Если работника нет на работе целый день (смену), то речь идет о прогуле. То же самое относится к ситуации, когда сотрудник отсутствует в течение более четырех часов подряд.
Кроме того, к прогулу приравниваются следующие ситуации:
Обратите внимание: если человек использовал дни отдыха, которые работодатель обязан предоставить, но не сделал этого, то это не является прогулом. Пример такой ситуации: донору положен день отдыха после сдачи крови, а руководство компании отказало в подобном отгуле. В данном случае увольнять сотрудника незаконно. Такой вывод следует из пункта 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Другие ситуации, когда увольнение работника за прогул может вызвать вопросы, перечислены в таблице ниже.
|
Ситуация |
Можно или нельзя уволить за прогул и почему |
|---|---|
|
Сотрудница не вышла на работу в первый день после того, как закончился отпуск по уходу за ребенком |
Можно, если причина отсутствия неуважительная. Ведь формально сотрудница должна была приступить к работе либо написать заявление на отпуск за свой счет (принести больничный и пр.) |
|
Сотрудник отсутствует на рабочем месте, которое находится у него дома (работник официально трудится на дому, так предусмотрено его трудовым договором) |
Нельзя. Дело в том, что работодатель не может установить, сколько именно времени сотрудник отсутствовал на рабочем месте |
|
Сотрудник самовольно ушел с работы в начале или середине дня |
Можно, если человек отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд. Это является прогулом в соответствии с действующим законодательством |
|
Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию и перестал выходить на работу |
Можно, если человек должен был отработать какое-то время (не более двух недель) |
|
Сотрудник говорит, что болел, но листка нетрудоспособности у него нет. Либо фактически человек отсутствовал на работе больше дней, чем указано в больничном |
Можно, поскольку факт отсутствия на работе не подтвержден оправдательными документами |
|
Человек не выходит на работу, поскольку заключен под стражу либо отбывает административный арест |
Нельзя. Заключение под стражу или административный арест препятствует выходу на работу. То есть причина отсутствия на работе является уважительной |
Сотрудник опаздывает на час-полтора? В этом случае речь идет не о прогуле, а о нарушении трудовой дисциплины. Максимум, что может сделать руководство в данной ситуации — объявить нерасторопному сотруднику замечание либо выговор. Работник продолжает нарушать распорядок дня, несмотря на замечания? В этом случае работодатель получает право его уволить. Но при одном условии: предыдущее взыскание еще не снято. То есть прошло не более года с момента, когда объявили замечание или выговор за опоздания (ч. 5 ст. 81, ст. 194 ТК РФ).
Каким-либо образом воздействовать на работника удастся, если вы надлежащим образом задокументируете, что он отсутствовал на работе. В противном случае взыскание будет считаться незаконным.
Первый документ, который потребуется работодателю, — это табель учета рабочего времени. Если причина, по которой сотрудник отсутствует на рабочем месте, не известна, поставьте в табеле буквенный код «НН». Когда же в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или вы признаете факт прогула, табель нужно будет уточнить. Буквенный код «НН» исправьте на код «Б» — временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» — прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.
Далее составьте акт о том, что сотрудника нет на рабочем месте. Типовой формы бланка нет. Так что каждая компания разрабатывает шаблон документа самостоятельно. Чтобы не тратить свое время, вы можете воспользоваться нашим образцом ниже. Главное — акт должны подписать двое или более свидетелей.
К слову сказать, непосредственный начальник отсутствующего сотрудника может вместо акта (или вместе с актом) написать докладную записку на имя руководителя компании. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке точно (в часах и минутах) отражают время отсутствия сотрудника на работе.
Третий документ — это письмо-уведомление, направляемое на домашний адрес работника, который долгое время отсутствует. В документе попросите человека явиться на работу и объяснить причины отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его лучше на бланке для писем организации.
Понятно, что привлечь работника к ответственности можно только в том случае, если причина его отсутствия неуважительная. Однако перечня таких обстоятельств в трудовом законодательстве нет. Является ли причина уважительной, решает руководитель компании в каждом конкретном случае.
Предположим, работодатель уволил сотрудника, толком не разобравшись, почему его не было на месте. В этом случае бывший сотрудник может обратиться в суд, где потребует:
Чтобы избежать подобного развития событий, советуем выяснить как можно больше обстоятельств отсутствия работника и запастись всеми необходимыми документами.
Итак, вы зафиксировали, что сотрудника не было на рабочем месте. Теперь он должен написать объяснительную — на это ему дается два рабочих дня после того, как вы обратились к нему с соответствующим требованием (ст. 193 ТК РФ). Если же человек так и не даст пояснений, то составьте акт за подписью двух свидетелей. Желательно, чтобы прогульщик подписал такой акт. Хотя вряд ли он поставит свой автограф. Так что сделайте на документе пометку «от подписи отказался» и пусть два других работника подпишутся под этой фразой.
Еще один момент. Одного объяснения недостаточно. Сотрудник может обманывать вас как представителя работодателя. Так что в его же интересах приложить к пояснениям какие-либо документы.
Собранные документы не доказывают тот факт, что у работника была уважительная причина для отсутствия? Тогда можно готовить приказ о дисциплинарном взыскании. Если руководитель компании решит ограничиться замечанием или выговором, то оформите документ в произвольной форме.
Если же прогульщика решили уволить, составьте приказ о прекращении (расторжении) трудового договора. Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Впрочем, ничто не мешает вам сделать два приказа. Это не считается нарушением трудового законодательства. К такому выводу пришли чиновники из Роструда в письме от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1.
В течение трех рабочих дней (не считая времени отсутствия сотрудника на работе) после того, как издан приказ, ознакомьте с ним сотрудника под подпись. Если человек откажется это сделать, составьте соответствующий акт в произвольной форме (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
Несколько слов о трудовой книжке и личной карточке. Если речь идет о замечании или выговоре, то в трудовую книжку и личную карточку сведения о дисциплинарном взыскании не заносите. Но для внутреннего учета вы можете отразить данную информацию в разделе Х «Дополнительные сведения» формы № Т-2.
А вот когда взыскание — увольнение, в трудовую книжку внесите запись о прекращении трудового договора (образец ниже), а личную карточку закройте.
Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня, когда вы обнаружили, что человек прогуливает. То есть составили акт об отсутствии на рабочем месте. Течение этого срока приостанавливается на периоды, предусмотренные частью 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Это, например, болезнь или отпуск сотрудника.