В некоторых случаях Трудовой кодекс позволяет компании удерживать из заработной платы работника определенную сумму. Например, если он повредил дорогостоящее оборудование или же не отчитался по выданным ему на служебные цели деньгам. Чтобы решение об удержании было законным важно обратить внимание на несколько нюансов.
Несмотря на то что перечень удержаний из заработной платы строго ограничен, некоторые работодатели стремятся его расширить. Например, устанавливая систему штрафов за несоблюдение правил внутреннего распорядка. Удержание таких штрафов прямо из зарплаты работника может повлечь негативные последствия для работодателя. Дело в том, что штраф, не является видом материальной или дисциплинарной ответственности и не предусмотрен Трудовым кодексом РФ. Удержанные на этом основании денежные средства, работник сможет вернуть в суде. То, что предусмотренный законом перечень удержаний является исчерпывающим, подтверждают и суды (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.09.2011 № 33-14380/2011, постановление ФАС Волго-Вятского округа от 27.05.2011 по делу № А29-13535/2009).
Тем не менее у работодателя есть выход из сложившейся ситуации. Одним из способов является пересмотр системы оплаты труда в сторону уменьшения окладной части с одновременным увеличением премиальной части. Вместе с тем, нужно расширить и четко определить перечень оснований, за которые работники могут быть депремированы. Такая система оплаты труда позволит эффективнее воздействовать на работника. Рискованное удержание в данном случае будет заменено на невыплату, оспорить которую работнику будет крайне затруднительно. Однако, вводя такие изменения, работодателю необходимо будет соблюсти всю процедуру, установленную ст. 74 ТК РФ. В частности необходимо будет заранее в письменной форме уведомить работников о предстоящих изменениях. Только в этом случае работодатель может быть уверен, что новая система оплаты труда будет признана законной. Таким образом, желательно избегать удержания на основаниях, не предусмотренных законом. В противном случае такое удержание может быть успешно оспорено работником в суде.
На практике некоторые компании сталкиваются с ситуациями, когда инициатором удержания выступает не работодатель, а работник. Например, он просит перечислять с его зарплаты определенную сумму на накопительную часть пенсии или на оплату выданного ему кредита, или даже услуг ЖКХ. Работодатели готовы пойти навстречу работникам, но проблема в том, что если дословно следовать Трудовому кодексу, то удерживать зарплату можно лишь в случаях, указанных в ст. 137 ТК РФ.
Такого случая, как удержания по инициативе работника в пользу третьих лиц, в ней нет. В связи с этим у многих работодателей возникают опасения, что при удовлетворении просьбы работника могут быть претензии у проверяющих органов. Во многом эти страхи основаны на письме Роструда от 18.07.2012 № ПГ/5089-6-1, в котором ведомство указало, что никакие другие дополнительные вычеты из заработной платы по решению работодателя, помимо предусмотренных ст. 137 ТК РФ, не допускаются. Если следовать советам чиновников наиболее безопасной для работодателя схемой будет оформление документов о полной выплате работнику денежных средств. И в случае достигнутой договоренности работник может передавать часть денег обратно работодателю для их последующего перечисления согласно договоренности.
Отметим, что позднее Роструд скорректировал свою позицию по данному вопросу. В письме от 26.09.2012 № ПГ/7156- 6-1 он указал, что в случае оплаты кредита фактически происходит не удержание, а распоряжение работника начисленной зарплатой. В данной ситуации не действуют правила ст. 138 ТК РФ о максимальном размере удержаний. То есть фактически работодатель вправе удержать с работника всю зарплату, если тот пожелает, поскольку в данном случае компания не является получателем этих денег. Такая схема более удобная и проще для бухгалтерии. В случае, если к компании будут претензии со стороны проверяющих органов, то можно сослаться на то, что подобный порядок рекомендует Роструд.
