Материал предоставлен журналом «Трудовые споры» № 8, 2013
Найти подходящий образец того или иного документа в настоящее время не составляет большого труда. В справочно-правовых системах, на различных профессиональных сайтах размещено большое количество самых разнообразных готовых форм, в которые остается только вписать реквизиты компании. Трудовой договор – не исключение. С одной стороны, трудовой договор, действительно, очень формализованный документ, так как Трудовой кодекс РФ предусматривает целый ряд обязательных условий, которые должны быть в нем прописаны. Поэтому многие работодатели доверяют проверенным источникам и используют типовые формы, разработанные экспертами. В то же время конкретные формулировки этих самых условий напрямую зависят от специфики компании и намерений работодателя. Например, часто в шаблонах встречается фраза «должностная инструкция является частью трудового договора». Такая формулировка будет обязывать работодателя оформлять любые изменения инструкции дополнительным соглашением к договору, а значит, получать на это согласие работника. Поэтому стоит оценить необходимость внесения такого условия в трудовой договор. Также нередко в формах договоров по умолчанию прописывается условие о выплате работнику премии. Следует обратить внимание, как это условие сформулировано. Если в договоре не акцентировано внимание на то, что выплата премии – это право, а не обязанность компании, то лишить работника такой выплаты будет проблематично. Поэтому в договоре лучше ограничиться лишь указанием на возможность выплаты работнику различных стимулирующих выплат без лишней конкретики. А все детали имеет смысл раскрывать уже в положении о премировании.
Типичное условие трудового договора: «Работник принимается на работу на должность бухгалтера в бухгалтерию ООО "Дельта". Рабочим местом работника является офис ООО "Дельта" № 1, расположенный по адресу: г. Москва, ул. Б. Якиманка, д. 11».
Основной риск для компании: В случае необходимости перевода работника в другое подразделение или другой офис компании сделать это будет возможно только с согласия работника или через процедуру изменения условий трудового договора.
Условие о рабочем месте сотрудника не относится к обязательным условиям трудового договора и это позволяет не указывать его в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Но иногда работодатели конкретизируют в тексте трудового договора вплоть до кабинета, в котором сотрудник будет находиться. Отметим, что само по себе это не является незаконным, но важно оценивать, для каких целей это работодателю необходимо. Если сотрудники работают в офисе типа «open-space», то некоторые руководители действительно хотят зафиксировать определенные рабочие места, чтобы не допустить разброд сотрудников и не позволить самостоятельно меняться рабочими местами. Также считается, что это важно для того, чтобы в случае отсутствия работника на работе, можно было зафиксировать прогул с учетом оговоренного ранее рабочего места. Действительно, для целей увольнения за прогул имеет значение, на какое конкретно рабочее место должен был явиться работник. Тем не менее фиксировать его именно в трудовом договоре не обязательно. Рабочее место сотрудника можно указать во внутренних документах компании именно для того, чтобы сотрудники знали, какие места за ними закреплены. Это также будет достаточным основанием для установления факта прогула в случае отсутствия на рабочем месте. При этом в случае спора, суд будет исходить из того, куда работник должен был явиться (абз. 3 п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Основная проблема в случае указания рабочего места в трудовом договоре заключается в том, что работника придется переводить на другое рабочее место либо с его согласия в соответствии со ст. 72 ТК РФ, либо в порядке ст. 74 ТК РФ через процедуру изменения условий трудового договора. Стоит отметить, что чаще работодатели конкретизируют в трудовом договоре не рабочее место работника, а структурное подразделение. Так, например, если работник работает в бухгалтерии, то, как правило, в трудовом договоре это указывается. В случае организационных изменений, например, при объедении отделов или переименовании бухгалтерии в финансовый отдел, также потребуется получить согласие работника на внесение подобных изменений в трудовой договор. Если работник не согласится с переводом в другой отдел, то переводить его придется в соответствии со ст. 74 ТК РФ, то есть только через 2 месяца после уведомления о планируемых изменениях. Также это важно, если в организации имеется несколько офисов в разных местах города. Указание одного из них в трудовом договоре как рабочего места сотрудника не позволит работодателю перевести его в другой офис без получения на то его согласия. В данной ситуации работодателю также придется воспользоваться процедурой изменения условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ. Бытует точка зрения, что изменение структурного подразделения без согласия работника невозможно в принципе, но это не так. Переводом на другую работу является либо изменение структурного подразделения, либо трудовой функции. Статья 74 ТК РФ запрещает изменение в одностороннем порядке только трудовой функции. Таким образом, изменить структурное подразделение работодатель вправе при условии, что трудовая функция работника остается неизменной. Если же структурное подразделение не было прописано в трудовом договоре, то это позволяет работодателю перемещать работника в разные отделы и офисы без его согласия (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Поэтому, если работник не согласится выйти на работу в новое структурное подразделение, расположенное по другому адресу, это будет основанием для увольнения за прогул.
Типичное условие трудового договора: «Работник обязуется добросовестно исполнять трудовые обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, которая является неотъемлемой частью трудового договора».
Основной риск для компании: Внесение изменений в инструкцию будет возможно только с согласия работника, путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору или через процедуру изменения условий трудового договора.
Очень часто обязанности работника не расписываются детально в трудовом договоре, а конкретизируются в должностной инструкции. При этом в самом трудовом договоре делается ссылка на инструкцию и указывается, что инструкция – это неотъемлемая часть трудового договора. Не исключена ситуация, когда в инструкцию понадобится внести изменения. Если инструкция оформлена как часть трудового договора, то это будет возможно сделать только по соглашению сторон, поскольку потребуется фактически внести изменения в сам трудовой договор. Это следует из ст. 72 ТК РФ. Роструд также обращает внимание на этот факт. В письме от 31.10.2007 № 4412-6 ведомство отмечает, что если инструкция является приложением к трудовому договору, то целесообразно вносить одновременно изменения и в трудовой договор, и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.
Для работодателя основной вопрос заключается в том, может ли он изменить обязанности работника в рамках его трудовой функции, дополнить их новыми условиями без его согласия. Если изменения связаны лишь с конкретизацией обязанностей работника, то здесь не потребуется его согласия, так как для работника фактически ничего не меняется. К такому выводу пришел, в частности, Свердловский областной суд в определении от 30.08.2012 по делу № 33-10833/2012. Так, на работницу была возложена обязанность по составлению графиков рабочего времени. Впоследствии, после применения к ней взысканий за неисполнение данной обязанности, она заявила, что данная обязанность была возложена на нее незаконно, об изменении работы ее должны были уведомить за 2 месяца. Суд не согласился с таким доводом. Он указал, что в результате возложения на работницу обязанности по составлению графиков рабочего времени ее трудовая функция не изменилась. Суд подчеркнул, что изменение (уточнение, конкретизация) работодателем должностных обязанностей по занимаемой должности не является изменением трудовой функции.
Если должностная инструкция оформлена как часть трудового договора, то при внесении в нее изменений должны применяться правила ст. 72 ТК РФ, то есть с согласия работника. Таким образом, если работник не согласен с изменением отдельных положений инструкции, оперативно изменить порядок выполнения тех или иных функций будет проблематично.
Если же на работника фактически возлагаются новые обязанности, то даже отсутствие ссылки в трудовом договоре на должностную инструкцию не позволит работодателю это осуществить без его согласия. Так, в другом деле работник отказался выполнять определенные обязанности, мотивируя это тем, что он был не согласен с внесением изменений в должностную инструкцию. Работодатель заявил, что утверждение новой должностной инструкции являлось не изменением вида поручаемой работы, а всего лишь ее уточнением. Но суд не согласился с таким выводом. Он указал, что фактически произошло изменение условий трудового договора. В связи с этим работодателем должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию. Тем не менее это не было сделано, что, по мнению суда, говорило о незаконности наложенного на работника выговора за невыполнение данных функций (апелляционное определение Нижегородского областного суда от 16.10.2012 по делу № 33-7671).
