Уменьшаем издержки на персонал без конфликтов

Трудовых конфликтов можно избежать даже в том случае, если руководство компании по каким-либо причинам думает, как сократить издержки на персонал. Сейчас этот вопрос снова становится актуальным из-за увеличения размера страховых взносов.

Самый популярный способ сокращения издержек – это урезание зарплат. Но просто понизить зарплату без согласия работника компания не вправе. Это прямо запрещено трудовым законодательством. Некоторые дальновидные работодатели заранее подстраховались и в трудовых договорах с работниками разделили зарплату на постоянную и переменную составляющие. Постоянная составляющая – это оклад, а переменная – бонусы, надбавки, премии и т. д.

Такое разделение не противоречит статье 135 ТК РФ о порядке установления зарплаты. Еще подобное разделение необходимо закрепить в локальных нормативных актах компании, коллективном договоре.

Наличие постоянной и переменной составляющих позволяет работодателю при надобности уменьшить величину ежемесячных выплат. Можно платить только окладную часть зарплаты без премий и бонусов. Но и выплату премии, и ее невыплату компания должна очень четко и недвусмысленно обосновать опять-таки в своих внутренних документах. Теперь поподробнее рассмотрим каждую из частей.

Почему нельзя устанавливать «вилку» в окладе

Начну с окладов. Сразу хочу предостеречь работодателей от того, чтобы устанавливать так называемую «вилку» в окладах. Как правило, она нужна для того, чтобы сотрудник с солидным стажем работы получал больше, чем новичок на той же должности. Но это ошибка, потому что подобная система противоречит статье 22 ТК РФ. В ней говорится, что обязанностью работодателя является обеспечение равной оплаты за труд равной ценности. И новичок, получающий меньшую оплату, чем коллега со стажем, может через суд возместить разницу в окладе и вдобавок получить еще денежную компенсацию.

Решить проблему можно тремя способами, не устанавливая «вилку» в окладах.

Первый способ – установить категории или разряды для должностей. И в должностной инструкции, трудовом договоре определить различные обязанности для сотрудников первой и второй категорий. В этом случае и в трудовой книжке ставится отметка о том, что работник принят на такую-то должность такой-то категории или разряда. Но у этого способа есть минус. Для того чтобы определить, к какой категории относится сотрудник, нужно провести аттестацию. Процедура ее проведения описывается в локальном нормативном акте.

Второй способ – это введение в названия должностей слов «главный», «ведущий», «старший», «младший». Тогда проводить аттестацию уже не нужно.

Третий способ – установить надбавки. Оклад для должности у всех одинаковый. Но к окладу добавляются надбавки за выслугу лет, объем работы, наличие дополнительного образования и прочие. Во внутренних локальных актах необходимо подробно прописать критерии. И эти критерии должны быть понятны не только руководству компании, но и самим работникам, судьям, трудовым инспекторам. Другими словами – всем. Недавно было разбирательство по вопросу о премировании. В нем было столько различных критериев, что положение было больше похоже на талмуд, чем на локальный нормативный акт. Конечно, в нем никто разбираться не стал. Поэтому при составлении этого документа очень важно четко сформулировать понятные всем критерии, за которые полагаются надбавки и премии. И чем проще эта система, тем меньше будет трудовых споров в компании.

Как понизить оклад без риска

Снизить оклад в одностороннем порядке можно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). И эти причины требуется обосновать. Например, компания проводит реорганизацию, установлено новое более технологичное оборудование. Причем формулировки должны быть максимально конкретными, без двояких толкований. Естественно, причины должны быть подтверждены документально.

Например, при обновлении станочного оборудования потребуется акт о полном износе старого станка, письменный ответ производителя оборудования, подтверждающий, что модель заменяемого станка снята с производства, документы на покупку нового станка, документы, удостоверяющие уменьшение трудозатрат сотрудника.

Компания не может уменьшить зарплату ниже уровня, установленного коллективным договором. Также не разрешено менять трудовую функцию работника.

О своем намерении изменить оклад компания сообщает сотруднику письменно не позднее чем за два месяца до снижения. Свое согласие сотрудник выражает, подписывая дополнительное соглашение к трудовому договору. Оно необходимо, даже если оклады установлены локальным нормативным актом компании, например штатным расписанием.

