Сложная экономическая ситуация в стране заставляет пересматривать условия работы большинства сотрудников компании. Нередко работодатель стоит перед выбором: либо урезать зарплату, либо начать увольнять работников. Такие меры являются крайне непопулярными и часто становятся причиной серьезных разногласий, как с сотрудниками, так и с профсоюзами. Перед тем как принимать радикальные решения и сокращать персонал, лучше попробовать изменить ситуацию более мягкими способами
Один из удобных для компании способов уменьшить расходы на сотрудников и избежать сокращения — изменить объем должностных обязанностей, что, естественно, отразится и на зарплате сотрудника. Такой маневр довольно рискованный, но формально он не запрещен. Главное — доказать два условия:
Если работодатель докажет, что из-за изменений в бизнесе, необходимость в некоторых направлениях деятельности отпала, то такое решение вполне удастся обосновать. Так, по одному из дел, суд подтвердил, что перераспределение должностных обязанностей, а также приведение размера зарплаты в соответствие с реально выполняемыми трудовыми обязанностями, является допустимым изменением условий труда. Перечень причин, по которым работодатель может принять решение об изменении условий трудового договора, действующим законодательством не ограничен. При этом работодатель не обязан доказывать необходимость таких изменений (апелляционное определение Ярославского областного суда от 19.07.2012 по делу № 33-3711/2012). Аналогичные выводы содержатся и в апелляционном определении Новгородского областного суда от 06.06.2012 по делу № 2-1935/12-33-823.
Основной риск для работодателя в том, что если подобные изменения касаются большого количества работников, то суд может посчитать, что работодатель хотел сэкономить на выплатах, заведомо зная, что работники откажутся от предложенных изменений. Ведь в отличие от сокращения в этом случае работникам придется выплачивать гораздо более скромные пособия, всего в размере 2-недельного среднего заработка.
Поэтому не исключено, что суд может заподозрить работодателя в том, что фактически он завуалировал переход на неполное рабочее время. Ведь в случае несогласия работников трудиться неполную неделю увольнять их нужно как раз в связи с сокращением штата. Поэтому при возникновении спора, работодателю нужно быть готовым обосновать свое решение об изменении условий договора в отношении каждого работника. Это значит, что придется разъяснить суду и представить доказательства, что некоторые обязанности были исключены по причине именно организационного или технологического характера.
На практике сделать это не всегда просто. Аргументировать свою позицию работодатель может тем, что компания вправе самостоятельно выбирать способ для урегулирования сложностей, возникающих в процессе организационных изменений. Кроме того, имеет смысл обратить внимание на то, что суд не может обязать работодателя использовать в качестве «оздоровительной» процедуры именно режим неполного рабочего времени, поскольку это право работодателя, а не его обязанность (ст. 93 ТК РФ). Кроме того, важно подтвердить соблюдение порядка изменений условий трудового договора. В частности, о предстоящих изменениях, а также о причинах, которыми они были вызваны, работодателю нужно уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до вступления таких изменений в силу.
Определенную сложность при изменении условий договора представляет то, что работник не обязан соглашаться или отказываться от изменения условий работы сразу же после уведомления. Думать над сделанным предложением он может на протяжении всего периода предупреждения, то есть в течение 2 месяцев. Злоупотреблением правом это считаться не будет, поскольку никаких запретов или ограничений по этому поводу Трудовой кодекс РФ не содержит. При этом если работник даст ответ досрочно, то есть до истечения 2-месячного срока, это не значит, что его можно раньше уволить (письмо Роструда от 02.05.2012 № ПГ/3382-6-1). Судебная практика по этому вопросу также на стороне работников (кассационное определение ВС Республики Мордовия от 24.01.2012 по делу № 33-87/9).