Таким образом, для того, чтобы возложить на работника дополнительные обязанности, понадобится либо заручиться его письменным согласием на это, либо провести всю процедуру изменения условий трудового договора по правилам ст. 74 Трудового кодекса РФ. Но если при этом должностная инструкция не оформлена как часть трудового договора, это избавит работодателя от согласований с работником остальных изменений, которые напрямую не затрагивают его должностные обязанности.
Типичное условие трудового договора: «Заработная плата выплачивается работнику два раз в месяц в дни, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка».
Основной риск для компании: Трудовая инспекция при проверке может посчитать, что такое условие нарушает ч. 6 ст. 136 ТК РФ, поскольку конкретные дни должны быть указаны в трудовом договоре.
При указании в трудовом договоре дней выплаты заработной платы возникают, как правило, два вопроса. Прежде всего, стоит ли указывать в трудовом договоре эти даты, если они зафиксированы, например, в правилах внутреннего трудового распорядка. Данный вопрос возникает из содержания ч. 6 ст. 136 ТК РФ.
Цитируем документ: «Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором» (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).
На практике существует две трактовки данной нормы. Первая заключается в том, что Трудовой кодекс РФ позволяет работодателю указать дни выплаты зарплаты в одном из перечисленных документов. То есть, если в правилах внутреннего трудового распорядка указаны дни выплаты зарплаты, дублировать эту информацию в трудовом договоре не обязательно. Согласно же второй точке зрения дни выплаты заработной платы должны быть указаны и в трудовом договоре, и в локальном акте компании, и коллективном договоре (если такой заключался). Вторую точку зрения особо отстаивает трудовая инспекция. Но суды, как правило, склоняются к первой.
Судебная практика. Трудовая инспекция провела проверку в компании и выявила ряд нарушений. В частности, было установлено, что в трудовых договорах с работниками не были указаны дни выплаты заработной платы. В связи с этим компании было выдано предписание об устранении нарушений. Компания с таким решением не согласилась и обратилась в суд, указав, что даты выплаты заработной платы были указаны в коллективном договоре, а закон не требует дополнительно в данной ситуации прописывать их в трудовых договорах с работниками. Суд согласился с доводами компании. Он отметил, что из системного толкования ст.ст. 57 и 136 ТК РФ следует, что место и сроки выплаты заработной платы могут быть определены в коллективном договоре либо в правилах внутреннего трудового распорядка организации, а в случае отсутствия коллективного договора и правил внутреннего трудового распорядка должны прописываться в трудовых договорах. Суд указал, что на момент проведения проверки у заявителя имелись локальные нормативные акты, позволяющие определить конкретные сроки выплаты заработной платы, не противоречащие законодательству (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 24.09.2012 по делу № 33-9875/2012).
К аналогичному выводу пришел и Московский городской суд. Он указал, что законодательство не предусматривает обязанность компании по включению в трудовой договор, заключаемый с работником, указания на конкретные дни выплаты заработной платы, предоставляя работодателю право установить данные дни также в правилах внутреннего трудового распорядка или коллективном договоре (апелляционное определение Московского городского суда от 20.06.2012 № 11-10960/2012). Во избежание претензий со стороны трудовой инспекции, лучше продублировать даты выплаты в трудовом договоре. Если же компания готова доказывать свою правоту в суде, можно ограничиться только ссылкой на правила внутреннего трудового распорядка или коллективный договор, в которых указаны эти даты.
