ о внесении изменений в штатное расписание. Изменение оклада работника

Когда понадобится: если изменяется оклад сотрудника. Помимо внесения изменений в трудовой договор, руководитель должен издать приказ об изменении штатного расписания, если оно есть в организации.

5. Формы: Уведомление сотрудника об изменении условий трудового договора в связи со сменой технологических условий труда

Когда понадобится: если планируются изменения, связанные со сменой организационных или технологических условий труда. Об этих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись.

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.



Вопросы и ответы по теме



Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Зачем бухгалтеру ОКУН и новый Перечень бытовых услуг?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка