Журнал, справочная система и сервисы
№23
Декабрь

Вас ждёт свежий номер

В декабре вам может прийти сразу два требования из налоговой

Подписка
Срочно заберите все!
№23
1 июня 2015 286 просмотров

В трудовом договоре работника имеется следующий пункт: «При уходе работника в ежегодный основной оплачиваемый отпуск ему выплачивается материальная помощь (один раз в год) в размере месячного должностного оклада».Основной отпуск сотруднику предоставлялся, материальная помощь с 2008г. не выплачивалась (заявления не подавались).Вопрос:- Должна ли такая материальная помощь предоставляться «автоматически» или только по заявлению работника и согласия руководителя.- Имеются ли основания для получения данной материальной помощи родственниками умершего работника на основании ст. 141 ТК РФ как не полученные ко дню смерти (с 2008г.), если да то размер должностного оклада брать на момент предоставления отпусков или на дату смерти, необходимо ли рассчитывать пени.

Как правило, материальная помощь – это разовая выплата, которая выдается сотруднику в затруднительных ситуациях по его просьбе (заявлению) и с разрешения руководства.

Но судя по приведенной вами формулировке трудового договора организация приняла на себя обязательство при наступлении определенных обстоятельств (а именно при уходе работника в ежегодный основной оплачиваемый отпуск) ежегодно осуществлять выплату материальной помощи. При этом условия о том, что данная помощь оказывается по заявлению сотрудника и (или) с согласия руководителя, трудовой договор не содержит. То есть фактически данная материальная помощь включена в систему оплаты труда (ст. 129 ТК РФ).

Таким образом, налицо невыполнение организацией своих обязательств. И сотрудник (его представители) вправе заявить о своих нарушенных правах и требовать невыплаченную сумму в соответствии со ст. 141 ТК РФ.

Расчет следует произвести на даты отпусков. А за задержку выплаты зарплаты необходимо рассчитать компенсацию в размере, установленном трудовым договором. Если размер компенсации там не оговорен, то – из расчета 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ в день (ст.236 ТК РФ).

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

1. Рекомендация:Какие выплаты положены членам семьи умершего сотрудника.

Членам семьи умершего сотрудника выплатите не полученную им зарплату, а также компенсацию за не использованный им отпуск.

Чтобы ее получить, родственники должны представить по месту бывшей работы сотрудника:

  • документы, подтверждающие факт его смерти;
  • документы, подтверждающие родство (например, свидетельство о браке или рождении);
  • заявление о выплате причитающейся сотруднику зарплаты.

Выплатить зарплату работодатель обязан в течение недели со дня подачи документов. Такой порядок предусмотрен в статье 141 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, выплатите членам семьи умершего сотрудника компенсацию за не использованный им отпуск. Дело в том, что во всех случаях прекращения трудового договора, предусмотренных статьей 77 Трудового кодекса РФ (в т. ч. и по причине смерти), днем увольнения считается последний день работы сотрудника (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). А при увольнении сотрудникам нужно выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).*

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Журнал «Трудовые споры» № 4, Апрель 2010:Условия оплаты труда: согласование, закрепление, подтверждение

Статистика трудовых споров за прошлый год показывает, что наибольшее количество исков так или иначе было связано с оплатой труда. Причем в 97,5% суд удовлетворял требования работников. В четкой регламентации условий оплаты труда заинтересованы как работники, так и работодатели. В статье рассмотрены порядок согласования, закрепления и подтверждения в случае спора условий оплаты труда работника, относимость и допустимость доказательств, приводимых в случае рассмотрения индивидуального трудового спора в суде.

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к обязательным для включения в трудовой договор (п. 5 ч.2 ст.57 ТК РФ). Как показывает практика, несогласование сторонами при заключении трудового договора именно этих условий и незакрепление их в письменном виде, а также последующие разногласия сторон относительно условий оплаты труда являются наиболее частыми основаниями возникновения индивидуальных трудовых споров.

