Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

Вас ждёт свежий номер

Всеобщий переход на онлайн‑кассы — срочно присоединяйтесь

Подписка
Срочно заберите все!
№23
21 мая 2015 234 просмотра

Как уволить сотрудника, если он вышел на работу в нетрезвом состоянии, а на второй день и вовсе не пришел на работу?Какие документы подготовить о происшедшем, как уволить, как рассчитать зарплату, нужно ли выдавать компенсацию за неиспользованный отпуск, как выдать трудовую книжку если сотрудник не пришел ее забрать?

Нужно учитывать следующее, а именно при увольнении по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ необходимо установить, что сотрудник находился в состоянии опьянения именно на своем рабочем месте. В частности, такая ситуация возможна, когда сотрудник из-за опьянения не выходит на работу вовсе, а работодатель оформляет увольнение не за прогул, а за нахождение в состоянии опьянения.

Если Вы оформили все соответствующие документы, то сотрудника можно уволить по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

При этом факт нахождения сотрудника в состоянии опьянения Вы должны были оформить актом.

Состояние алкогольного опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например свидетельские показания сослуживцев, показаниями руководителя, зафиксированные в докладной записке. Для выявления алкогольного опьянения сотрудника можно также применить алкотестер, но только тот, который имеет сертификат соответствия требованиям ГОСТ.

Отсутствие документов об отстранении от работы не является препятствием для оформления увольнения за появление в пьяном виде.

Затем издайте приказ об увольнении за появление на работе в состоянии опьянения. С приказом об увольнении ознакомьте сотрудника под подпись, а при его отказе с ознакомлением составьте соответствующий акт.

Если надлежащие документы Вы не оформили, то сотрудника можно уволить за прогул.

При этом необходимо составить акт об отсутствии его на рабочем месте.

Далее нужно составить уведомление с требованием объяснить причины отсутствия на работе. Его составляют в письменном виде, а затем уведомление направляют сотруднику. Если он так и не появился в офисе, уведомление направляют заказным письмом на его домашний адрес.

Если же сотрудник так и не представит объяснения в течение двух дней, об этом составляют отдельный акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ) (Акт об отказе сотрудника давать объяснения составляют по истечении двух дней после получения прогульщиком уведомления).

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении.

Денежную компенсацию за отпуск нужно выплатить сотруднику вне зависимости от того, по какому основанию происходит увольнение.

Трудовую книжку храните в обычном порядке до востребования ее сотрудником.

Если сотруднику установлен месячный оклад, его зарплата не зависит от количества рабочих дней, которые приходятся на тот или иной месяц по графику. Подробнее о расчете зарплаты Вы можете посмотреть в рекомендации, перейдя по активной ссылке: Как рассчитать зарплату при повременной системе оплаты труда

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух и в справочной системе «Кадры».

1.Ситуация: Как оформить увольнение сотрудника, который появился на рабочем месте в состоянии опьянения

Работодатель может уволить по своей инициативе сотрудника, который в рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения находился:*

  • непосредственно на своем рабочем месте;
  • на территории организации;
  • на другом объекте, где ему поручено выполнять трудовые обязанности, в том числе во время командировки.

Такое основание для увольнения предусмотрено в подпункте «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.*

Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств* (п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционные определения Верховного суда Республики Алтай от 20 ноября 2013 г. № 33-847Верховного суда Республики Коми от 11 ноября 2013 г. № 33-5695/2013г.,определение Приморского краевого суда от 21 августа 2013 г. № 33-6872). К таким доказательствам, в частности, можно отнести свидетельские показания сослуживцев, показания непосредственного руководителя, зафиксированные в докладной записке. Для выявления алкогольного опьянения сотрудника можно также применить алкотестер, но только тот, который имеет сертификат соответствия требованиям ГОСТ (см.апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21 апреля 2014 г. № 33-851/2014).*

Кроме того, чтобы зафиксировать факт нахождения сотрудника в состоянии опьянения, рекомендуется оформить внутренний акт в произвольной форме. В нем следует отразить:*

  • место и время составления акта;
  • данные сотрудника, составившего акт, и лиц, в присутствии которых он был составлен, с указанием их Ф. И. О. и должностей;
  • указание о присутствии при составлении акта сотрудника, который и стал причиной его составления;
  • обстоятельства, которые подтверждают факт опьянения, например описание внешних признаков нетрезвого состояния (резкий запах алкоголя, нарушение координации движения, замедленные реакции, неадекватное восприятие действительности) или показания специальных технических средств, если они применялись;
  • указание на ознакомление с актом виновного сотрудника (его подпись, дата) либо указание на отказ от подписи об ознакомлении с указанным актом;
  • подписи лица, составившего акт, и лиц, в присутствии которых он был составлен.