Второй вопрос связан с тем, можно ли указать дни выплаты заработной платы в трудовом договоре не конкретной датой, а датой, до наступления которой работодатель должен перечислить зарплату. Например, не позднее определенного числа. Такая формулировка может вызвать претензии, как и у проверяющих органов, так и у судов. Так, Забайкальский краевой суд признал законным выданное трудовой инспекцией компании предписание указать в трудовом договоре конкретные даты выплаты заработной платы, а не предельные сроки. Он отметил, что определение в трудовых договорах, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре в качестве сроков выплаты заработной платы не конкретных дат, а крайних сроков ее выплаты, является нарушением требований ст. 136 ТК РФ. Указание выплат «не позднее 10-го и 25-го числа оплачиваемого месяца», по мнению суда, является расплывчатым и позволяет работодателю производить выплаты до указанных дат. Такой порядок является ошибочным и не соответствует требованиям ст. 136 ТК РФ (апелляционное определение от 05.09.2012 по делу № 33-2867-2012). К подобному выводу пришел также Ленинградский областной суд в решении от 27.11.2012 № 7-685/2012. Лучше отказаться от использования подобной формулировки в трудовом договоре и указать конкретные даты выплат, при этом следует исходить из того, что между этими датами должен быть промежуток не более 15 дней, иначе будет нарушено правило о выплате заработной платы каждые полмесяца.
Типичное условие трудового договора: «За выполнение обязанностей по трудовому договору работнику устанавливается должностной оклад в таком-то размере, а также премия в размере 30 процентов от должностного оклада».
Основной риск для компании: В случае снижения размера премии работник сможет оспорить такое решение в суде, поскольку договор не предусматривает такой возможности.
Условие о выплате премии часто становится причиной недопонимания между работником и работодателем. Как правило, работники со временем привыкают к данной выплате и считают, что не может быть ситуации, когда она не будет выплачена. При этом компания может посчитать, что в конкретном месяце работник допустил много нарушений и на премию не заработал. Возможность лишить работника премии будет зависеть от того, как данное условие прописано в трудовом договоре. Если в договоре выплата премии оформлена как обязательная часть заработной платы, то работодатель уже не может манипулировать ею, изменять размер в зависимости от результатов работы сотрудника. Это следует из того, что условия выплаты заработной платы являются обязательным условием трудового договора в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Поэтому работодатель не сможет менять их в одностороннем порядке. К такому выводу, в частности, пришел Свердловский областной суд в определении от 01.02.2013 по делу № 33-931/2013. Он установил, что трудовой договор был составлен так, что гарантированная работнику заработная плата состояла из тарифной ставки, районного коэффициента и премии в определенном размере. Таким образом, суд решил, что премия являлась фиксируемой (не переменной), а не регулируемой (до определенного размера) частью заработной платы. Суд указал, что в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель принял на себя обязательство ежемесячно выплачивать работнику эту стимулирующую выплату. Работодатель же апеллировал к содержанию Положения об оплате труда, действовавшего в компании, которое позволяло снижать размер премии за допущенные нарушения. Суд, тем не менее, не принял этот факт во внимание. Он указал, что условие Положения о премировании в части предоставления работодателю права на снижение работнику премии, являющейся фиксированной частью заработной платы, установленной трудовым договором, противоречит трудовому законодательству. Таким образом, оно не подлежит применению.
Для того, чтобы работодатель мог изменять размер премии работника в зависимости от его профессиональных успехов, в договоре важно четко обозначить, что она лишь может быть выплачена. При этом следует избегать формулировки, что работодатель обязан ее выплачивать каждый месяц. Это будет вполне законно, поскольку в соответствии со ст. 129 ТК РФ премии относятся к стимулирующим выплатам. То есть они направлены на то, чтобы мотивировать работника на добросовестный труд. И уже в зависимости от конкретных показателей работодатель определяет размер выплаты, положенной работнику. В связи с этим лучше всего конкретный размер премии в трудовом договоре вообще не закреплять. Так, Московский городской суд поддержал работодателя в споре с работницей, которая оспаривала невыплату премии. Суд указал, что выплата премии не была предусмотрена трудовым договором. При этом он отметил, что Положением об оплате труда предусмотрено право работодателя определять размер ежемесячной премии работника с учетом как личного вклада работника, так и результатов деятельности работодателя. Таким образом, работодатель не был обязан выплачивать работнице премию в желаемом ей размере (апелляционное определение от 10.08.2012 по делу № 11-16701). Детализировать порядок получения работником премии следует не в договоре, а в положении о премировании. В случае спора будет иметь большое значение, было ли указано в нем, что работодатель вправе, но не обязан выплачивать премии. Так, Санкт-Петербургский городской суд отказал в выплате работнику квартальной премии, поскольку ее размер и начисление были предусмотрены трудовым договором лишь в качестве возможных. При этом суд отметил, что Положением о премировании размер премий не установлен и определяется лишь в случае, если работодателем принято решение о их выплате, установлен конкретный размер применительно к каждому факту выплаты с учетом оценки личного трудового участия работника и на основании приказа руководителя, то есть размер надбавки определяется самим работодателем. Таким образом, премирование работников по результатам их труда – это право, а не обязанность работодателя, которое зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования (определение от 13.11.2012 № 33-14459). Чем четче работодатель обозначит, что он вправе, но не обязан выплачивать работнику премию, тем меньше риска, что в судебном порядке работник сможет оспорить ее невыплату.