Кроме того, незакрепление или ненадлежащее закрепление условий оплаты труда в договоре может повлечь привлечение работодателя к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ «Нарушение законодательства о труде и об охране труда»).

Согласование условий оплаты труда

Работодателю при согласовании с работником условий оплаты труда следует учитывать:

  • зависимость размера заработной платы от определенных факторов;
  • действующая в организации система оплаты труда;
  • минимальный размер оплаты труда.*

Размер заработной платы

Размер заработной платы зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Максимальным размером она не ограничивается. Кроме того, при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается какая бы то ни было дискриминация (ст. 132 ТК РФ).

Что может быть воспринято судом в качестве дискриминации? Например, установление различных условий оплаты труда сотрудникам, выполняющим одинаковую работу по одной и той же трудовой функции (профессии, должности, специальности), которые имеют одинаковую квалификацию, производительность труда. Исключение возможно, если установленные различия зафиксированы федеральным законом и обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ч. 3 ст.3 ТК РФ).

Работники, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

Наиболее известным и даже «модельным» примером рассмотрения индивидуального трудового спора в связи с такой дискриминацией является дело по иску двоих командиров воздушных судов и штурмана к ОАО «Аэрофлот — Российские авиалинии» о взыскании заработной платы, обязании выплачивать заработную плату в соответствии с действующими часовыми ставками оплаты летной работы и доплаты за налет часов (Определение Верховного Суда РФ от 14.10.2005 № 5-В08-120).

Генеральный директор ОАО «Аэрофлот — Российские авиалинии» утвердил «Положение о заработной плате работников летного состава», в соответствии с которым сотрудникам, заключившим по предложению работодателя трудовые договоры на определенный срок, предусматривались повышенные суммарные ставки оплаты летной работы, по сравнению с работниками, которые выполняли такую же работу, но отказались перезаключать трудовые договоры: подписывать новые, предложенные работодателем срочные трудовые договоры, отменяющие действие ранее заключенных договоров с неопределенным сроком действия.

Очень важным представляется вывод Верховного Суда РФ о том, что одной только ссылки работодателя на возможность применения разных систем и размеров оплаты труда при установлении работникам различных условий оплаты труда не достаточно. Формальное отражение в новых трудовых договорах всех возможных условий труда само по себе не указывает на то, что имеет место реальное различие в условиях работы лиц, заключивших трудовые договоры на определенный срок, и лиц, работающих по ранее заключенным трудовым договорам. Суд особо подчеркнул, что не может сделать вывод о возможности применения разных систем и размеров оплаты труда только на основании различия текстов трудовых договоров, он должен быть сделан на основании установления действительных условий труда.

Система оплаты труда

Работодателю при определении и закреплении в трудовом договоре условий оплаты труда необходимо учитывать действующие в организации системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).

Система оплаты труда включает в себя:

  • размеры тарифных ставок;
  • размеры окладов (должностных окладов);
  • размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
  • системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Системы оплаты труда устанавливаются в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах (ч. 2 ст.135 ТК РФ). Если работодатель утвердил подобные акты (положения, регламенты, инструкции, порядки оплаты труда, премирования и т. п.), то в случае заключения трудового договора и обсуждения условий оплаты труда он обязан ими руководствоваться.* Если в трудовой договор не будут включены условия оплаты труда либо трудовой договор будет отсутствовать (при фактическом допущении работника к работе, например), установить и подтвердить условия оплаты труда работника можно будет на основе соответствующих положений таких локальных нормативных актов.