Можно снизить и по соглашению сторон, но это очень рискованно. Если сотрудник обратится в суд, то скорее всего компанию оштрафуют и обяжут восстановить работнику прежний оклад и выплатить разницу в зарплате за прошедшее время.

Режим неполного рабочего времени, простой и отпуск без сохранения зарплаты

Но можно не трогать оклады, оставить их прежними, но ввести режим неполного рабочего времени. Продолжительность этого режима не может превышать шести месяцев. Правда, можно воспользоваться этим правом несколько раз. Ограничений нет. Но есть еще один момент: введение режима неполного рабочего времени производится, только если его отсутствие повлечет массовое увольнение работников по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Поэтому придется подкрепить этот переход конкретными цифрами.

В частности, критерии массового увольнения можно посмотреть в Московском трехстороннем соглашении на 2011 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 2 декабря 2010 г. Так, массовым считается увольнение в течение одного месяца более 25 процентов работников, а также сокращение численности или штата работников в количестве 50 человек за 30 дней, 200 человек за 60 дней или 500 человек за 90 дней.

О переводе на неполное рабочее время работников нужно предупредить за два месяца и получить их согласие. Если они откажутся, то их можно уволить по сокращению штата. Эта система привлекательна для работодателя тем, что работники получают зарплату пропорционально отработанному времени. И к тому же опытные сотрудники не увольняются, а остаются на предприятии. За три дня до введения режима неполного рабочего времени необходимо уведомить об этом службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1).

В Москве это Департамент труда и занятости. Кстати, эта служба проверяет информацию. В частности, они обязаны посмотреть, насколько обоснован этот режим, действительно ли есть угроза массового увольнения.

– Если работник согласен на неполный рабочий день, обязательно ли с ним заключать дополнительное соглашение к трудовому договору? – Да, обязательно. Иначе чем компания подтвердит его согласие? В дополнительном соглашении обе стороны выражают свое согласие с изменившимися условиями труда.

Бывает так, что часть работников не нужна вовсе, даже на режиме неполного рабочего времени. Тогда их отправляют в простой или переводят на другую работу. По статье 157 ТК РФ время простоя оплачивается в размере не менее двух третей среднего заработка. Во время простоя сотрудник присутствует на рабочем месте. Так как простой – это рабочее время, в течение которого у него есть трудовые обязанности, но он лишен возможности их исполнять. Простой учитывается в табеле учета рабочего времени. Но работодатель на свое усмотрение может разрешить сотрудникам не выходить на работу. Это решение отражается в приказе об объявлении простоя.

Но чаще работодатели отправляют сотрудников в отпуск без сохранения зарплаты. Тогда и в офисе они не обязаны присутствовать, как во время простоя. Однако в суд очень часто обращаются работники, которых отправили в такой отпуск без их на то согласия. А без письменного заявления сотрудника на подобный отпуск нельзя издать приказ. Это урегулировано статьей 128 ТК РФ.

– Отпуск без сохранения заработной платы может длиться годами? – Да, если работодатель не возражает. Но сложно представить компанию, которая согласится на такое условие. Однако законодательных запретов нет.

Увольнение по сокращению штата

Но иногда всех вышеперечисленных мер недостаточно. И тогда прибегают к крайне болезненной как для работника, так и для работодателя мере – сокращению штата. Дело в том, что в ТК РФ предъявляется к процессу сокращения ряд достаточно жестких требований.

Но, по моему мнению, работодатель не должен доказывать наличие у него оснований для проведения сокращения. Для него самое главное – точно соблюсти эту сложную процедуру.

Во-первых, уведомить за два месяца тех, кто попадает под сокращение. И во-вторых, выявить тех, у кого есть преимущественное право на оставление на работе по статье 179 ТК РФ. Очень часто об этом забывают.

Также есть категория сотрудников, которых запрещено сокращать (ст. 261 ТК РФ): беременные женщины, женщины с детьми в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет.

Я бы рекомендовала создать специальную комиссию, которая займется сокращением штата. Она выявит сотрудников с преимущественным правом, подготовит уведомления и для работников, и для профсоюзов, и для службы занятости, найдет и предложит вакантные должности. Так легче всего соблюсти сложную процедуру сокращения штата.