Сразу два ведомства — Роструд и Минтруд РФ предлагают сохранять за работником полную зарплату в том месяце, в котором он использует отгул. И это несмотря на норму о том, что такой день оплачивать не нужно. В итоге работник останется в выигрыше. Он получит оклад и ему будет начислена оплата за работу в выходные дни. К тому же и отгул не повлияет на его заработок. Этого можно избежать, выплатив двойную ставку сверх оклада. Настоять на этом виде компенсации работодатель не может (так как выбор остается за работником), но заранее мирно договориться о двойной оплате вместо выходных вполне реально.
Чтобы привлечь сотрудника к работе в выходной или праздничный день, понадобится его согласие, зафиксированное в письменном виде. Такой документ пригодится для двух целей: он подтвердит выполнение требования ч. 2 ст. 113 ТК РФ и послужит основанием для приказа о привлечении к работе в выходной или праздничный день.
Трудовым кодексом РФ предусмотрены случаи, при наступлении которых согласия работника не требуется (ч. 3 ст. 113). В частности, ему придется выйти на работу независимо от его желания в праздник или выходной для предотвращения катастрофы или производственной аварии.
Но такие ситуации возникают редко, и в подавляющем большинстве случаев получение согласия сотрудника — обязательный этап.
Форму для получения согласия работодатель вправе разработать сам. На практике, чтобы получить согласие работника, составляют предложение, уведомление или запрос. В нем указывают причину вызова на работу, дату выхода, время начала работы, виды компенсации (отдых, деньги).
На этом документе работник пишет «согласен» или «не согласен» и ставит свою подпись. Он также вправе написать отдельное заявление о своем решении.
В уведомлении (другом документе) для отдельных категорий работников, например, матерей с детьми до 3 лет, сотрудников с детьми-инвалидами, стоит включить дополнительную графу. В ней сотрудник подтвердит (поставит подпись), что он ознакомлен с правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день. Подобное требование предусмотрено ч. 7 ст. 113, ч. 2 ст. 259, ст. 264 ТК РФ.
Заменить согласие работника, например, актом о невозможности взять с него письменное согласие, нельзя. Ситуация, когда к работнику, который был не согласен с работой в выходной или праздничный день, работодатель применил наказание (за невыход на работу), будет для последнего заведомо проигрышной (определение Свердловского областного суда от 20 марта 2012 г. № 33-3404/2012).
Некоторых сотрудников, независимо от их желания, нельзя привлекать к работе в выходной или праздник из-за медицинских противопоказаний. У лиц, перечисленных в ч. 7 ст. 113, ст.ст. 259, 264 ТК РФ, нужно проверить, не запрещено ли им выполнять указанную работу. Но даже если работодатель забудет про эту норму, риск — минимальный, так как ГИТ выпишет штраф, только если работник сам обратится с жалобой. А это маловероятно, поскольку он заинтересован в выполнении работы, за которую заплатят больше, чем обычно. Кроме того, ему легче совсем отказаться от предложения работодателя.
В ситуации, когда работник заявляет о наличии медицинских противопоказаний, работодателю стоит помнить следующее.
Убедиться в наличии или отсутствии запрета можно с помощью медицинского заключения. Справка, выписанная врачом единолично, не подойдет.
Заключение выдается после медицинского обследования и подписывается врачами-специалистами и руководителем медицинской организации. После этого документ заверяют личными печатями врачей и печатью самой организации (п. 14 Порядка, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 г. № 441н).
Если в организации трудится работник-инвалид, то у работодателя, скорее всего, уже есть нужные документы, а именно справка об установлении инвалидности и индивидуальная программа реабилитации инвалида. В дополнительном медицинском заключении нет необходимости.
Возможна ситуация, когда об инвалидности сотрудника известно с его слов, но документы он не представил. Это его право. В силу ч. 5 ст. 11 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ инвалид может отказаться от реализации программы полностью или частично. Поэтому при ее отсутствии достаточно запросить у него согласие на работу в выходной или праздник.
К числу лиц, на которых распространяются гарантии при привлечении к работе в выходной или праздник, относятся работники, осуществляющие уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением. В качестве такого заключения выступает листок нетрудоспособности, который выдается при необходимости ухода, как за ребенком, так и за взрослым членом семьи (п. 35 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29 июня 2011 г. № 624н). Правда, период ухода за родственником старше 15 лет гораздо короче — от 3 до 7 дней. С ребенком младшего возраста мама или отец могут находиться дома дольше.
Еще по этой теме
Больничный по уходу за членом семьи: как оплачивать
Но одного больничного листка по уходу за членом семьи для подтверждения запрета на выполнение работы в выходной или праздник недостаточно. Такой запрет должен быть установлен самому работнику (ч. 2 и ч. 3 ст. 259 ТК РФ).
Пока сотрудник находится дома и ухаживает за родственником, его все равно нельзя привлечь к работе в выходной или праздник. У работника есть уважительная причина не выходить на рабочее место даже без наличия медицинских противопоказаний.
После выздоровления члена семьи у сотрудника можно запрашивать согласие на выполнение работы в выходной или праздник на общих основаниях. Гарантии, предусмотренные ст. 259 ТК РФ, на него уже не распространяются, ведь уход родственнику больше не требуется.
После того как работодатель получит согласие сотрудника и поймет, что у него нет медицинских противопоказаний, нужно издать приказ в произвольной форме (ч. 8 ст. 113 ТК РФ). Иногда приказ не издают, чтобы не представлять сотруднику компенсацию за работу в праздник или выходной. Это не лучший выход.
Суды проверят наличие доказательств устного распоряжения работодателя о выходе на работу в выходные или праздничные дни. При отсутствии таких доказательств работнику не удастся выиграть спор (апелляционные определения Ярославского областного суда от 3 мая 2012 г. № 33-2169/2012, Оренбургского областного суда от 8 августа 2012 г. № 33-4349/2012, Липецкого областного суда от 24 июня 2013 г. № 33-1533/2013).
Но на исход дела могут повлиять и свидетельские показания. Если очевидец подтвердит, что выход на работу в указанные дни состоялся по устному распоряжению руководителя, суд встанет на сторону сотрудника (апелляционное определение Костромского областного суда от 27 февраля 2013 г. № 33-306).
Итак, чтобы впоследствии не пришлось спорить о количестве дней, отработанных в выходные и праздники, приказ все же лучше издать.
Оплата в выходные дни производится в повышенном размере или работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Он сам выбирает вид компенсации.
По смыслу ст. 153 ТК РФ работнику нужно писать заявление, только если он выбирает дополнительный день отдыха (ч. 3). Для повышенной оплаты такой документ не требуется. Но наличие заявления впоследствии поможет избежать недопонимания об окончательном виде компенсации.
В большинстве случаев для сотрудника выгодней повышенная оплата в выходные дни. Чтобы правильно оплатить работу в выходной или праздник, нужно выяснить, выполнялась она в пределах месячной нормы или возникли переработки. Для сотрудников, получающих оклад, это важно из-за размера доплаты; она составит одинарную либо двойную ставку сверх оклада (абз. 4 ч. 1 ст. 153 ТК РФ).
Самая простая для подсчета ситуация складывается в отношении работников, которые в месяц выхода на работу в выходной или праздник не направлялись в командировку, у них не было больничных либо иных причин для отсутствия. В таком случае месячная норма точно будет превышена, а значит, они имеют право на доплату. Оплата в выходные дни производится из расчета двойной дневной ставки.
Пример 1
Иванов И.И. с 40-часовой рабочей неделей в июне отработал полностью 21 рабочий день, - 168 часов, и дополнительно вышел на работу 18 июня (в субботу). В результате его норма рабочего времени оказалась превышена на 8 часов.
Определить размер доплаты за 18 июня нужно следующим образом. Сначала вычисляется дневная ставка сотрудника. Для этого оклад делится на число рабочих дней в месяце, за который рассчитывается доплата. Затем дневная ставка умножается на два. В итоге за июнь сотрудник получит полный оклад плюс двойную дневную ставку.
Если в месяце, в котором сотрудник работал в выходной, он болел или отсутствовал по иной причине, то возникает вопрос о размере доплаты. Не совсем ясно, нужно платить одинарную или двойную дневную (часовую) ставку, ведь в целом за месяц он не выйдет за норму часов, несмотря на отработку в выходной или праздник.
Чиновники считают, что если работник находился в отпуске и болел, то норму рабочего времени нужно уменьшить на время его отсутствия (письмо Роструда от 18 мая 2011 г. № 1353-6-1, п. 4 письма Минтруда России от 25 декабря 2013 г. № 14-2-337). Такой подход закономерен, поскольку в противном случае сотруднику бы пришлось дорабатывать до нормы в другое время.
Пример 2
В июне Иванов уложится в норму (168 часов), если 4 дня из 21 он проболеет, а отработает только 18 дней (144 часов), но с учетом выхода на работу в одну из суббот.