В то же время необходимо помнить, что принятие локальных нормативных актов, в том числе регулирующих условия оплаты труда, является правом, а не обязанностью работодателя (ст. 8 ТК РФ), как и участие в коллективных переговорах и заключение коллективных договоров (п. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ). Хотя это право трансформируется в обязанность, если работники через свой представительный орган (профсоюз) письменно пригласили работодателя принять участие в коллективных переговорах по подготовке коллективного договора (п. 8 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

На практике в большинстве организаций частной формы собственности (прежде всего, с небольшим штатом работников и несложной системой оплаты труда) локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда и коллективные договоры, содержащие условия оплаты труда, — отсутствуют. В связи с этим роль трудового договора, заключенного в письменной форме, как документа, определяющего условия оплаты труда работника, приобретает решающее значение. Особенно если стороны, приступив к исполнению трудового договора, по-разному понимали и окончательно не согласовали эти условия. Отметим также, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 5 ст. 135 ТК РФ).

Минимальный размер оплаты труда

Работодателю необходимо помнить, что размер заработной платы не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ). Напомним, что МРОТ с 01.01.2009 составляет 4330руб. на всей территории России (ст. 1 Федерального закона от 24.06.2008 № 91-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона “О минимальном размере оплаты труда”», далее — Закон № 91-ФЗ).

Вместе с тем, если в субъекте РФ, где расположено предприятие, действует региональное соглашение о минимальной заработной плате, то работодателю следует учитывать его (ст. 133.1 ТК РФ). Причем по смыслу ст. 133.1 ТК РФ МРОТ на уровне субъекта Федерации не может быть ниже федерального.

Однако в некоторых субъектах Федерации действуют соглашения, в которых МРОТ ниже федерального, поскольку такие соглашения были подписаны еще до принятия Закона № 91-ФЗ. В этом случае применять следует не региональное соглашение, а федеральный закон.

В отдельных субъектах РФ МРОТ равен федеральному. Но большинство регионов стремится все же к установлению у себя повышенного МРОТ. Во многих из них уже приняты и действуют новые региональные соглашения на 2010 г.

Доказательства условий оплаты труда

Суд, для того чтобы установить, на каких условиях стороны достигли соглашения относительно размера и условий оплаты труда, будет анализировать:

  • платежные документы. К ним относятся расходные кассовые ордера, платежные ведомости, платежные поручения со списком фамилий работников и их лицевых счетов для получения заработной платы, банковские выписки с лицевых счетов работников и расчетных счетов организаций;
  • локальные нормативные акты и индивидуально-распорядительные акты работодателя. Это акты, устанавливающие: условия оплаты труда работников (например, положение об оплате труда или о премировании); штатное расписание; приказы о приеме сотрудников на работу, о произведении им различных выплат и т. п.;
  • трудовые договоры с работниками (если они были заключены).

В рассмотренном ниже примере условия оплаты труда установлены на основании штатного расписания и приказа о приеме на работу (определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 15.05.2007 по делу № 33-2810/2007).

Истец 01.08.2006 устроился на постоянную работу в ООО оператором персонального компьютера с окладом 10 тыс. руб. в месяц. При приеме на работу он сдал трудовую книжку, санитарную книжку, прививочный сертификат, предъявил страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, свидетельство о постановке на налоговый учет по месту жительства, документы воинского учета.

Директор магазина сказал, что трудовой договор заключит с ним позже. На первые два месяца ему устанавливается испытательный срок, в течение которого работник будет получать 8 тыс. руб. Рабочий день ему установили с 9:00 до 19:00 с перерывом на обед и отдых и выходными в субботу и воскресенье.

Истец проработал в должности оператора ПК до 31.08.2006. В период работы неоднократно обращался по поводу заключения трудового договора, однако договор так и не был оформлен, запись в трудовую книжку внесена не была.