При несогласии работника трудиться в новых условиях закон обязывает предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу. Причем предлагать нужно должности как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие. В то же время зафиксированный отказ работника занять предложенные должности, как и отсутствие вакантных должностей, является основанием для увольнения (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
В случаях, когда необходимость в тех или иных должностях в компании отсутствует, имеет смысл предложить работникам перевод на другую работу. Часто к такой возможности относятся равнодушно, расценивая это как формальность при увольнении или изменении условий работы. Считается, что раз работник отказался от изменения условий труда, то от другой работы он тоже откажется. В связи с этим многие компании предлагают свои работникам либо не все имеющиеся вакансии, либо не предлагают их вообще, ссылаясь на отсутствие таких вакансий.
Следует иметь в виду, что предложение всех имеющихся вакансий поможет работодателю не только избежать незаконности увольнения, но, возможно, и уменьшить количество высвобождаемых сотрудников. Ведь чем больше работников согласится на перевод, тем меньшее их количество придется увольнять, что, соответственно, приводит к экономии на выплатах выходного пособия.
Например, если компания входит в состав холдинга или имеет разветвленную сеть филиалов, представительств или иных структурных подразделений, целесообразно делать запрос на наличие открытых вакансий во все из них. Возможно, организация сможет предложить ценным работникам такие должности, на которых они смогут заработать больше, чем если бы остались на прежних и работали на условиях неполного рабочего времени. Кроме того, такие меры помогут работодателю сэкономить на подборе нового персонала. В случае согласия работника занять вакантную должность новые отношения оформляются по общему правилу перевода, в порядке статей 72.1 и 72.2 ТК РФ.
Введение режима неполного рабочего времени является традиционным способом избежать массовое увольнение. Право работодателя установить такой режим закреплено в ч. 5 ст. 74 ТК РФ. Он вводится с соблюдением тех же правил, что и при изменении других условий трудового договора, то есть с предварительным письменным уведомлением не менее чем за 2 месяца. Помимо этого существуют дополнительные обязанности по учету мнения профсоюзного органа и заблаговременному уведомлению службы занятости (ст. 372 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1).
Несомненным плюсом такого режима является то, что закон не устанавливает, какое максимальное количество раз работодатель вправе его вводить. Не определен и минимальный промежуток времени, через который можно вновь ввести такой режим после его отмены. Перед тем как сделать это повторно, в любом случае придется заново выполнить всю предусмотренную законом процедуру. Но устанавливая режим неполного рабочего времени, важно помнить, что если работники откажутся от таких изменений, то увольнять их придется в связи с сокращением штата, то есть с выплатой выходного пособия и сохранением среднего заработка (ч. 6 ст. 74 ТК РФ). Кроме того, закон обязывает работодателя подтвердить, что, устанавливая неполное рабочее время, он преследовал цель сохранить рабочие места. В случае возникновения спора это условие будет являться обязательным для признания установленного режима законным (определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 07.05.2010 по делу № 51-В10-1).
Введение неполного рабочего времени придется согласовать с профсоюзом. Согласие представителя работников с тем, что введение режима неполного рабочего времени является необходимой и оправданной мерой, даже несмотря на снижение доходов работников, будет являться серьезной поддержкой для работодателя.
Во-первых, согласие профсоюза предотвратит возможные споры в будущем. Работодатели часто совершают ошибки при взаимодействии с профсоюзом в этом процессе. Основная ошибка – нежелание предоставлять информацию о реальном положении дел в организации. Позиция работодателя понятна, однако от того, насколько профсоюз осведомлен о текущих условиях, зависит его согласие на введение режима неполного рабочего времени, выраженное в мотивированном мнении. Конечно, работодатель сможет принять решение и без учета мотивированного мнения, однако в такой ситуации профсоюз наверняка попробует обжаловать решение в государственную инспекцию труда или суд. В худшем случае профсоюз может инициировать коллективный трудовой спор. Поэтому лучше работать с профсоюзом в тесном контакте.
Во-вторых, сильный профсоюз всегда имеет авторитет у его членов. Если в профсоюзе состоит половина или большинство всех работников компании, это означает, что согласие профсоюзной верхушки с режимом неполного рабочего времени положительно отразится на общем мнении. Это, в свою очередь, снижает риск жалоб и обращений в судебные и надзорные органы со стороны самих работников.