Впрочем, многие компании придерживаются позиции, изложенной в более раннем письме Роструда. Если они будут использовать способ, предложенный ведомством в письме от 18.07.2012 № ПГ/5089-6-1, то с проверяющими инстанциями также никаких проблем не возникнет. В случае достигнутой договоренности работник может передавать часть денег обратно работодателю для их последующего перечисления в банк, Пенсионный фонд и т.д.
Но, разумеется, для этого ему нужно заявление от работника или отдельное соглашение. Еще раз отметим, что как и в первом случае, не будут действовать ограничения по максимальному размеру удержаний, установленных ст. 138 ТК РФ.
В случае если работник повредил имущество компании или каким-то другим образом причинил ей ущерб, возникает вопрос, как компания может взыскать сумму этого ущерба с работника. Конечно, самый простой и удобный в этом случае способ — это удержать данную сумму из зарплаты. Но, как правило, многие работодатели считают, что подобный способ неправомерен из-за закрытого перечня оснований удержаний, приведенный в ст. 137 ТК РФ. На самом деле в данной норме указано, что удержания возможны и в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Право взыскать в этом случае причиненный ущерб предусмотрено ст. 232 и 238 ТК РФ. Они предполагают, что работник обязан возместить работодателю прямой действительный ущерб. Конкретный порядок удержания будет зависеть от размера суммы причиненного ущерба. Возможны два варианта.
Размер ущерба не превышает средний заработок работника. Если сумма ущерба не превышает средний заработок работника, то удержание производится на основании приказа работодателя, составленного в произвольной форме. Но при этом важно, чтобы такой приказ был издан не позднее одного месяца со дня установления размера причиненного ущерба. Об этом указано в ч. 2 ст. 248 ТК РФ. Если приказ будет издан позднее, то работодатель потеряет свое право на самостоятельное удержание из зарплаты. Возместить такой вред можно будет только в судебном порядке. В данной ситуации работодателю не нужно получать согласие работника на подобное удержание. Трудовой кодекс РФ этого не требует. Главное соблюсти два вышеуказанных условия: месячный срок привлечения к материальной ответственности и предельный размер взыскиваемой суммы. Тогда подобное удержание будет правомерным.
Размер ущерба превышает средний заработок работника. Иначе обстоит дело, если размер ущерба превышает средний заработок сотрудника. Даже если работник причинил компании существенные убытки взыскивать ущерб в повышенном размере можно только в случае, если с ним заключен договор о полной материальной ответственности или произошла одна из ситуаций, указанных в ст. 243 ТК РФ. Во всех остальных случаях размер ущерба, подлежащего взысканию с работника, ограничен размером его месячного заработка. Итак, если у работодателя были законные основания для привлечения к полной материальной ответственности, то удержание из заработной платы можно произвести только с письменного согласия работника. Если работник такое согласие не дает, придется обращаться суд.
Если работник все-таки согласился на удержание, то в обоих вышеописанных случаях оно не может составить более 20% от размера зарплаты при каждой ее выплате (ст. 138 ТК РФ). Это значит, что процесс возмещения причиненного ущерба займет длительное время, особенно если сумма ущерба велика.
Вместе с тем, ч. 4 ст. 248 ТК РФ установлено, что работник, виновный в причинении ущерба, может возместить его добровольно полностью или частично. Причем это относится и к ситуации, когда ответственность работника ограничена размером его среднего заработка и когда с ним заключен договор о полной материальной ответственности. В данной ситуации не придется соблюдать и ограничения, установленные ст. 138 ТК РФ. При этом, если в дальнейшем работник захочет оспорить такое соглашение, ему придется представить убедительные доказательства, что оно было заключено под давлением (определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.01.2013 № 33-303/2013).
