Да, можно.
Вопросы по учету кадров. Напомним, что ненормированный режим предусматривают для тех сотрудников, которые эпизодически могут привлекаться к работе сверх установленной им продолжительности рабочего времени (ст. 101 Трудового кодекса РФ). За такой труд, который не является для них сверхурочным, предоставляют ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью как минимум три дня (ст. 119 Трудового кодекса РФ). Перечень должностей с ненормированным режимом работы руководитель утверждает собственным приказом.
Важный момент: ненормированной считается та работа, которая выходит за рамки времени, установленные конкретному сотруднику. А не та, которая больше нормальной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством (40 часов в неделю). Именно поэтому должность сотрудника, работающего неполную неделю, можно включить в перечень работников с ненормированным графиком. Этот вывод подтвержден в письме Роструда от 19 апреля 2010 г. № 1073-6-1.
Да, можно. Но только при условии, что работник даст на такой перевод свое письменное согласие. А все потому, что в период испытания на сотрудника полностью распространяются нормы трудового права (ч. 1 и 3 ст. 70 Трудового кодекса РФ). Следовательно, перевести человека к другому работодателю без его согласия не получится (ст. 72, 72.1 Трудового кодекса РФ).
Но имейте в виду: испытательный срок устанавливают для того, чтобы проверить, справляется сотрудник со своими обязанностями или нет. При переводе же работника, которому при приеме на работу был установлен испытательный срок, на другую постоянную работу условие об испытании теряет силу, а испытание при переводе на другую постоянную работу ему не может быть установлено (ст. 70 Трудового кодекса РФ).
И еще вопросы по учету кадров. Если работник не согласится на перевод, уволить его за это будет нельзя. Прекратить трудовой договор в данных условиях можно будет только в случае, если результаты испытания будут неудовлетворительными, либо по основаниям, предусмотренным кодексом и иными федеральными законами.
Нет, вы этого делать не обязаны.
В данном случае работнику полагается лишь отпуск без сохранения заработной платы максимум на пять календарных дней. Причем не отпускать работника в такой ситуации запрещает статья 128 Трудового кодекса РФ.
В то же время ничто не мешает прописать в трудовом или коллективном договоре условие о том, что работодатель оплачивает несколько дополнительных дней отдыха, если кто-то из сотрудников женится или выходит замуж. Это позволяет сделать статья 116 Трудового кодекса РФ.
Кроме того, вы можете пойти навстречу работнику и отпустить его в ежегодный оплачиваемый отпуск или предоставить часть отпуска, внеся соответствующие изменения в утвержденный ранее график отпусков.