После фиксации факта опьянения работодателю следует отстранить сотрудника от работы, с тем чтобы нетрезвый сотрудник не получил травму или не стал причиной аварии или иного чрезвычайного происшествия в организации. Отстранение следует зафиксировать приказом в свободной форме.*

Внимание: отсутствие документов об отстранении от работы не является препятствием для оформления увольнения за появление в пьяном виде.*

В остальном процедуру оформления увольнения как крайнюю меру дисциплинарного взыскания следует проводить в общем порядке – затребуйте у сотрудника объяснения, а в случае отказа от их предоставления составьте соответствующий акт об отказе от дачи пояснений.

Затем издайте приказ об увольнении за появление на работе в состоянии опьянения. С приказом об увольнении ознакомьте сотрудника под подпись, а при его отказе с ознакомлением составьте соответствующий акт.

Запись об увольнении внесите в трудовую книжку сотрудника и закройте его личную карточку. При этом следует помнить, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения сотрудника в состоянии опьянения (без учета времени его отсутствия).*

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 81192193 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2.Ситуация: Какие документы нужно оформить для увольнения сотрудника, периодически появляющегося на рабочем месте в состоянии опьянения

По своей инициативе организация может уволить сотрудника, который в рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения находился:*

  • непосредственно на своем рабочем месте;
  • на территории организации;
  • на другом объекте, где ему поручено выполнять трудовые обязанности.

Данное основание для увольнения предусмотрено в подпункте «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). К таким доказательствам, в частности, можно отнести свидетельские показания сослуживцев.

Факт нахождения сотрудника в состоянии опьянения необходимо оформить актом. В нем должны быть отражены:*

  • место и время составления акта;
  • данные сотрудника, составившего акт, и лиц, в присутствии которых он был составлен (Ф.И.О., должности);
  • указание о присутствии при составлении акта сотрудника, в отношении которого составляется подобный акт;
  • обстоятельства, подтверждающие нахождение сотрудника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (внешние признаки нетрезвого состояния: резкий запах алкоголя, нарушение координации движения, замедленные реакции, неадекватное восприятие действительности, показания специальных технических средств, если они применялись и т. п.);
  • указание на ознакомление с актом виновного сотрудника (его подпись, дата) либо указание на отказ от подписи об ознакомлении с указанным актом;
  • подписи лиц, составивших акт, и лиц, в присутствии которых он был составлен.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3.Рекомендация: Споры при увольнении за появление на работе в состоянии опьянения

Работодатель уволил сотрудника, не оценив тяжесть проступка, его последствия и обстоятельства совершения*

Увольнение сотрудника за появление на работе с состоянии опьянения является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). При решении вопроса об увольнении должны быть соблюдены общие принципы применения взыскания. В частности, работодатель должен учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Кроме того, во внимание принимают предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду. Если решение об увольнении принято формально, без учета фактических обстоятельств, то такое увольнение может быть признано судом неправомерным, а сотрудник будет восстановлен на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника, который находился в состоянии опьянения на рабочем месте, но в нерабочее время*

При увольнении по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ необходимо установить, что сотрудник находился в состоянии алкогольного опьянения именно в рабочее для него время.* Если факт опьянения зафиксирован, когда сотрудник находится на своем рабочем месте за пределами рабочего графика – по окончании смены, в выходные или во время отпуска – то увольнение неправомерно. Если сотрудник находится в состоянии опьянения до начала рабочей смены, то, чтобы иметь возможность его уволить, необходимо дождаться начала работы и только тогда зафиксировать факт алкогольного опьянения и отстранить сотрудника от работы. Уклонение от данного порядка может стать основанием для признания увольнения незаконным и восстановления сотрудника на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника с нарушением срока привлечения к дисциплинарной ответственности*

Увольнение сотрудника по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, должен быть соблюден порядок его применения, установленный статьями 192193 Трудового кодекса РФ. В частности, применить дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, в общем случае необходимо не позднее одного месяца с момента выявления нарушения. Несоблюдение срока увольнения может стать основанием для признания его неправомерным и восстановления сотрудника на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника без оформления документов, подтверждающих нахождение в состоянии опьянения (акт, медзаключение и т. п.)*