В ходе судебного заседания ответчик отметил, что не возражает внести в трудовую книжку истца запись о работе и увольнении по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ) и выплатить расчет исходя из заработной платы 5000руб. По словам работодателя, истец был принят на работу в ООО с испытательным сроком один месяц и окладом 5000руб. В первый же день работы выяснилось, что истец не знает программы, установленной в организации, для работы с которой он был принят. Поэтому 02.08.2006 был издан приказ о переводе истца в стажеры с последующей аттестацией. Фактически истец работал стажером и обучался работе на ПК с программой. Кроме того, поскольку истец трудовую книжку не сдавал, с ним не был подписан трудовой договор. Согласно штатному расписанию заработная плата оператора ПК составляет 5000руб. в месяц, а стажера — 3000руб.

Суд установил, что истец был принят на должность оператора ПК. Согласия на перевод на должность стажера оператора ПК с окладом в меньшем размере он не давал. Поэтому суд пришел к выводу, что приказ о переводе истца является незаконным.

Что же касается размера заработной платы, то истец не смог представить доказательств установления оклада в размере 10 тыс. руб. Ответчик же, напротив, представил штатное расписание, в соответствии с которым оклад оператора ПК составляет 5000руб. Такой же оклад указан в приказе о приеме истца на работу.

Свидетельские показания

Верховный Суд РФ разъяснил2: в силу ст. 55 ГПК РФ обстоятельства, подлежащие доказыванию по делу, могут устанавливаться с помощью показаний свидетелей. Однако ст. 60 ГПК РФ предусматривает, что обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Так, согласно ст. 1 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» установление трудовых пенсий осуществляется в соответствии с указанным законом. В нем не содержится каких-либо ограничений в способах доказывания получения заработной платы в определенном размере. Поэтому суд вправе принять во внимание любые средства доказывания, предусмотренные гражданским процессуальным законодательством, в том числе и показания свидетелей.

Вместе с тем, следует учитывать, что согласно ч. 1 ст. 57 ГПК РФ суд вправе предложить гражданину представить дополнительные доказательства, а также оказать содействие в их собирании. Если же иные доказательства отсутствуют, суд оценивает свидетельские показания на предмет их достоверности и достаточности (ст. 67 ГПК РФ).

Согласно ст. 264, 265 ГПК РФ установление фактов производится судами, если от таких фактов зависит возникновение, изменение, прекращение личных или имущественных прав граждан в случае невозможности получения в ином порядке надлежащих документов, удостоверяющих эти факты, или при невозможности восстановления утраченных документов. По мнению Верховного Суда РФ, получение гражданами заработной платы в определенном размере относится к числу фактов, от которых зависит возникновение имущественных прав (расчет пенсии из наиболее выгодного варианта среднемесячного заработка) у данных лиц3.

В юридической литературе вопрос о возможности применения свидетельских показаний для подтверждения условий оплаты труда поднимался неоднократно. В частности, В. И. Миронов считает, что в спорах о фактическом получении заработной платы в определенном размере работник вправе использовать любые доказательства, включая свидетельские показания. В свою очередь, работодатель, допустивший нарушение законодательства о письменном оформлении сведений о заработной плате, может использовать исключительно письменные доказательства и не вправе ссылаться на свидетельские показания, поскольку именно работодатель был обязан оформить трудовые отношения с работником в письменной форме (ч. 2 ст. 57, ст. 67 ТК РФ). По мнению В. И. Миронова, нарушение данного требования при возникновении спора о размере заработной платы лишает работодателя права ссылаться на свидетельские показания, поскольку в данном случае по аналогии применимо правило, установленное п. 1 ст. 162 ГК РФ4.

На наш взгляд, применение п. 1 ст. 162 ГК РФ по аналогии невозможно, поскольку это противоречит ч. 4 ст. 1 ГПК РФ, согласно которой федеральные суды общей юрисдикции и мировые судьи применяют норму, регулирующую сходные отношения (аналогия закона) только в случае отсутствия нормы процессуального права, регулирующей отношения, возникшие в ходе гражданского судопроизводства. Отношения, регулируемые п. 1 ст. 162 ГК РФ и связанные с несоблюдением простой письменной формы сделки (вследствие чего стороны лишаются права в случае спора ссылаться в подтверждение сделки и ее условий на свидетельские показания, но не лишаются права приводить письменные и другие доказательства), не являются сходными с трудовыми отношениями, связанными с заключением трудовых договоров и оформлением их в надлежащей письменной форме.

