Ваша компания оплатила работнику учебу в вузе или, к примеру, на курсах профессиональной подготовки. Такая щедрость обусловлена не только желанием руководства повысить квалификацию своего сотрудника, но и уверенностью – работник задержится в компании и будет применять новые навыки здесь. Как же поступить, если человеку вручили диплом, а он решил уволиться? Простить траты или взыскать? Если взыскать, тогда в каком порядке?
Сразу уточню: сможет ли компания вернуть деньги, в равной степени зависит от двух условий. Первое – это, конечно, содержание трудового договора или допсоглашения к нему. Второе – причина, по которой работник решил покинуть организацию. Я подскажу, как оформить документы, чтобы вернуть деньги.
Итак по порядку. В трудовом договоре или дополнительном соглашении опишите минимальный срок, который «студент» обязан отработать в компании, чтобы не возвращать деньги за свое обучение. Обычно это год или два (можно и больше, если работник на это пойдет). При этом все должны понимать: договор не обязывает человека задерживаться в компании на этот срок, такого условия просто не предусмотрено в законодательстве. Сотрудник вправе уволиться по собственному желанию в любой момент, но тогда его долг – возместить работодателю понесенные траты. И то исключительно в случае, если причину увольнения нельзя назвать уважительной. Это прямо сказано в статье 249 ТК РФ. И вот тут возникает некоторая неопределенность, ведь ни одной статьей Трудового кодекса не уточнено, какие обстоятельства увольнения можно считать уважительными.
Есть давний, еще советских времен, документ, в котором приведен перечень уважительных причин увольнения. Это постановление Госкомтруда СССР от 9 июля 1980 г. № 198, ВЦСПС № 12-21. В списке, в частности, болезнь, которая не позволяет работать в данной местности, или перевод супруга на службу в другой город. Но такой документ скорее ориентир для работников. Следовать правилам работодателю не обязательно – постановление утратило силу, когда заработал Трудовой кодекс. Поэтому руководство компании самостоятельно решает, уважительна причина увольнения сотрудника или нет. И если с мнением организации работник не согласится, он всегда может обратиться в суд.
Теперь непосредственно о том, сколько взыскать с работника. Тут правило строгое: возместить расходы компании сотрудник обязан пропорционально времени, которое не отработал. Речь как раз и идет о сроке, который вы оговорили в договоре. Скажем, организация заплатила за стажировку 100 000 руб. с условием отработки в течение четырех лет после окончания учебы. Если работник увольняется через год, то взыскать с него можно лишь 75 000 руб.
А может ли компания взыскать помимо стоимости обучения еще и другие расходы? Ну, скажем, суточные, если мы отправляли его на обучение как в командировку, и деньги на проезд, проживание? Нет, проездные расходы, суточные, премии хоть и связаны с обучением, но все-таки не являются прямыми затратами. Как раз такой вывод и сделали судьи в определении Липецкого областного суда от 7 декабря 2011 г. по делу № 33-3400/2011. Так что возвращать их сотрудник точно не обязан.
Возникшая задолженность – это все равно что материальный ущерб, который причинен компании. Поэтому руководствоваться следует главой 39 ТК РФ.
Директор организации издает приказ о взыскании с работника расходов на обучение. Кстати, на это отводится месяц после того, как итоговая сумма к возмещению определена. Затем вы вправе взыскать ущерб в пределах 20 процентов от среднемесячного заработка. Удержите эту сумму с выплаты, которая полагается работнику при окончательном расчете. Оставшуюся часть уволенный может погасить добровольно. К примеру, внести наличные деньги в кассу компании. Если откажется, организации придется отстаивать свои интересы в суде. И здесь самое важное не пропустить срок. У компании есть один год, чтобы обратиться в суд с требованием о возмещении ущерба. Отсчитывать срок нужно с того дня, когда работник подал заявление на увольнение.
Человек уходит в отпуск, только что устроившись на работу. Или же берет двухнедельные каникулы в начале своего очередного рабочего года. По идее, свое право на отпуск сотрудник еще не заработал. Однако трудовой кодекс отдыху не препятствует, если работодатель ничего не имеет против этого. Ведь за компанией всегда сохраняется гарантия – решив уволиться, сотрудник будет обязан возместить неотработанные отпускные из последней зарплаты (ст. 137 ТК РФ).
Удерживать закон позволяет не больше 20 процентов от итогового расчета (ст. 138 ТК РФ). И хотя этого часто не хватает, чтобы покрыть всю сумму долга, производить удержания из заработной платы сверх этого ограничения небезопасно.