При увольнении по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель должен быть готов доказать факт появления сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения. С этой целью составляют соответствующий акт, а также направляют работника на медицинское освидетельствование. Если сотрудник отказывается от освидетельствования, то состояние алкогольного опьянения должно быть подтверждено другими документами: свидетельскими показаниями, внутренними актами, докладными записками. Отсутствие подтверждающих документов может стать основанием для признания увольнения неправомерным и восстановления сотрудника на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника, который находился в состоянии опьянения в нерабочем для него месте*

При увольнении по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ необходимо установить, что сотрудник находился в состоянии опьянения именно на своем рабочем месте либо на территории организации или объекта, где по поручению работодателя он должен выполнять трудовую функцию. Если факт опьянения зафиксирован в иных местах, то увольнение может быть признано незаконным, а сотрудник будет восстановлен на работе. В частности, такая ситуация возможна, когда сотрудник из-за опьянения не выходит на работу вовсе, а работодатель оформляет увольнение не за прогул, а за нахождение в состоянии опьянения.*

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника, не затребовав у него письменных объяснений*

Увольнение по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ относится к дисциплинарным взысканиям, а, следовательно, должен быть соблюден порядок его применения (ст. 192193ТК РФ). До назначения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать у сотрудника объяснение в письменной форме. Если работодатель объяснения не затребовал, то это свидетельствует о нарушении процедуры привлечения к взысканию. При наличии такого нарушения увольнение может быть признано незаконным, а сотрудник будет восстановлен на работе.

Не спешите требовать объяснения сразу же в момент выявления факта опьянения (особенно сильного). В случае обжалования сотрудник может заявить о том, что он не помнит, как у него запрашивали объяснения, так как находился в состоянии опьянения, а значит, мог не знать о необходимости дать пояснения. Отдельные суды расценивают данный факт как неистребование объяснений вовсе.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника, который употреблял спиртное, но при этом не находился в состоянии алкогольного опьянения*

При увольнении по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ необходимо установить, что сотрудник находился именно в состоянии опьянения. Возможна ситуация, когда факт употребления алкоголя не оспаривается, при этом признаки опьянения отсутствуют. Если данное состояние зафиксировано в медицинском заключении, то оснований для увольнения нет. Для возможности увольнения в подтверждающих документах должен быть зафиксирован факт нахождения сотрудника в состоянии алкогольного опьянения с описанием признаков, свидетельствующих об опьянении, а не факт распития алкогольных напитков сам по себе. В противном случае увольнение сотрудника, у которого отсутствовали признаки опьянения, по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ может быть признано неправомерным.

Правомерность позиции подтверждает:

Работодатель уволил сотрудника по результатам медицинского освидетельствования, во время которого не проводилось исследование биологических жидкостей сотрудника и не взят повторный забор выдыхаемого воздуха*

По указанному вопросу практика противоречива. Так, если сотрудник, уволенный по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, ссылается на нарушение порядка проведения медицинского освидетельствования, подтверждающего факт нахождения сотрудника в состоянии опьянения, и данные обстоятельства будут признаны судом, то, соответственно, суд может принять решение о том, что акт такого освидетельствования не является надлежащим доказательством. Если у работодателя не будет других доказательств, подтверждающих состояние алкогольного опьянения сотрудника, то сотрудник будет восстановлен на работе. Однако в судебной практике встречаются и другие решения. В аналогичной ситуации суд может занять и сторону работодателя, указав на то, что подвергать анализу различные биологические среды необходимо только в случае сомнительной картины опьянения. Таким образом, если работник будет оспаривать результаты освидетельствования по указанному основанию, то администрация может ссылаться на то, что обязательного исследования биологических жидкостей не предусмотрено. Соответственно, если суд согласится с указанным доводом, то сотрудник не будет восстановлен на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника без предварительного отстранения от работы*

Для правомерности увольнения по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ не имеет значения факт отстранения сотрудника от работы. Отсутствие документов на отстранение не может стать основанием для признания увольнения недействительным. Вместе с тем работодатель обязан отстранить нетрезвого сотрудника от исполнения обязанностей в силу требований статьи 76 Трудового кодекса РФ, чтобы избежать привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ).