На первый взгляд в этой ситуации работник имеет право только на одинарную дневную ставку, поскольку переработки не было. Но это не так. В рассматриваемом случае норма рабочего времени изменится на 4 дня или 32 часа и составит 17 рабочих дней вместо 21 или 136 часов вместо 168.
Таким образом, у сотрудника все же образуется переработка в 8 часов (144 - 136), и ему полагается оплата в выходные дни в размере двойной дневной ставки сверх оклада.
Некоторые работники деньгам предпочитают дополнительный день отдыха (отгул). Для его оформления от работника нужно получить заявление с указанием дня отработки в праздник или выходной и даты отдыха.
Отгул предоставляется на целый день, и неважно, сколько работник трудился в праздник или выходной день. Это следует из формулировки ч. 3 ст. 153 ТК РФ, в которой говорится о «другом дне отдыха». Аналогичного мнения придерживается Роструд в письмах от 31 октября 2008 г. № 5917-ТЗ, от 3 июля 2009 г. № 1936-6-1, от 17 марта 2010 г. № 731-6-1.
На основании заявления нужно издать приказ. В нем указываются причина выхода сотрудника на работу в выходной или праздник, а также даты отработки и запланированного отдыха. С приказом работник знакомится под роспись. В табеле учета рабочего времени день отдыха отмечается буквенным (НВ) или цифровым (28) кодом.
Основная проблема касается размера заработной платы в том месяце, в котором сотрудник воспользуется дополнительным днем отдыха. По мнению чиновников, размер заработка должен остаться неизменным, несмотря на то, что сотрудника не будет на работе один или более дней из-за отгулов (письмо Роструда от 18 февраля 2013 г. № ПГ/992-6-1, письмо Минтруда России от 11 марта 2013 г. № 14-2/3019144-1157).
Это действительно возможно, если отработка в выходной или праздник и день отдыха пришлись на один и тот же месяц. Например, использование отгула в пятницу (24 июня) за работу в субботу (18 июня) означает, что сотрудник отработал норму рабочего времени этого месяца (21 день или 168 часов). В этом случае он получит полную зарплату и сверх нее дневную ставку за выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Иная ситуация возникает, когда дополнительный день отдыха используется в другом месяце. Несмотря на предстоящий отгул, работу в выходной все равно нужно оплатить в повышенном размере (ч. 3 ст. 153 ТК РФ). В месяце, в котором отгул предоставлен, день отдыха нужно исключить из нормы рабочего времени (абз. 3 письма Роструда от 18 февраля 2013 г. № ПГ/992-6- 1). После того как норму уменьшат, есть все основания выдать зарплату в полном размере.
Пример 3
Воспользуемся условиями примера 1. За работу в субботу 18 июня сотрудник хочет отдохнуть 1 июля. Сотруднику за июнь полагается оклад плюс одинарная дневная ставка.
Норма рабочего времени за июль из-за предоставленного отгула снизится с 168 часов до 160 часов. Поэтому зарплату человек получит как за полностью отработаный месяц.
Но при этом не учитывается следующее. Сотрудник получает полную зарплату только при отработке нормы рабочего времени. Она определяется в порядке, утвержденном приказом Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. № 588н.
Если норма не вырабатывается, то сотруднику платят за фактически отработанное время. За периоды отсутствия с ним рассчитываются по правилам, предусмотренным ТК РФ, или не оплачивают вовсе, как, например, прогул и дополнительный день отдыха за работу в выходной или праздник. В частности, за период болезни сотруднику полагается пособие по временной нетрудоспособности, а за время отпуска — средний заработок (ст.ст. 114, 183 ТК РФ).
И, как указывалось, уменьшение нормы рабочего времени на периоды отсутствия сотрудника приводит лишь к тому, что ему не приходится дорабатывать часы, пропущенные по болезни или из-за отпуска. Но это не означает, что за отработанные дни (с учетом уменьшения нормы) сотрудник получит полную зарплату. Дни присутствия не начинают «стоить дороже», и сумма на руки будет отличаться от обычной зарплаты. С учетом этого, у работодателя нет основания выдавать всю зарплату, если сотрудник пропустил один или несколько дней в связи с использованием дополнительного дня отдыха.
Впрочем, компании удобнее выбрать тактику, предложенную Рострудом и Минтрудом России. Тем самым она сможет избежать претензий со стороны проверяющих и конфликтов с работниками, которые ознакомлены с указанными позициями чиновников. Более того, с учетом возможных обращений сотрудников с жалобами и наличия противоречий в порядке оплаты месяца, в котором используется день отдыха, работодателю выгодней доплатить двойную дневную ставку за работу в выходной или праздник, чем предоставлять дополнительный день отдыха.