Если работодатель считает, что режим неполного рабочего времени больше не нужен, то он имеет право отменить его досрочно. Как и при введении такого режима, его отмена возможна при соблюдении процедуры получения мотивированного мнения профсоюза. Преждевременный возврат к нормальному режиму рабочего времени должен означать и возврат к нормальной операционной деятельности организации, исключающей массовое увольнение работников. Мнение профсоюзов в этой ситуации является гарантией, что это действительно так.
Если даже после предпринятых мер ситуация в компании не меняется в лучшую сторону, то придется увольнять сотрудников в связи с сокращением численности или штата. Процедура в случае массового сокращения в целом совпадает с обычным порядком увольнения по данному основанию, за исключением некоторых нюансов.
Прежде всего, в отличие от обычного сокращения массовое увольнение занимает 3 месяца. Поэтому очень важно изначально понять, подпадает ли ситуация в компании под массовое увольнение. Для этого нужно соотнести происходящее в компании с критериями массового увольнения. Одним из источников, в которых определены такие критерии, являются отраслевые или территориальные соглашения. Но такие соглашения есть не во всех отраслях, и не все из них содержат критерии массового увольнения. В этом случае работодателю нужно руководствоваться нормативами, определенными постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 (далее — Положение о массовых увольнениях). Указанное постановление применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.
Увольнение будет считаться массовым, если ликвидируется предприятие любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек. Для признания увольнения массовым в связи с сокращением достаточно уволить 50, 200, или 500 человек в течение 30, 60 или 90 календарных дней соответственно. На массовость увольнения также влияет показатель общей занятости в регионе. Если этот показатель менее 5 тысяч человек, увольнение будет считаться массовым, если уволить 1% от общего числа работающих в течение 30 календарных дней.
Кроме того, для организаций, находящихся в некоторых регионах, могут быть установлены отдельные критерии, по которым увольнение признается массовым.Таким образом, на массовость увольнения влияет не только отраслевой, но и территориальный признак.
В отличие от обычного сокращения, при массовых увольнениях большое значение имеет взаимодействие работодателя с профсоюзом. Как и в случае с введением неполного рабочего времени, если работодатель заручится поддержкой представителей работников, то это повысит его шансы на проведение безукоризненной процедуры. Однако при массовых сокращениях часто приходится увольнять не только членов профсоюза, но и представителей профсоюзной номенклатуры (председателя профкома, его заместителей и т. д.). Это, конечно, существенно затруднит конструктивный диалог.
В этом случае важно помнить, что в отличие от рядовых членов профсоюза руководители профсоюза обладают повышенными гарантиями от увольнения. В частности, такое решение работодателю придется согласовать с вышестоящим профсоюзом (ч. 1 ст. 374 ТК РФ). И только в том случае, когда он даст на это свое согласие, трудовые договоры с профсоюзными лидерами можно расторгнуть. Обычных же членов профсоюза можно увольнять после получения мотивированного мнения профсоюзной организации. Причем, даже если профсоюз не согласен с принятым решением, после проведения дополнительных консультаций работодатель все равно вправе принять окончательное решение (ст. 372 ТК РФ).
Помимо согласования с профсоюзом массовых увольнений, подразумевается также и согласование с органами службы занятости. Сроки уведомления органов службы занятости совпадают со сроками уведомления профсоюзной организации (Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1). Как правило, несоблюдение данной обязанности не является стопроцентным основанием для восстановления на работе, но при массовом увольнении суд обязательно обратит внимание, насколько добросовестно работодатель отнесся ко всем требованиям закона. Поэтому лучше за 3 месяца сообщить в службу занятости о планируемом увольнении, и не позднее чем за 2 месяца направить сведения о каждом увольняемом сотруднике.
С. Гарифуллин,
руководитель отдела социально-правовых отношений ООО «ПСМА Рус»