Журнал, справочная система и сервисы
№24
Декабрь

В свежем «Главбухе»

Отправляем пояснения по НДС не разом, а частями

Подписка
Срочно заберите все!
№24
18 мая 2015 12 просмотров

Возникла спорная ситуация.Сотрудники – заместитель директора и инспектор отдела кадров (муж и жена).С марта месяца заместитель на работу не выходит. Инспектор ОК вышла в декретный отпуск 15.12.14года, дела по акту никто из них не передал, его и ее трудовых книжек в сейфе не обнаружено.Заявление на увольнение они не писали, о пропаже трудовой не заявляли (т.к. изъяли трудовые сами – ключ от сейфа кадровой службы был у нее, сама – после декретного возвращаться не собирается, а все пособия от ФСС получить хочет через нашу организацию).Как следует правильно поступить в данной ситуации с выплатами пособий, трудовыми книжками и увольнением не выходящего на работу сотрудника? Или в какую организацию обратиться за разъяснением?

В период отпуска по уходу за ребенком уволить сотрудника по инициативе организации нельзя. Об этом сказано в статье 256 Трудового кодекса РФ. Исключением может быть расторжение трудового договора в случае ликвидации организации.

Что касается заместителя директора (супруга), то необходимо составить акт об отсутствии его на рабочем месте. В акте необходимо указать место, время составления акта, в присутствии каких лиц составлен (свидетелей).

Далее нужно составить уведомление с требованием объяснить причины отсутствия на работе. Такое объяснение потребовать с сотрудника необходимо: увольнение допускается лишь за прогул по неуважительным причинам, а в объяснении сотрудник может привести аргументы в свою пользу. Его составляют в письменном виде, а затем уведомление направляют сотруднику. Если он так и не появился в офисе, уведомление направляют заказным письмом на его домашний адрес.

Если же сотрудник так и не представит объяснения в течение двух дней, об этом составляют отдельный акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ) (Акт об отказе сотрудника давать объяснения составляют по истечении двух дней после получения прогульщиком уведомления).

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении.

Дубликат трудовой книжки выдается сотруднику при увольнении, если трудовая книжка пришла в негодность или утеряна. В случае хищения трудовой книжки работодатель вправе обратиться в органы внутренних дел.

Также Вам можно ничего не предпринимать. Такой вывод из письма Роструда от 05.09.2006 № 1552-6. По смыслу этого документа, работодатель ничего не теряет, оставив должность пропавшего сотрудника в штатном расписании. Потому что начислять зарплату, а также платить за него налоги и взносы не придется: в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса заработная плата – это вознаграждение за труд. Если «труда» не было, то и платить нет оснований. Как раз для таких случаев табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда содержит специальный пункт «Неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)».

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

1.Ситуация: Можно ли уволить сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком


В период отпуска по уходу за ребенком уволить сотрудника по инициативе организации нельзя. Об этом сказано в статье 256 Трудового кодекса РФ. Исключением может быть расторжение трудового договора в случае ликвидации организации.*

Галина Орлова, внештатный консультант ФСС России

2.Рекомендация: Как оформить увольнение за прогул


Что такое прогул

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:*

  • в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это грубое нарушение трудовых обязанностей (трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п.). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить.

Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19 июня 2012 г. № 1078-Оот 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О).*

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан.

Об этом сказано в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Кроме того, к прогулу приравниваются следующие ситуации:

  • сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию (ст. 280ч. 1 ст. 292ч. 1 ст. 296ч. 1 ст. 80ТК РФ);
  • сотрудник самовольно использовал дни отгула;
  • сотрудник самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный).

<…>

Документальное оформление

Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:*

Табель учета рабочего времени

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени.*

Если причина отсутствия сотрудника на рабочем месте неизвестна, в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Акт об отсутствии на рабочем месте

Составьте акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей.*

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке нужно точно (в часах и минутах) указать время отсутствия сотрудника на работе.*

Уведомление сотрудника

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить (двух недель достаточно). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.*

Письменное объяснение сотрудника

Как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него письменное объяснение причин отсутствия.

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. По истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.*

Приказ об увольнении

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении.

При составлении приказа организация может по собственному выбору:*

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись.*

Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

Если сотрудник отказывается подписать приказ об увольнении, составьте акт об отказе в произвольной форме. Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.*

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Закройте личную карточку сотрудника. Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).*

Пример оформления увольнения сотрудника за прогул*

Сотрудник А.И. Иванов отсутствовал на рабочем месте в течение пяти часов без уважительных причин. Факт прогула был зафиксирован в акте. Причины своего отсутствия Иванов указал в объяснительной записке.

