Как правило, работники соглашаются на снижение окладов, чтобы избежать увольнения. Однако уменьшение зарплаты в любом случае должно быть обоснованно. Именно поэтому снижение оклада сотрудникам в связи с переводом на другую – нижестоящую – должность вызовет меньшее внимание проверяющих, нежели эта же процедура без перевода. Рассмотрим оба варианта.
Предложить работнику нижестоящую должность компания должна на основании статьи 81 Трудового кодекса РФ. Там, в частности, сказано, что компании, сокращающие свой штат, обязаны предложить работникам другие вакантные должности. При этом предлагать можно и те должности, которые соответствуют квалификации работников, и нижестоящие позиции.
Причем в расчет надо брать все свободные должности, которые есть не только в головной организации, но и в филиале (представительстве), расположенном в данной местности. Предлагать вакансии в других городах компания должна, только если это прописано в трудовом или коллективном договоре. Но, чтобы обезопасить себя от претензий со стороны трудовой инспекции, работодателю лучше уведомить сотрудника об имеющихся вакансиях во всех подразделениях. Отметим, что делать это надо в письменной форме под роспись работника.
Если сотрудника устроит предлагаемая должность, он скорее всего согласится на такой перевод. Ведь лучше получить уменьшение в окладе, чем быть уволенным. Согласие работника нужно оформить допсоглашением к его трудовому договору.
В периоды экономического спада в компаниях, как правило, нет вакантных должностей. В этих условиях для обоснованного снижения зарплаты лучше предпринять следующее: сократить должность работника и вместо нее ввести в штат другую, схожую, но с меньшей заработной платой. К примеру, в компании была должность старшего продавца. Эту должность сократили и вместо нее ввели должность продавца с меньшим окладом.
Далее работодателю необходимо составить новое штатное расписание, должностную инструкцию и подписать с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору.
Скажем сразу: уменьшить оклад сотрудника без понижения в должности непросто. Во-первых, это можно сделать только через два месяца после того, как сотрудника поставили в известность о предстоящих изменениях (ст. 74 Трудового кодекса РФ).
Во-вторых, для снижения оклада потребуется согласие работника. Ведь статья 74 Трудового кодекса РФ позволяет менять условия трудового договора без согласия сотрудника только в исключительных случаях. А именно:
– при изменении техники и технологии производства;
– при структурной реорганизации производства.
Таким образом, работодателю следует установить, менялись ли технологические или организационные условия труда в компании. К примеру, в процессе реконструкции старое оборудование было заменено на новое. И теперь эксплуатация таких машин требует меньше времени. В связи с этим сотруднику, который отвечал за обслуживание данного оборудования, можно с полным правом снизить заработную плату из-за уменьшения объема работы. Причем без его согласия.
Отметим важный момент! Если поменялась трудовая функция работника, изменять трудовой договор без его согласия нельзя. Приведем другой пример. В процессе реконструкции устаревшее оборудование было списано. Между тем одной из функций работника было обслуживание именно этого оборудования. В результате функция работника была изменена. В этих условиях снижать зарплату без согласия сотрудника нельзя.
Если же технологические и организационные условия работы не меняли, для снижения оклада потребуется согласие работника. На практике работодатели поступают так. Тщательно изучают должностные инструкции работников и отмечают, какие обязанности реально выполняет сотрудник, а какие указаны там формально. В большинстве случаев в должностных инструкциях работников есть такие «формальные» пункты. Исключив эти пункты из инструкций, работодатель снижает оклад работника.