Типичное условие трудового договора: «За выполнение трудовой функции, предусмотренной условиями настоящего трудового договора, Работнику устанавливается должностной оклад в таком-то размере, а также иные выплаты, предусмотренные законодательством и локальными актами компании».
Основной риск для компании: работник может заявить, что зарплата выплачивалась без учета районного коэффициента, предусмотренного для работы в районах Крайнего Севера и других местностях.
Для тех сотрудников, которые работают в сложных климатических условиях, установлены районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате (ст. ст. 316–317 ТК РФ). Таким образом, заработная плата выплачивается работнику в повышенном размере. Тем не менее бывают случаи, когда работодатели забывают отразить в трудовом договоре факт выплаты заработной платы с учетом «северных». При этом фактически работнику оплата производится вместе с коэффициентом и процентными надбавками. Но если это не нашло отражение в трудовом договоре, могут возникнуть споры с работником, а также проверяющими организациями. В то же время стоит отметить, что часто суды встают на сторону компании.
Судебная практика. Работник обратился в суд с требованием обязать работодателя выплатить заработную плату с учетом районного коэффициента. Он указал, что осуществлял работу в районах Крайнего Севера, однако в трудовом договоре не содержалось условие о начислении ему районного коэффициента и процентной надбавки. Суд, рассмотрев материалы дела, встал на сторону компании. Он указал, что штатным расписанием компании было установлено, что работнику выплачивается оклад, а также районный коэффициент. Размер заработной платы, установленный трудовым договором, соответствовал размеру оклада с начисленным на него районным коэффициентом. Таким образом, нарушений прав работника установлено не было (апелляционное определение Московского городского суда от 26.02.2013 по делу № 11-6167).
Вопрос о том, необходимо ли указывать в трудовом договоре условие о выплате районного коэффициента, во многом дискуссионный. Сторонники позиции, в соответствии с которой коэффициент должен быть зафиксирован в трудовом договоре, ссылаются на ст. 57 ТК РФ. Однако прямого указания в ней на это нет. Есть лишь норма о том, что к обязательным условиям относится также компенсации за тяжелую работу и работу с вредными условиями труда. Поэтому, как правило, суды встают на сторону работодателя, если фактически зарплата выплачивалась с учетом коэффициента. Так, в одном деле работник оспаривал невыплату ему районного коэффициента, ссылаясь на отсутствие подобного условия в трудовом договоре и в расчетных листах. В подтверждение того факта, что никаких задолженностей перед работником нет, работодатель сослался на Положение об оплате труда, в котором было указано, что заработная плата устанавливается с учетом размера районного коэффициента. Суд согласился с работодателем и отметил, что законом не предусмотрено обязательного указания в трудовом договоре или расчетных листах размера районного коэффициента (кассационное определение Смоленского областного суда от 22.11.2011 по делу № 33-3742).
Если работодатель докажет, что фактически заработная плата выплачивалась с учетом районного коэффициента, то его отсутствие в договоре не приведет к перерасчету заработной платы. Тем не менее есть риск спора с работником. Также на это условие часто обращают внимание инспекторы ГИТ при проверках. Поэтому, чтобы исключить риск споров, лучше это условие все-таки включить в трудовой договор.
Еще по этой теме: Трудовой договор: отражение заработка работника и удержаний из него