Руководитель издал приказ об увольнении Иванова по форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В трудовую книжку сотрудника была внесена запись: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Сотрудник долго не появляется на работе

О том, как поступать, если сотрудник долгое время не появляется на работе и его местонахождение неизвестно, см. Как оформить увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора.

<…>

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3.Статья: Работник не выходит на работу. Как избавить компанию от «мертвых душ»

Нужно ли признать работника безвестно отсутствующим

Какая главная сложность заочного увольнения

Когда проще оставить «мертвую душу» в штате

Что делать работодателю, если сотрудник не выходит на работу: день, другой, неделю, месяц? Особенно, если по результатам опроса сослуживцев и родственников выясняется, что никому не известно его точное местонахождение. Можно, конечно, направить запросы в больницы и в отделение полиции по месту регистрации (по месту жительства) сотрудника. Однако государственные органы и учреждения неохотно откликаются на подобные просьбы компаний. Между тем исчезнувший сотрудник доставляет работодателю немало хлопот. Во-первых, занимает штатную единицу, не выполняя работы. Во-вторых, процедура «заочного» увольнения законодательством не предусмотрена. На практике каждый работодатель пытается найти свой способ решения этой проблемы. Выбор зависит от количества времени и усилий, которые руководство компании готово на это потратить. О возможных вариантах поведения работодателя в подобной ситуации – в этой статье.*

Вариант 1: признать работника безвестно отсутствующим

Конечно, работодатель может подать в суд заявление об объявлении работника безвестно отсутствующим (ст. 42 ГК РФ). Если суд примет соответствующее решение, можно будет уволить пропавшего сотрудника согласно п. 6 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса. В трудовой книжке работника в этом случае производится соответствующая запись со ссылкой на решение суда о признании лица безвестно отсутствующим. Однако это очень длительный и далеко не всегда результативный процесс.

По заявлению заинтересованных лиц суд признает гражданина безвестно отсутствующим лишь тогда, когда сведений о его месте пребывания нет в течение года.* В заявлении, подаваемом в суд, работодателю потребуется, во-первых, указать цель признания гражданина безвестно отсутствующим, а, во-вторых, изложить обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина. Без родственников и знакомых пропавшего, которые выступят в суде в качестве свидетелей, сделать это будет практически невозможно. А они, в свою очередь, в таком процессе участвовать не обязаны и могут просто отказаться.

Вариант 2: уволить за прогул*

Для тех компаний, которые хотят разрешить проблему с пропавшим работником в более короткие сроки, возможно, подойдет распространенный вариант увольнения за прогул (п. п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Здесь главное – точное соблюдение предусмотренной законодательством процедуры увольнения и уверенность в том, что впоследствии работник не сможет представить доказательств отсутствия по уважительной причине.

За прогул может быть уволен только сотрудник, который отсутствовал именно без уважительных причин на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Факт отсутствия подтверждается табелем учета рабочего времени (унифицированная форма табеля Т-13, утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Кроме табеля потребуется докладная (служебная) записка от непосредственного начальника пропавшего работника.*

Точный перечень уважительных причин в Трудовом кодексе не приведен. Но бесспорной уважительной причиной является болезнь. В подтверждение этому работник обязан предоставить больничный лист. При наличии этого документа отсутствие на рабочем месте является уважительным в некоторых случаях до года подряд (Порядок выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утв. приказом Минздравсоцразвития РФ от 01.08.2007. № 514).

Но основная проблема заключается в том, что перед тем, как уволить работника за прогул, от него надо потребовать письменные объяснения (ст. 193 ТК РФ). В нашей ситуации это несколько проблематично, но на самом деле возможно. Например, можно направить по почте заказное письмо с уведомлением о доставке по адресам, указанным в личном деле (в предположительные места проживания). Письмо должно содержать требование прийти на работу или дать письменный ответ в течение определенного срока (например, 3-х дней с даты получения) и объяснить причины отсутствия на работе. После того, как работодатель отправит письмо, придется подождать возврата уведомления о вручении. Если придет уведомление, которое будет подписано другим лицом, требование необходимо отправлять до тех пор, пока работник не объявится сам, или не будет получено уведомление о вручении с его подписью. Правда, это может занять достаточно много времени. Кроме того, такое письмо может просто не прийти.