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника без письменных объяснений последнего, которые тот отказался давать*

Увольнение сотрудника по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ относится к дисциплинарным взысканиям, а следовательно, должен быть соблюден порядок его применения (ст. 192193ТК РФ). До применения взыскания работодатель должен затребовать у сотрудника объяснение в письменной форме. Если сотрудник отказывается предоставить объяснения, то составить соответствующий акт за подписью 3–4 свидетелей, готовых подтвердить указанный факт в суде. На предоставление объяснений у сотрудника есть два дня, после чего работодатель вправе принять решение об увольнении, в том числе без объяснений сотрудника. Непредоставление сотрудником объяснений не может являться основанием для восстановления его на работе, если составлен документ, подтверждающий отказ сотрудника от дачи пояснений.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника по результатам медицинского освидетельствования; медучреждение, где сотрудник проходил освидетельствование, не имеет лицензии на проведение таких процедур*

Медицинское освидетельствование для установления факта нахождения сотрудника в состоянии опьянения должно быть проведено врачом психиатром-наркологом или врачом другой специальности, который прошел соответствующую подготовку. В сельской местности в исключительных случаях допускается проведение медицинского освидетельствования фельдшером, работающим в фельдшерско-акушерском пункте, при наличии специальной подготовки. При этом у самого медицинского учреждения специальной лицензии может и не быть. Таким образом, отсутствие специальной лицензии у медучреждения не может являться основанием для признания увольнения недействительным и восстановления сотрудника на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

Работодатель уволил сотрудника на основании внутреннего акта, подтверждающего факт опьянения, медицинское освидетельствование не проводилось*

При оспаривании сотрудником увольнения по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ необходимо представить доказательства, что сотрудник находился в состоянии алкогольного опьянения. Медицинское заключение не является единственным доказательством. В случае спора суд будет оценивать все представленные работодателем подтверждающие материалы: свидетельские показания, докладные записки непосредственного руководителя, видеозаписи с камер наблюдения и т. п. Если представленные документы позволяют достоверно установить факт опьянения, то у суда не будет оснований признавать увольнение неправомерным.

Правомерность позиции подтверждают:

4.Рекомендация: Как оформить увольнение за прогул


Что такое прогул

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:*

  • в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это грубое нарушение трудовых обязанностей (трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п.). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить.

Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19 июня 2012 г. № 1078-Оот 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О).*

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан.

Об этом сказано в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Кроме того, к прогулу приравниваются следующие ситуации:

  • сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию (ст. 280ч. 1 ст. 292ч. 1 ст. 296ч. 1 ст. 80ТК РФ);
  • сотрудник самовольно использовал дни отгула;
  • сотрудник самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный).

<…>

Документальное оформление

Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:*

Табель учета рабочего времени

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени.*

Если причина отсутствия сотрудника на рабочем месте неизвестна, в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Акт об отсутствии на рабочем месте

Составьте акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей.*

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке нужно точно (в часах и минутах) указать время отсутствия сотрудника на работе.*

Уведомление сотрудника

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить (двух недель достаточно). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.*

Письменное объяснение сотрудника

Как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него письменное объяснение причин отсутствия.

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. По истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.*

Приказ об увольнении

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении.

При составлении приказа организация может по собственному выбору:*

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись.*

Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

Если сотрудник отказывается подписать приказ об увольнении, составьте акт об отказе в произвольной форме. Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.*

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Закройте личную карточку сотрудника. Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).*

Пример оформления увольнения сотрудника за прогул*

Сотрудник А.И. Иванов отсутствовал на рабочем месте в течение пяти часов без уважительных причин. Факт прогула был зафиксирован в акте. Причины своего отсутствия Иванов указал в объяснительной записке.

Руководитель издал приказ об увольнении Иванова по форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В трудовую книжку сотрудника была внесена запись: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Сотрудник долго не появляется на работе

О том, как поступать, если сотрудник долгое время не появляется на работе и его местонахождение неизвестно, см. Как оформить увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора.

<…>

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

5.Ситуация: Нужно ли сотруднику выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск, если его увольняют за совершение дисциплинарного проступка

Да, нужно.

Денежную компенсацию за отпуск нужно выплатить сотруднику вне зависимости от того, по какому основанию происходит увольнение. При расчете компенсации, связанной с увольнением сотрудника, учтите все его основные и дополнительные неиспользованные отпуска за все время работы в организации. А вот отгулять отпуск перед увольнением такой сотрудник не может, поскольку трудовой договор с ним расторгается по основанию за виновные действия. Такой порядок установлен в статье 127 Трудового кодекса РФ.*

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

6.Ситуация: что делать с трудовой книжкой сотрудника, долгое время отсутствующего на работе

Трудовую книжку храните в обычном порядке до востребования ее сотрудником или его родственниками (в случае смерти сотрудника или признания его безвестно отсутствующим).*

Такой порядок предусмотрен пунктом 43 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225. Подробнее о правилах хранения трудовых книжек см. Как учитывать и хранить трудовые книжки.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.





Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка