.
Первый вариант: сократить штат работников
Первым методом оптимизации расходов на оплату труда, к которому в настоящее время прибегает большинство фирм, стало сокращение штата работников. Надо признать, что эта процедура довольно сложная и трудоемкая. При ее проведении необходимо учитывать массу нюансов. Приведем те мероприятия, которые сопровождают процесс увольнения работников по сокращению штата.
Оформляем приказ и предупреждаем работника
Прежде всего, руководитель должен издать приказ, в котором будет зафиксировано решение о сокращении численности или штата. В этом документе указывают, кто и когда будет уволен. Только после того, как такой приказ будет издан, следует персонально под роспись уведомить о принятом решении работников фирмы. Это необходимо сделать за два месяца до увольнения (ст. 180 Трудового кодекса РФ).
В уведомлении следует указать дату планируемого увольнения, описать права работника и гарантии, предоставляемые в связи с увольнением по сокращению штатов. Прежде чем уволить работника, ему должны предложить имеющиеся вакансии, которые соответствуют или близки по составу профессиональных обязанностей сокращаемой должности и подходят работнику по медицинским показаниям с учетом состояния его здоровья.
А как быть, если работник отказался расписываться в уведомлении об увольнении? Тогда необходимо составить в присутствии свидетелей акт об отказе работника от подписания уведомления и получения его на руки. В акте делается запись «ознакомить под роспись невозможно» или «ознакомиться под роспись отказался».
От даты его составления можно будет отсчитывать срок предупреждения, ведь этот документ подтверждает факт уведомления работника. Кроме уведомления работников о предстоящей процедуре сокращения штата работодателю необходимо уведомить службу занятости. Туда нужно отправить документ, в котором представляется информация о должности (профессии, специальности), о требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого работника (п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Эти сведения следует подать не менее чем за два месяца до сокращения, а в случае массового увольнения – не позднее чем за три месяца.
Процедура увольнения
К моменту окончания срока предупреждения работодатель должен подготовить приказ о прекращении трудового договора с работником по форме № Т-8 или № Т-8а (утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). С приказом нужно ознакомить работника под роспись, а при необходимости выдать ему заверенную копию этого документа.
В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку. Работник также должен расписаться в ней.
Однако если в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно (он отсутствует или отказывается ее получать), то следует направить работнику уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте. Со дня отправления этого документа считается, что фирма не несет ответственности за задержку выдачи этого документа.
Для сокращения штата есть ограничения
В соответствии с нормами трудового законодательства уволить по сокращению штата нельзя:
– беременных женщин;
– женщин, имеющих детей до трех лет;
– одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
– других лиц, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.
Об этом сказано в статье 261 Трудового кодекса РФ.
Какие выплаты нужно начислить при сокращении работника
Принимая в условиях финансовой нестабильности решение о сокращении штата, нельзя забывать, что при увольнении работников по этому основанию у аптечной организации возникает ряд дополнительных расходов. Поэтому предварительно следует оценить и их размер.
Так, уволенным по сокращению штата работникам фирма обязана выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка. За ними также сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Отметим, что в исключительных случаях, а именно если работник организации в двухнедельный срок после увольнения обратился в орган службы занятости населения и не был им трудоустроен, то по решению этого органа за уволенным работником сохраняется среднемесячный заработок и в течение третьего месяца со дня увольнения. Такие выплаты предусмотрены статьей 178 Трудового кодекса РФ.
В целях налогообложения «зарплатными» налогами эти суммы признаются компенсационными выплатами, предусмотренными законодательством и связанными с увольнением работника. Поэтому они не облагаются НДФЛ, единым социальным налогом, пенсионными взносами и взносами на страхование от несчастных случаев. Основания – пункт 3 статьи 217, подпункт 2 пункта 1 статьи 238 Налогового кодекса РФ, пункт 2 статьи 10 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ, пункт 1 Перечня, утвержденного постановлением Правительства РФ от 7 июля 1999 г. № 765.
В налоговом учете выходное пособие уволенному работнику относится к расходам на оплату труда. Об этом сказано в пункте 9 статьи 255 Налогового кодекса РФ.
Второй вариант: уменьшить оклады работникам
Если штат аптеки небольшой и увольнять работников нецелесообразно, но в связи с трудным финансовым положением сократить расходы на оплату труда все же необходимо, выходом может стать изменение окладов работникам в сторону уменьшения.
Однако в этом случае тоже нужно обращать внимание на определенные нюансы.
На каком основании можно уменьшить оклады?
В данной ситуации возможности всего две: перевод работника на другую работу или изменение условий договора. Что касается первого варианта, то такой перевод по причине ухудшения финансового положения фирмы возможен только с письменного согласия работника.
