Причиной увольнения может оказаться и недостаточная квалификация работника. Однако установить это может только специальная аттестация. Именно она поможет выявить уровень знаний, умений и профессиональных навыков сотрудников.
Это трудоемкий вариант, еще более трудоемкий, чем сокращение. Но он позволяет отсеять неквалифицированных сотрудников, не выплачивая им никаких выходных пособий и дополнительных выплат и оставляя при этом вакансию в штатном расписании.
Если аттестация не является обязательной, но работодатель планирует ее проведение, обязанность сотрудника проходить аттестацию следует закрепить в трудовом договоре. Трудовой кодекс РФ не предусматривает каких-либо ограничений по проведению аттестации работодателем. Это значит, что аттестация может быть проведена в отношении любых категорий сотрудников. Вместе с тем работодатель может установить такие ограничения самостоятельно, например освободить от аттестации беременных женщин.
Любую аттестацию начните с принятия решения о ее проведении. Его должен принять руководитель организации или сотрудник, в чьей компетенции находится назначение аттестации. Решение оформите приказом. В него включите информацию:
Приказом также могут возлагаться обязанности (например, на руководителей подразделений):
Состав аттестационной комиссии может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов, сотрудник отдела кадров.
О намечающейся аттестации сотрудникам нужно сообщить заранее. Это можно сделать письменно, например, через руководителя отдела.
Аттестацию проводите в той форме, которая прописана в положении. Это может быть письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое занятие и т. п.
По результатам аттестации комиссия выносит решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности. Мотивированное решение отразите в аттестационном листе (протоколе), с которым сотрудник должен быть ознакомлен под подпись. Сотрудникам необходимо предоставить возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если они не согласны с выводами комиссии.
Формы аттестационного листа и протокола законодательством не установлены. Поэтому их можно составить в произвольной форме (аттестационный лист, протокол заседания аттестационной комиссии).
По окончании аттестации все материалы представьте руководителю организации (иному уполномоченному лицу). Он должен принять решение по итогам аттестации.
Если аттестационная комиссия пришла к выводу, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, то руководитель организации вправе его уволить (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
При этом у работника есть право оспорить результаты аттестации в суде. Например, сотрудница утверждала, что вопросы для аттестации ей должны были предоставить заранее. Однако судьи посчитали это излишним (апелляционное определение Астраханского областного суда от19 ноября 2014г. №33— 3810/2014).
Кроме того, перед увольнением работодатель обязан предложить работнику рассмотреть имеющиеся у него вакансии, соответствующие квалификации сотрудника. На предложении сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на другую работу. Если сотрудник откажется расписаться на предложении, составьте акт об отказе от подписи. Акт нужно составить и в том случае, если сотрудник откажется от предложенных вакансий, но выразит отказ устно. В свою очередь, это будет доказательством правомерности действий работодателя, если сотрудник, уволенный по основанию несоответствия занимаемой должности, обратится в суд с иском о восстановлении на работе (п. 31 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Здесь следует отметить, что в статье 81 Трудового кодекса РФ есть очевидный пробел. Она гласит, что перед увольнением работодатель обязан предложить работнику, не прошедшему аттестацию, рассмотреть вакансии его компании, соответствующие квалификации сотрудника. Но не указан срок, в течение которого работодатель обязан это сделать. В результате работник, например, может утверждать, что его должны оставить на работе до тех пор, пока не появится подходящий вариант. На наш взгляд, такие требования неправомерны. В этом случае вполне можно использовать тот же двухмесячный срок, что и при сокращении. Сам порядок оформления увольнения стандартный.
А запись в трудовой книжке об увольнении по итогам аттестации будет выглядеть так, как показано на образце ниже.