Существует целый ряд способов замещения на время отпуска. Начнем с самого дорогого.
Статья 59 «Срочный трудовой договор» Трудового кодекса РФ позволяет принять на период отсутствия работника (в том числе во время отпуска) нового сотрудника, заключив с ним срочный трудовой договор на время исполнения обязанности отсутствующего работника.
Так и поступила одна организация. Сотрудница была принята на работу на время отпуска основного работника и уволена по окончании действия срочного договора. Однако она обжаловала свое увольнение в суде.
Суд отметил, что по смыслу части 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ увольнение в этом случае ставится в зависимость от времени возвращения отсутствующего работника к исполнению своих трудовых обязанностей. Доказательств, свидетельствующих о том, что трудовой договор был прекращен с выходом этого работника на работу, суду представлено не было. При таких обстоятельствах Лефортовский районный суд г. Москвы в решении от 12 мая 2014 г. № М-647/2014 2-1452/12 2-1578/2014~М-647/2014 2-1578/2014 признал увольнение недействительным и обязал работодателя выплатить восстановленному работнику более полумиллиона рублей за время вынужденного прогула, который составил 205 рабочих дней.
Гораздо дешевле обходится работодателю применение статьи 60.2 «Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором» Трудового кодекса РФ. В соответствии с ней с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 Трудового кодекса РФ). Срок замещения на время отпуска, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
К примеру, в коллективном договоре организации было указано, что доплаты работникам за расширение зоны обслуживания, за увеличение объема работ, за совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей отсутствующего работника производятся в размере до 50 процентов тарифной ставки. При этом конкретные размеры доплат в указанных пределах и сроки их действия устанавливаются директором. Также в коллективном договоре было предусмотрено, что отмена доплат при наличии соответствующих причин производится на основании приказа директора. Согласно приказу директора, работнице в связи с замещением на время отпуска другого сотрудника была установлена доплата к окладу.
Но после возвращения объема работы в норму приказ отменить забыли (организация была признана банкротом). Когда об этом вспомнили, доплату удержали из зарплаты работницы. Тем не менее Завьяловский районный суд Алтайского края в решении от 18 июня 2014 г. № 2-150/2014 2-150/2014~М-143/2014 М-143/2014 признал удержание данной суммы работодателем незаконным. Мотивировано это было тем, что случаи удержания из заработной платы работника установлены статьей 137 Трудового кодекса РФ. Доказательств наличия законных оснований для удержания доплаты работодатель не представил: доплата за замещение на время отпуска была установлена на неопределенный срок и не была отменена надлежащим образом.
Некоторые работники от предложений поработать дополнительно отказываются.
Так, например, сотрудница не дала согласия на замещение на время отпуска другой работницы. За это она была уволена как нарушившая должностные обязанности. Суд установил, что в ее трудовые обязанности не входит исполнение работы временно отсутствующего сотрудника. В силу статьи 60.2 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе поручать работнику без его письменного согласия дополнительную работу в виде исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (либо в виде расширения зон обслуживания, увеличения объема работ) наряду с работой, определенной трудовым договором. Сотрудница такого согласия не давала. Отказ от исполнения дополнительных обязанностей – ее право, и он не может повлечь наложение дисциплинарного взыскания, так как дисциплинарным проступком не является. Должностной инструкцией было предусмотрено, что во время отсутствия другого работника (по болезни, по причине нахождения в отпуске и т. д.) его работу исполняет работник, на которого возложены соответствующие обязанности в установленном порядке. Работодатель не представил доказательства, свидетельствующие, что между ним и сотрудницей было достигнуто соглашение о выполнении дополнительной работы, а также о том, что были определены содержание и объем дополнительной работы и достигнуто соглашение о размере дополнительной оплаты.
В связи с этим сотрудница была восстановлена на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула (решение Холмского городского суда Сахалинской области от 15 июля 2013 г. № 2 – 439/2013г.).
В другом случае на работницу приказом были возложены дополнительные обязанности отсутствующего работника по другой должности (внутреннее совместительство без освобождения от работы, определенной трудовым договором). Когда ее не обнаружили на своем рабочем месте, то объявили выговор. Однако суд пришел к выводу, что из текста приказа невозможно понять, на каком именно рабочем месте отсутствовала работница. Из докладной, на основании которой был издан приказ, – тоже. Информация о проверке нахождения работницы на другом рабочем месте отсутствовала. Поэтому Березовский районный суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры решением от 28 июня 2013 г. № М-476/2013 2-558/2013 2-558/2013~М-476/2013 наложение взыскания признал незаконным.
В связи с уходом в отпуск одного работника другому работнику работодатель просто изменил график работы. Работник потребовал доплату за замещением на время отпуска отсутствующего. Однако суд признал, что обязанности отсутствующего работника на него не возлагались. За работу, согласно измененному графику, заработная плата была начислена и выплачена работнику в полном объеме исходя из общего количества обработанного им времени в соответствии с табелем учета рабочего времени. При таких обстоятельствах Ефремовский районный суд Тульской области в решении от 23 декабря 2013 г. № М-1500/2013 2-1538/2013 2-1538/2013~М-1500/2013 не усмотрел оснований для взыскания с работодателя в пользу работника дополнительной оплаты.
В другом деле главбух потребовал доплату за исполнение обязанностей начальника отдела на период его отпуска. Суд отметил, что для исполнения обязанностей временно отсутствующего должно быть письменное согласие работника и ему должен быть установлен размер доплаты. Таких документов не было. В соответствии с пунктом 1 разъяснения Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. № 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства» (утверждено постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы, Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. № 820/39) временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) по предприятию, учреждению или организации.
Работница (главный бухгалтер) заявила, что директор лично в устной форме просил ее выполнить объем работ за временно отсутствующего начальника отдела. Данный факт директор в судебном заседании отрицал. Свидетели (работники отдела) в суде показали, что всю работу в отделе во время отсутствия начальника они выполняли сами. На основании этого Богородицкий районный суд Тульской области решением от 28 января 2014 г. № М-74/2014 2-120-2014 2-120/2014~М-74/2014 2-120/2014 в иске главбуху отказал ввиду необоснованности требования.
Не удалось получить доплату за замещение на время отпуска истцу, который выполнял дополнительную работу по устному распоряжению начальника (разграничение обязанностей установлено не было). В суде работодатель заявил, что приказ о возложении на работника дополнительных обязанностей не издавался, никакой дополнительной работы ему не поручалось. Работал он только в свои смены в соответствии с графиком, увеличения объема работ у него не было, в связи с чем оснований для взыскания доплаты за совмещение не имеется. Решением от 25 ноября 2013 г. № 2-3097/13 2-3097 М-2876/2013 2-3097/2013~М-2876/2013 2-3097/2013 Железнодорожный районный суд г. Екатеринбурга с доводами работодателя согласился и в иске работнику отказал.
Ф.И. Семиткин, консультант по вопросам начисления зарплаты, социальных пособий и их налогообложения