Да и второй способ усложняется тем, что по общему правилу изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон (ст. 72 Трудового кодекса РФ). Однако в силу статьи 74 Трудового кодекса РФ изменение условий трудового договора по инициативе работодателя возможно в случае, когда условия соглашения не могут быть сохранены вследствие изменений организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурной реорганизации) и по другим аналогичным причинам.
Аптека – это не производственное предприятие, в котором может измениться технология производства (технологические условия). Поэтому оптимальным выходом является проведение структурной реорганизации (изменение организационных условий) – переименование отделов, их объединение (разделение), введение новых штатных единиц и т. д. При проведении реорганизации следует также пересмотреть объем выполняемых обязанностей, изменить должностные инструкции.
Предупредите работника о грядущих изменениях
О предстоящих изменениях работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Для этого может быть издан приказ, составленный в произвольной форме, доведенный под роспись до работников.
Если работник не согласен осуществлять свою трудовую функцию в новых условиях, то аптека обязана в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность его уровня квалификации, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую должность).
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается на основании пункта 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Уменьшение окладов может повлечь трудовые споры
Поскольку уменьшение окладов (тарифных ставок) по инициативе работодателя ухудшает положение работников, все процедуры, подтверждающие правомерность такого уменьшения, должны быть обоснованы реальными обстоятельствами и проведены строго в соответствии с трудовым законодательством.
В противном случае при возникновении спора с работником изменение окладов может быть признано судом неправомерным с восстановлением работника в должности с прежним окладом.
Кроме того, аптека может быть привлечена к административной ответственности в виде штрафа в размере от 30 000 до 50 000 руб. или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток (п. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях).
Третий вариант: отправить работников в неоплачиваемый отпуск
В этом случае также нужно помнить о нормах трудового законодательства. Дело в том, что законодательно предоставление неоплачиваемых отпусков по инициативе работодателя не предусмотрено. Уйти в такой отпуск работники могут только по собственному желанию. Для этого они должны написать соответствующее заявление (ст. 128 Трудового кодекса РФ).
Вынужденные же отпуска вследствие тяжелого финансового положения фирмы являются простоем по вине работодателя и должны оплачиваться в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (ст. 157 Трудового кодекса РФ).
Аутсорсинг как способ сэкономить
Передача каких-либо функций фирмы на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области, – еще один способ сократить издержки на оплату труда. Ведь это, как правило, дешевле, чем платить зарплату штатной единице, кроме того, не нужно начислять и «зарплатные» налоги.
В отличие от другого вида услуг (например, сервиса и пр.), имеющего разовый, эпизодический, случайный характер, на аутсорсинг передаются обычно функции по профессиональной поддержке бесперебойной работоспособности отдельных систем и инфраструктуры на основе длительного контракта (не менее одного года).
Конечно, использовать аутсорсинг может быть выгодно крупным аптечным сетям, у которых действительно существуют отдельные подразделения, выполняющие вспомогательные функции, например:
– по ведению бухучета;
– по обслуживанию торговых залов, информационных систем;
– по осуществлению транспортных перевозок и др.
Аптека спишет затраты по договорам аутсорсинга на основании подпункта 19 пункта 1 статьи 264 Налогового кодекса РФ в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией. Правда, в письме Минфина России от 5 апреля 2007 г. № 03-03-06/1/222 чиновники отмечают, что это возможно, только если в штате организации отсутствуют специалисты, привлеченные по договору аутсорсинга.
Возможно ли увольнение досрочно?
Работника можно уволить и до истечения двухмесячного срока. Такая возможность предусмотрена статьей 180 Трудового кодекса РФ. Конечно, это возможно только с согласия работника. Причем выразить его сокращаемый специалист должен письменно. Работодатель в этом случае обязан оплатить ему отработанное время, а также выплатить дополнительную компенсацию.
Мнение специалиста
Д.Г. Целоусов, руководитель Юридической службы ААУ «Союз-Фарма»:
– Фармацевт уволен по сокращению штата 17 декабря. Выплачено выходное пособие. А с 20 декабря работник берет больничный лист. Должен ли бывший работодатель оплачивать этот больничный?
– Да, в этой ситуации следует оплатить больничный.
Данная обязанность предусмотрена пунктом 2 статьи 13 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию». Исходя из содержания указанной нормы, пособие по временной нетрудо-
способности вследствие заболевания или травмы выплачивается бывшим работникам в размере 60 процентов среднего заработка в случае заболевания или травмы, наступивших в течение 30 календарных дней после прекращения работы по трудовому договору.