Расчетный листок

Согласно ст. 136 ТК РФ работодатель при выплате заработной платы обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях зарплаты, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

За невыдачу работникам расчетных листков работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Работник обратился в суд с иском к ОАО о взыскании невыплаченной заработной платы в сумме 3250 руб. Представитель ответчика требования не признал, пояснив, что истец заработную плату получил. Она была ему передана контролером работодателя, что подтверждается составленной истцом справкой-расчетом зарплаты, имеющейся в материалах дела. Районный суд работнику в иске отказал.

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда определением от 01.09.2005 по делу № 33-6350 отменила решение районного суда, направив дело на новое рассмотрение. В определении суд отметил, что обязанность по выплате заработной платы лежит на работодателе, при этом заработная плата должна быть выплачена работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечислена на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором (ст. 22 и 136 ТК РФ). Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусмотрен законом или трудовым договором.

Разрешая спор, суд нижестоящей инстанции посчитал установленным факт выплаты ответчиком заработной платы истцу в сумме 3250 руб. Однако судебная коллегия нашла такие выводы суда преждевременными, поскольку обстоятельства и размер денежной выплаты судом исследованы неполно.

Районный суд пришел к выводу, что заработная плата в указанном размере была получена истцом 18.02.2004 от контролера, который передал истцу запечатанный конверт с деньгами. Суд основывался на представленной ответчиком копии объяснительной контролера от 26.02.2004, а также показаниях свидетелей.

Однако сам контролер в судебном заседании в качестве свидетеля допрошен не был. Свидетели при передаче истцу конверта с деньгами не присутствовали. Кроме того, в объяснительной контролера не указано, с какой целью и в какой сумме деньги передавались истцу, т. е. по мнению судебной коллегии, правовая природа и размер переданной денежной суммы неизвестны. При таких обстоятельствах решение районного суда было отменено.

Условия оплаты труда установить невозможно

В судебной практике нередки случаи, когда установить условия оплаты труда работника вообще не представляется возможным. Трудовой договор в письменной форме заключен не был, отсутствуют любые письменные доказательства (нет ни штатного расписания, ни приказа о приеме на работу, ни иных документов, позволяющих определить, как сторонами согласованы условия об оплате труда), показания работника и работодателя и их свидетелей не соответствуют друг другу и не могут быть положены в основу решения суда. А работодатель отрицает сам факт заключения трудового договора и наличия между ним и работником трудовых отношений.

Если факт наличия трудовых отношений между истцом (работником) и ответчиком (работодателем) судом установлен, а выяснить условия оплаты труда невозможно, суд рассчитает размер оплаты труда исходя из МРОТ, с учетом доказанного работником времени, фактически отработанного им у работодателя. В аналогичном порядке будет определен размер оплаты труда работника, если в его трудовом договоре размер оплаты труда установлен ниже МРОТ.

Такая практика гарантирует абсолютный минимум для работника и является, на наш взгляд, необходимой, но не достаточно эффективной мерой. Представляется, что в трудовом законодательстве должен быть заложен более эффективный механизм защиты прав работников на справедливую оплату труда.

1 Статистика Судебного департамента при Верховном Суде РФ о деятельности федеральных судов общей юрисдикции и мировых судей за 2009 г. // www.cdep.ru
2 Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. № 10. Октябрь 2005 г. С. 23.
3 Там же. С. 22.
4 Миронов В. И. Правовое заключение на документы о предъявлении работодателю требований о взыскании заработной платы, выплачиваемой без письменного оформления // Трудовое право. 2009. № 6. С. 96.

3. Рекомендация:Как рассчитать компенсацию за задержку выплаты зарплаты.