Есть другой вариант: не дожидаясь возврата уведомления о вручении с его подписью, уволить его за прогул. Но так поступить можно только в случае полной уверенности, что пропавший сотрудник не сможет доказать «уважительность» своего отсутствия. Иначе есть вероятность, что суд примет решение о восстановлении на работе.*

Вариант 3: оставить должность в штатном расписании

Можно просто ничего не делать. Такой вывод напрашивается сам собой из письма Роструда от 05.09.2006 № 1552-6. По смыслу этого документа, работодатель ничего не теряет, оставив должность пропавшего работника в штатном расписании. Потому что начислять зарплату, а также платить за него налоги и взносы не придется: в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса заработная плата – это вознаграждение за труд. Если «труда» не было, то и платить нет оснований. Как раз для таких случаев табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда содержит специальный пункт «Неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)».*

В соответствии со ст. 59 Трудового кодекса в случае длительного отсутствия работника, работодатель вправе заключить срочный трудовой договор с другим работником на период его отсутствия с формулировкой: «для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы». Компания может просто внести изменение в штатное расписание и добавить еще одну такую же штатную единицу, после чего принять нового работника, не увольняя старого.

Если сотрудник так и не появился, то можно потом попытаться признать его безвестно отсутствующими. Если же он все-таки объявится без четких объяснений причин своего отсутствия, то это можно квалифицировать как прогул и уволить его по этому основанию. В этом случае временно принятый человек автоматически становится постоянным сотрудником, а штатное расписание можно не менять.

Вариант 4: договориться об увольнении по соглашению сторон*

Соглашение об увольнении по соглашению сторон можно направить сотруднику по адресу, указанному в его личном деле, а также на другие возможные адреса проживания. В сопроводительном письме необходимо указать просьбу подписать документы и переслать их обратно (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Кроме того, надо запросить согласие на пересылку трудовой книжки по почте. Тем самым работодатель страхует себя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, установленной ст. 234 Трудового кодекса.

Дальнейшие действия зависят от того, дойдет ли до работника хотя бы одно из направленных извещений. Наилучший для работодателя вариант – если работник подпишет и отправит назад необходимые бумаги. В этом случае оформить увольнение не составит труда. Если же до исчезнувшего сотрудника не дойдет ни одно из писем, то придется прибегать к иному способу расторжения с ним трудовых отношений.

Таким образом, компания, которая столкнулась с проблемой увольнения пропавшего работника, сама делает свой выбор в пользу одного из способов решения вопроса. При этом надо ориентироваться на обстоятельства каждого конкретного случая «исчезновения». Нельзя забывать и о соблюдении малейших тонкостей процедуры увольнения, ведь это залог успеха в случае судебного разбирательства. Потому что, если суд придет к выводу о допущении каких-либо нарушений со стороны работодателя, то сотрудник может быть восстановлен на работе с оплатой вынужденного прогула (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Это важно донести до кадровой службы и руководства компании.

Содержание заявления о признании гражданина безвестно отсутствующим

В заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим должно быть указано, для какой цели необходимо заявителю признать гражданина безвестно отсутствующим или объявить его умершим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина (ст. 277 ГПК РФ).

ЖУРНАЛ «ТРУДОВЫЕ СПОРЫ», № 6, ИЮНЬ 2012

19.05.2015г.

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.





Совет недели

Если акт от поставщика датирован 2015 годом, но получили вы его только сейчас, расходы можно учесть в текущем периоде. Ведь из-за ошибки налог на прибыль в 2015 году переплатили (п. 1 ст. 54 НК РФ).
  • Налоговый кодекс
  • Гражданский кодекс
  • Трудовой кодекс

Новые документы

Все изменения в законодательстве для бухгалтера


Директор заваливает вас дополнительной работой?

  Результаты

Система Главбух

Профессиональная справочная система для бухгалтеров

Получить демодоступ

Программа Главбух: Зарплата и кадры

Сервис по расчету и оформлению выплат работникам

Попробовать бесплатно


Калькуляторы и справочники


Пока вы были в отпуске

Самые важные события, материалы и изменения в законе


Подписка на рассылки



Наши партнеры

  • Семинар для бухгалтера
  • Практическое налоговое планирование
  • Зарплата
  • Учет в строительстве
  • Юрист компании
  • Кадровое дело
  • Учет.Налоги.Право
  • Документы и комментарии
  • Учет в сельском хозяйстве
  • Коммерческий директор
  • Упрощенка