Часто, когда работник причинил серьезные убытки компании, она не успевает взыскать с него всю сумму ущерба, поскольку работник увольняется из организации. Запретить это сделать работодатель ему не вправе. Но в этой ситуации важно взять с работника письменное обязательство о возмещении ущерба. В нем имеет смысл указать конкретные сроки платежей. Если работник откажется возместить ущерб, непогашенная задолженность может быть взыскана с него в судебном порядке (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 28.06.2012 по делу № 33-7367/2012).
На практике встречаются ситуации, когда в силу технического сбоя или невнимательности бухгалтера работникам перечисляются деньги, которые они на самом деле не заработали. Главная сложность состоит в том, что вернуть перечисления работодатель может только в том случае, если докажет наличие счетной ошибки либо неправомерность действий работника (ч. 4 ст. 137 ТК РФ). Если ошибочное начисление произошло из-за неправильного применения локальных актов компании, то деньги с работника не получится взыскать даже через суд (апелляционное определение Московского городского суда от 22.05.2013 по делу № 11-13425).
Еще одна проблема заключается в том, что закон не содержит определение счетной ошибки. Поэтому отнесение к ошибке того или иного обстоятельства полностью остается на усмотрение судов. Некоторую ясность в вопрос о критериях счетной ошибки вносит письмо Роструда от 01.10.2012 № 1286-6-1 . Согласно его позиции, счетной считается только арифметическая ошибка, то есть ошибка, допущенная при проведении арифметических подсчетов. Это мнение разделяет и Верховный суд РФ. Он указал, что повторная выплата заработной платы за один и тот же период не является счетной ошибкой (определение Верховного суда РФ от 20.01.2012 № 59-В11-17). В то же время практически во всех компаниях действия с заработной платой осуществляются с применением различных бухгалтерских программ. И часто неправильное начисление зарплаты связано как раз с техническими проблемами программного обеспечения. Отметим, что некоторые суды уделяют таким обстоятельствам повышенное внимание. Если ошибочное начисление связано с программным сбоем, то взыскание с работника подобных сумм признается законным. Это обстоятельство принял во внимание Санкт-Петербургский городской суд в своем определении от 07.08.2012 № 33-10715/12 . Повысить шансы работодателя смогут доказательства, подтверждающие, что счетная ошибка произошла при отсутствии человеческого фактора и была связана исключительно с программным сбоем. В частности, один из судов обратил внимание на разность сумм, которые должны были быть выплачены работнику и сумм, которые фактически были ему перечислены.
Судебная практика. Из-за сбоя в компьютерной программе платежным поручением на банковскую карточку работницы было перечислено больше денежных средств, чем ей полагалось по закону. Позднее работница с предприятия уволилась, а деньги вернуть отказалась. Компания обратилась в суд. Суд подтвердил, что в соответствии с положениями ст. 1109 ГК РФ и ст. 137 ТК РФ неосновательное обогащение вследствие счетной ошибки подлежит возврату. В качестве обстоятель тва, имеющего значение для дела, суд указал на тот факт, что по документам, начисление ответчику отпускных произведено правильно, то есть в меньшем размере, чем перечислено на счет. На этих основаниях судобязал работницу вернуть необоснованно полученные суммы (апелляционное определение Кемеровского областного суда от 16.05.2013 по делу № 33-4345).
Таким образом, возможность возврата излишне начисленных работнику сумм полностью зависит от успешного доказывания наличия счетной ошибки. В связи с этим работодателю необходимо предоставить любые бухгалтерские, банковские или иные документы, подтверждающие разницу между суммой, подлежащей начислению, и фактически перечисленными средствами.
Как и в случае с удержанием вследствие причинения материального ущерба, в данном случае также важно заручиться согласием работника. Если такого согласия не будет, то есть риск, что действия работодателя будут признаны незаконными (определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.01.2012 № 33-238). Обратите внимание, что может быть признано незаконным не только удержание из фактически выплаченной зарплаты, но и безосновательное уменьшение размера начисленных, но еще не выплаченных сумм (постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 20.01.2011 по делу № А63-4580/2010).
Случаи, когда с работника нельзя взыскать неотработанные отпускные
В некоторых случаях, прекращая трудовые отношения с работником, работодатель может не надеяться, что ему удастся взыскать хотя бы часть выплаченных работнику авансом отпускных. Запрет на такое взыскание установлен законом в том числе при следующих основаниях увольнения:
- отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
- ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- сокращение численности или штата работников (п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
- смена собственника имущества организации (п. 4 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
- признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ);
- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано таковым решением органа власти (п. 7 ст. 83 ТК РФ).
В практике встречается достаточное количество примеров, когда досрочное предоставление работнику отпуска в полном объеме (ст. 122 ТК РФ) оборачивается для работодателя финансовыми потерями. Это обусловлено тем, что через некоторое время после использования отпуска работник может уволиться. В этой ситуации необходимо помнить, что удержать неотработанные отпускные в полном объеме не получится. При окончательном расчете с работником, работодатель гарантированно сможет удержать не более 20% от заработной платы (ст. 138 ТК РФ).
Несмотря на то, что согласие работника на удержание в этом случае необязательно, бывают ситуации, при которых взыскать даже эту сумму просто не из чего. Так, на момент увольнения задолженность по заработной плате перед работником может просто отсутствовать. Судебной практикой часто подтверждается мнение, что если работодатель сразу не удержал сумму за неотработанные дни отпуска, то он не вправе взыскать эти деньги в судебном порядке. При этом причина, по которой взыскание осуществить не удалось, судами в расчет не принимается (апелляционное определение Кемеровского областного суда от 14.02.2013 по делу № 33-1078; определение Ростовского областного суда от 05.04.2012 по делу № 33-3713, Московского областного суда от 15.12.2011 по делу № 33-25971).
В то же время существует и более благоприятная для работодателя практика. Например, суд Ханты-Мансийского автономного округа — Югры в апелляционном определении от 19.02.2013 по делу № 33-711/ 2013 пришел к выводу о правомерности взыскания сумм за неотработанные дни отпуска. Он указал, что при разрешении данного спора не подлежат применению положения ч. 4 ст. 137 ТК РФ, поскольку они регулируют отношения, связанные с взысканием денежных средств, излишне выплаченных работодателем в качестве заработной платы. Здесь заявленная задолженность возникла у работника на момент увольнения в связи с законной выплатой ему денежных средств в качестве отпускных, и такие средства не могут быть расценены как излишне выплаченные.
Кроме того, суд сослался на то что в соответствии с Правилами предоставления очередных и дополнительных отпусков, утвержденными НКТ СССР от 30.04.1930 № 169, работодатель действительно не имел права на такое удержание. Вместе с тем, суд указал, что приказом Минздравсоцразвития России от 20.04.2010 № 253 пункт правил, устанавливающий запрет, был признан недействительным. Таким образом, суд пришел к выводу об отсутствии препятствий для взыскания неотработанных отпускных в судебном порядке.
Возможность взыскать с работника деньги за неотработанный отпуск уже после того, как работник уволился, подтверждает также апелляционное определение ВС Республики Карелия от 27.12.2012 по делу № 33-3851/2012; определение ВС Республики Коми от 05.07.2012 по делу №33-2926АП/2012, Самарского областного суда от 14.03.2012 по делу № 33-2404/2012 . При определенных основаниях увольнения, работодатель лишен права взыскать с работника даже часть неотработанных отпускных. Принимая во внимание противоречивость сложившейся практики, в некоторой степени решить проблему поможет предоставление работнику отпуска частями (ст. 125 ТК РФ). В этом случае у работодателя есть возможность оплатить отпуск не полностью, а только за фактически предоставленные работнику дни. Подтверждением такой договоренности является график отпусков, в котором указан период отпуска и время, когда такой отпуск будет использован (ст. 123 ТК РФ).
Еще по этой теме: Удержания из зарплаты. Особенности расчета удержаний