Документальное оформление

Размер компенсации за задержку зарплаты установите в коллективном или трудовом договоре. Например, можно указать, что компенсация составляет 0,06 процента от суммы задолженности за каждый день задержки зарплаты. Если размер компенсации не установлен трудовым или коллективным договором, то ее считают исходя из 1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочки. Такие правила установлены в статье 236 Трудового кодекса РФ.

Внимание: установленный организацией размер компенсации за задержку зарплаты не может быть меньше 1/300 ставки рефинансирования. В противном случае это условие коллективного (трудового) договора будет недействительным (ст. 8 ТК РФ).

Компенсацию за задержку выплачивайте вместе с погашением задолженности по зарплате.

Ситуация: нужно ли выплачивать компенсацию за задержку зарплаты в повышенном размере (превышающем 1/300 ставки рефинансирования), если такое условие установлено региональным соглашением

Да, нужно, если организация присоединилась к региональному соглашению.

Повышенный размер компенсации за задержку зарплаты может быть установлен региональным соглашением. Такие соглашения заключаются исполнительными властями регионов по согласованию с профсоюзами и работодателями.

Присоединиться к региональному соглашению могут все организации региона, даже если они не участвовали в его заключении. Предложение о присоединении к региональному соглашению официально публикуется вместе с текстом соглашения. Если в течение 30 календарных дней организация не пришлет письменный мотивированный отказ, считается, что она согласна с региональным соглашением. Следовательно, организация будет обязана с момента официального опубликования регионального соглашения установить компенсацию за задержку зарплаты в размере не ниже региональной. Если же организация решит не присоединяться к соглашению, письменный отказ она направляет в исполнительный орган субъекта РФ.

Такой порядок предусмотрен статьей 48 Трудового кодекса РФ.

Срок задержки зарплаты

В организации должна быть установлена конкретная дата выплаты зарплаты. Устанавливать период, в течение которого должна быть выдана зарплата, а не конкретный день ее выплаты, нельзя. Определяя установленную дату выплаты, учитывайте, что при совпадении дня выплаты с нерабочим днем зарплату нужно выдавать накануне.

Такие выводы следуют из статьи 136 Трудового кодекса РФ и подтверждаются пунктом 3 письма Минтруда России от 28 ноября 2013 г. № 14-2-242.

Соответственно, срок задержки зарплаты определяйте как количество дней, на которое просрочена выплата. Первым днем задержки является день, следующий за установленной датой выплаты зарплаты. Последним днем задержки является дата фактической выплаты зарплаты. Такой порядок установлен в статье 236 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: как определять продолжительность задержки зарплаты – в календарных или рабочих днях

При расчете компенсации продолжительность задержки выплаты зарплаты определяйте в календарных днях. В статье 236 Трудового кодекса РФ сказано, что компенсацию нужно начислять за каждый день задержки. Оснований для того, чтобы исключать из этого периода выходные и праздничные дни, нет.

Расчет компенсации

Компенсацию за задержку зарплаты рассчитайте по формуле:

Компенсация за задержку зарплаты = Задолженность по зарплате ? 1/300 ставки рефинансирования (или больший процент, установленный организацией) ? Количество дней задержки*

Пример расчета компенсации за задержку зарплаты. Размер компенсации установлен в коллективном договоре

В коллективном договоре, принятом организацией, установлены следующие сроки выплаты зарплаты:

  • 20-го числа – аванс в размере 40 процентов от зарплаты;
  • 5-го числа – окончательный расчет.

По коллективному договору компенсация за задержку зарплаты составляет 0,06 процента за каждый день просрочки.

Окончательный расчет за декабрь 2013 года, а также всю сумму зарплаты за январь 2014 года организация выплатила 16 февраля 2014 года.