Бухгалтер рассчитал сумму, которую при увольнении можно удержать из зарплаты сотрудника за использованный, но не заработанный отпуск.
В компании ежегодный оплачиваемый отпуск составляет 28 календарных дней. Электромеханику установлен оклад – 40 000 руб. При этом работник получает аванс 15 000 руб. в начале месяца. За последний рабочий год (с 23 ноября 2012 года по 22 ноября 2013 года) электромеханик использовал отпуск полностью в июле 2013 года. А 31 августа он уволился по собственному желанию.
К моменту увольнения механик отработал 9 месяцев и 8 дней, которые нужно округлить до 9 месяцев. Тогда количество дней неотработанного отпуска составит 7 дн. (28 дн. – (28 дн. : 12 мес. x 9 мес.)). Среднедневной заработок, исходя из которого считали отпускные в июле, равен 1430 руб. Значит, сумма, которую работник должен вернуть, равна 10 010 руб. (1430 руб. x 7 дн.).
Но из зарплаты можно произвести удержание из заработной платы не больше 20 процентов. К тому же сначала нужно вычесть НДФЛ (5200 руб.).
Получается, сумма, которую можно удержать из последней зарплаты электромеханика, – 3960 руб. ((40 000 руб. – 5200 руб. – 15 000 руб.) x 20%).
Впрочем, мы рассматривали ситуацию, когда работник увольняется по собственному желанию. Но всегда помните, что есть ряд обстоятельств, при которых удерживать авансовые отпускные нельзя.
Среди них – увольнение по сокращению штата или в связи с ликвидацией организации. Все ситуации увольнения, когда удерживать незаработанные отпускные запрещено, указаны в таблице.
| Ситуация | Статья ТК РФ, на основании которой сотрудник увольняется |
|---|---|
| Сокращение штата | Пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ |
| Отказ от перевода на другую работу (по состоянию здоровья) | Пункт 8 части 1 статьи 77 ТК РФ |
| Ликвидация компании | Пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ |
| Восстановление на работе прежнего сотрудника по решению ГИТ или суда | Пункт 2 части 1 статьи 83 ТК РФ |
| Призыв на военную службу | Пункт 1 части 1 статьи 83 ТК РФ |
| Работника признали нетрудоспособным | Пункт 5 части 1 статьи 83 ТК РФ |
| Работник умер | Пункт 6 части 1 статьи 83 ТК РФ |
| Сменился собственник имущества (если увольняется руководитель, его заместитель или главбух) | Пункт 4 части 1 статьи 81 ТК РФ |
| Продолжать работу невозможно из-за чрезвычайных обстоятельств (стихийного бедствия) | Пункт 7 части 1 статьи 83 ТК РФ |
Представим, рассчитывая последнюю зарплату работника, вы обнаружили, что в прошлый раз выдали денег больше, чем ему положено. К примеру, перепутали фамилии в приказе о премировании и выплатили сотруднику сверх назначенного. Или же неверно определили средний заработок и переплатили отпускные. Можно ли удержать теперь эти деньги из окончательного расчета? В большинстве случаев нет. По крайней мере в тех, что я описала выше, точно нельзя. Сейчас я объясню общий принцип.
Деньги можно удержать только в том случае, если бухгалтер допустил в расчете зарплаты счетную ошибку. Но к таковым относятся только ошибки, которые следуют из арифметических действий. Скажем, вместо того, чтобы вычесть одну сумму из другой, вы их просуммировали.
Но если вы просто выбрали не ту формулу для расчета или неправильно применили нормы законодательства, взыскать излишек по своей инициативе вы права не имеете. Это прямо предусмотрено в статье 137 ТК РФ. Такие ошибки счетными не являются, на что указали судьи в определении Верховного суда РФ от 20 января 2012 г. № 59-В11-17. Какие это могут быть ошибки? К примеру, вы по невнимательности начислили зарплату дважды или больше из-за неточности в табеле учета рабочего времени. Ну или же, как в случае с премиями, считали зарплату исходя из тарифной ставки другого сотрудника, оклад которого выше.
Допустим, что при окончательном расчете вы выявили именно счетную ошибку в прошлых расчетах. Тогда удержать можно максимум 20 процентов от итогового расчета. Но и то исключительно в том случае, если после переговоров работник согласится добровольно вернуть деньги, которые ему выплатили по ошибке. То есть либо напишет заявление на удержание, либо внесет деньги в кассу организации.
Марина РИЗВАНОВА,
генеральный директор аудиторско-консалтинговой группы «Уральский союз»