Суммы задолженности и срок задержки составили:

  • 300 000 руб. (окончательный расчет за декабрь 2013 года) – 47 дней (с 1 января по 16 февраля 2014 года (1–8 января 2014 года – праздничные дни, поэтому зарплата за декабрь должна быть выплачена 31 декабря 2013 года));
  • 250 000 руб. (аванс за январь 2014 года) – 27 дней (с 21 января по 16 февраля 2014 года);
  • 300 000 руб. (окончательный расчет за январь 2014 года) – 11 дней (с 6 по 16 февраля 2014 года).

Вместе с задолженностью по зарплате организация выплатила компенсацию за задержку. Сумма компенсации составила:
300 000 руб. ? 47 дн. ? 0,06% + 250 000 руб. ? 27 дн. ? 0,06% + 300 000 руб. ? 11 дн. ? 0,06% = 14 490 руб.

Ситуация: как рассчитать сумму задолженности перед сотрудником, с которой надо платить компенсацию за задержку выплаты зарплаты, – с учетом НДФЛ или без учета

Сумму задолженности по зарплате, с которой рассчитывается компенсация, определяйте без учета НДФЛ.

При выплате зарплаты организация обязана удержать из нее НДФЛ, а значит, она не должна выплачивать его сотруднику (п. 4 ст. 226 НК РФ). НДФЛ не является частью невыплаченной зарплаты. А компенсацию за задержку нужно рассчитывать исходя из фактической суммы задолженности (ст. 236 ТК РФ).

Ситуация: как рассчитать компенсацию за задержку зарплаты, если в периоде просрочки ставка рефинансирования менялась несколько раз. Согласно коллективному (трудовому) договору, компенсация рассчитывается исходя из ставки рефинансирования

Сумму компенсации рассчитайте, учитывая все изменения ставки рефинансирования. Период просрочки выплаты зарплаты разделите на периоды, в которых действовали разные размеры ставки рефинансирования и рассчитайте компенсацию за каждый из таких периодов. Такой вывод следует из буквального толкования статьи 236 Трудового кодекса РФ. В ней сказано, что размер компенсации за задержку зарплаты составляет не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования, действовавшей в это время (т. е. в период просрочки).

Пример расчета компенсации за задержку зарплаты. Размер компенсации коллективным (трудовым) договором не установлен

В коллективном договоре, принятом организацией, установлены следующие сроки выплаты зарплаты:

  • 20-го числа – аванс в размере 40 процентов от зарплаты;
  • 5-го числа – окончательный расчет.

Окончательный расчет за октябрь 2013 года, а также всю сумму зарплаты за ноябрь 2013 года организация выплатила 26 февраля 2014 года.

Суммы задолженности и срок задержки составили:

  • 300 000 руб. (окончательный расчет за октябрь 2013 года) – 113 дней – с 6 ноября 2013 года по 26 февраля 2014 года;
  • 250 000 руб. (аванс за ноябрь 2013 года) – 98 дней – с 21 ноября 2013 года по 26 февраля 2014 года;
  • 300 000 руб. (окончательный расчет за ноябрь 2013 года) – 84 дня – с 5 декабря 2013 года по 26 февраля 2014 года.

Вместе с задолженностью по зарплате организация выплатила компенсацию за задержку. Ее размер в коллективном договоре не установлен, поэтому расчет производится исходя из 1/300 ставки рефинансирования, которая составляет 8,25 процента.

Следовательно, сумма компенсации составила:

– за просрочку зарплаты за октябрь:
9322,50 руб. (300 000 руб. ? 113 дн. ? 1/300 ? 8,25%);

– за просрочку аванса за ноябрь:
6737,50 руб. (250 000 руб. ? 98 дн. ? 1/300 ? 8,25%);

– за просрочку зарплаты за ноябрь:
6930 руб. (300 000 руб. ? 84 дн. ? 1/300 ? 8,25%).

Общая сумма компенсации составила 22 990 руб. (9322,50 руб. + 6737,50 руб. + 6930 руб.).

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента

образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.





Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка