Работа по графику без нарушений. Разберемся сначала с требованиями законодательства. Они достаточно жесткие, и все же распорядок работы, исходя из установленных норм, организация выбирает самостоятельно.
В статье 103 Трудового кодекса РФ сказано, что при сменном режиме каждая группа работников должна трудиться в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 Трудового кодекса РФ).
Обычной (наиболее распространенной) является пятидневная рабочая неделя с двумя выходными и ежедневным 8-часовым рабочим днем.
Однако в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг может вводиться сменная работа.
В то же время работа в течение двух смен подряд запрещается. Так, если в организации установлена трехсменная работа, человек, отработавший в первую смену, не может быть привлечен к работе сразу еще и во вторую смену.
Работа по графику без нарушений. Если работники трудятся, например, три дня через три дня с 8.00 до 20.00, то есть по 12 часов, то такой режим работы нельзя назвать сменным в том понимании, который в него вкладывает Трудовой кодекс РФ. И упоминать такое название во внутренних документах (о них мы расскажем далее) не следует – это будет нарушением требований законодательства. Объясним почему. При указанном графике нарушается режим отдыха (должно быть 24 часа) после смены продолжительностью 12 часов.
В данном случае люди заняты по графику в особом режиме, который должен определять рабочие дни работника или группы работников, время начала и окончания рабочего дня, время отдыха, продолжительность работы в каждом из этих дней, выходные дни для работника. По сути это будет рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику.
Поэтому нужно установить не сменный режим, а режим работы по графику (с суммированным учетом рабочего времени), для которого ограничения по продолжительности междусменного перерыва трудовым законодательством не предусмотрены. Примером такого режима как раз и является график «три через три по 12 часов» (возможны варианты, скажем, «два через два» и др.). Выход на работу при таком режиме также осуществляется по графикам, но называть их следует «графиками работы», а не «графиками сменности».
Трудовой кодекс РФ не регламентирует, на какой период составляются графики, это может быть неделя, месяц, квартал, полгода, календарный год. Длительность периода, на который составляется график, должен определять сам работодатель с учетом специфики.
При сменном режиме графики доводятся до работников организации не позднее чем за месяц до введения их в действие. Данного правила целесообразно придерживаться и при работе по «несменным» графикам.
В связи с этим удобнее составлять график на период не менее месяца (как правило, их составляют ежемесячно).
Продолжительность работы в режиме «три через три по 12 часов» в отдельные периоды может превысить нормальную продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю. Поэтому необходимо, как мы уже сказали, ввести для работников суммированный учет рабочего времени.
Введение такого режима допускается, если по условиям работы организации не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.
При этом переработка в одни дни (недели) может погашаться недоработкой в другие дни (недели), чтобы в пределах учетного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала нормальной.
При применении суммированного учета продолжительность еженедельного непрерывного отдыха в одном периоде может быть меньше установленной законодательством нормы (42 часа по общему правилу).
Однако в другой период она будет превышать норму, за счет чего происходит взаимокомпенсация.
Период, в течение которого возможно применение суммированного учета, может составлять месяц, квартал или другой отрезок времени, но не более одного года.
Поэтому для его применения необходимо определить нормальную продолжительность рабочего времени по месяцам года, в учетном периоде и по году в целом.
Приказом Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. № 588н утвержден Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю.
При расчете баланса рабочего времени следует иметь в виду, что норма рабочего времени на определенные периоды исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены):
– при 40-часовой рабочей неделе – 8 часов, в предпраздничные дни – 7 часов;
– при продолжительности рабочей недели менее 40 часов – нормальное число рабочих часов соответственно уменьшается (например, 36 ч : ? дн. = 7,2 ч/дн.).
В 2010 году при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями – 249 рабочих дней, в том числе пять предпраздничных дней (27 февраля, 30 апреля, 11 июня, 3 ноября и 31 декабря), 116 выходных и .
Нерабочие праздничные дни установлены в статье 112 Трудового кодекса РФ.
Таким образом, норма рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе составляет 1987 часов (8 ч ? 249 дн. – 5 ч).
Данные о продолжительности рабочего времени и времени отдыха по месяцам 2010 года, исходя из 40-часовой рабочей недели, приведем в таблице.
Этими данными организации необходимо руководствоваться при установлении режима работы, чтобы избежать проблем с трудовой инспекцией.
Потребуются они и для расчета оплаты труда, ведь при рассматриваемом графике работникам строительной компании приходится трудиться в выходные и праздничные дни.
Например, расчет нормы (Nиюнь1) за июнь 2010 года (для 40-часовой недели) будет выглядеть так:
Nиюнь1 = 40 ч : 5 ч х 21 р. дн. – 1 ч = 167 ч.
А если работнику, исходя из вредных условий труда, установлена сокращенная продолжительность, например 36 часов в неделю, расчет нормы (Nиюнь2) будет таким:
Nиюнь2 = 36 ч : 5 ч х 21 р. дн. – 1 ч = 150,2 ч.
Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. А праздничные дни, совпадающие с выходными днями, переносятся на следующие за праздниками рабочие дни. В тех случаях, когда в соответствии с решением Правительства РФ выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день.
Исчисленная в таком порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.
В аналогичном порядке исчисляется норма рабочего времени в целом за год: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т. д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели в году и из полученного количества часов вычитается количество «сокращенных» часов в данном году.
Следует отметить, что трудовым законодательством продолжительность рабочего дня прямо не определена. В статье 94 Трудового кодекса РФ предусмотрена максимальная продолжительность ежедневной работы (смены) только для отдельных категорий работников (несовершеннолетних лиц, учащихся, инвалидов и т. д.).
Обратите внимание: для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
– при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов;
– при 30-часовой рабочей неделе и менее – 6 часов.
То есть по 12 часов в день (по графику «три через три») они работать не должны – это будет нарушением.
Еще несколько нюансов, которые необходимо учесть.
При работе по графику выходными днями могут являться не суббота и воскресенье, а дни, приходящиеся на перерывы между рабочими днями согласно графику.
Графики не должны включать работу сверх нормы.
Поэтому во избежание переработки удобнее устанавливать учетный период продолжительностью не менее квартала (чем продолжительнее будет период, тем больше возможностей для корректировки).
Напоминаем, что при этом максимальный срок учетного периода не может превышать года. Таким образом, введение суммированного учета рабочего времени должно обеспечить работнику норму рабочего времени не за неделю, а за другой, более длительный период.
Условия работы должны быть определены подробно Режим рабочего времени (ст. 100 Трудового кодекса РФ) должен предусматривать:
– продолжительность рабочей недели (5-дневную с двумя выходными днями, 6-дневную с одним выходным днем, рабочую неделю с предоставлением выходных по скользящему графику, неполную рабочую неделю);
– работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников строительной организации;
– продолжительность ежедневной работы (смены);
– время начала и окончания работы;
– время перерывов в работе;
– число смен в сутки;
– чередование рабочих и нерабочих дней.
Режим рабочего времени (ст. 100 Трудового кодекса РФ) должен предусматривать:
– продолжительность рабочей недели (5-дневную с двумя выходными днями, 6-дневную с одним выходным днем, рабочую неделю с предоставлением выходных по скользящему графику, неполную рабочую неделю);
– работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников строительной организации;
– продолжительность ежедневной работы (смены);
– время начала и окончания работы;
– время перерывов в работе;
– число смен в сутки;
– чередование рабочих и нерабочих дней.
С учетом изложенного графики работы составляются на учетный период. При этом если он больше месяца, то графики могут составляться не на весь учетный период, а лишь на его часть (то есть постепенно).
График обязательно должен содержать указание на период его действия.
При составлении графика также нужно помнить о том, что в течение рабочего дня работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается (ст. 108, 110 Трудового кодекса РФ).
Поэтому если установить работнику при рассматриваемом нами графике («три через три») продолжительность работы в течение дня не 12, а 11 часов (с учетом перерыва на обед), то за год переработки практически не будет. А значит, не будет и повода для претензий со стороны трудинспекции.
Режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, которые обычно являются приложением к коллективному договору. А для отдельных лиц, режим работы которых отличается от общих правил, установленных организацией, – трудовым договором.
Согласно статье 189 Трудового кодекса РФ, правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт организации, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Если в строительной компании существует представительный орган работников, то при составлении графиков нужно учитывать его мнение.
Графики могут являться приложением к коллективному договору или правилам внутреннего трудового распорядка.
В качестве подтверждения ознакомления работников с графиком работы целесообразно получить подписи от каждого работника под текстом приказа (распоряжения) работодателя об утверждении графика.
Оплата труда при суммированном учете рабочего времени обычно осуществляется по часовой тарифной ставке пропорционально отработанному времени (часам) согласно табелю учета рабочего времени.
В то же время работнику может быть установлен месячный оклад – при отработке всех дней по графику за месяц он выплачивается работнику полностью.
В соответствии со статьей 152 Трудового кодекса РФ работа сверх установленной нормы в течение учетного периода подлежит оплате как :
– за первые два часа работы – не менее чем в полуторном размере;
– за последующие часы – не менее чем в двойном размере.
Подробнее об особенностях оплаты сверхурочной работы читайте в журнале «Учет в строительстве» № 11, 2009, в том числе и в электронном виде.
При суммированном учете рабочего времени возможны два типа сверхурочной работы:
– работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период;
– работа за пределами установленной продолжительности ежедневной работы по графику (по производственной необходимости). Например, при возникновении необходимости выполнения незапланированной работы, если процесс не допускает перерыва. В этом случае работодатель вправе привлечь работника к сверхурочной работе только с его письменного согласия и только по приказу, за исключением отдельных случаев – аварии, непредвиденных обстоятельств и т. д., когда такое привлечение возможно без согласия (правила установлены в ст. 99 Трудового кодекса РФ).
При первом варианте подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода.
То есть если учетный период – это, скажем, год, то «лишние» часы в конкретном месяце переработкой не считаются и дополнительно по прошествии месяца не оплачиваются. Переработка может быть выявлена и оплачена лишь по окончании учетного периода (в данном случае года).
А вот при втором варианте необходимо сравнивать фактически отработанное время по табелю учета рабочего времени с графиком работы за учетный период и с нормой продолжительности рабочего времени за этот период, например, в виде отчета о сверхурочной работе. Отчет будет являться основанием для издания приказа на оплату сверхурочной работы (выявленные сверхурочные часы нужно оплатить, не дожидаясь окончания учетного периода). Впоследствии оплаченные часы следует исключить при подсчете сверхурочной работы по окончании учетного периода.
По общему правилу работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Но здесь необходимо учесть, что при режиме суммированного учета рабочего времени вместо общепринятых выходных дней для работников устанавливаются другие дни отдыха в соответствии с графиком. Поэтому если рабочий день, согласно графику, приходится, например, на субботу или воскресенье, оплачивать в двойном размере его не надо. Поскольку выходным днем для данного работника он не является.
В праздничные нерабочие дни при обычном режиме люди отдыхают. Однако этот порядок не распространяется на непрерывно действующие организации. Поэтому при работе по установленному графику отработанное количество часов в нерабочие праздничные дни входят в месячную норму рабочих часов, а также в месячную норму рабочего времени. И в этом случае доплата за работу в указанные дни производится сверх оклада в одинарном размере. А в двойном – только если работа в праздничный день выходит за рамки установленной графиком месячной нормы рабочего времени.
Обратите внимание: конкретные размеры оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом организации (они не могут быть ниже величины, предусмотренной законодательно).
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (при обычном режиме работы). Для строительной компании, работающей в непрерывном режиме, данное положение неприменимо, так как в организации в эти дни предусмотрена работа.
По желанию специалиста, работавшего в свой выходной день или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Тогда работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Также не всегда возможно сокращение работы в предпраздничный день.
В этом случае переработка компенсируется с согласия работника оплатой сверхурочных часов (учитываемых в приведенном выше порядке) или предоставлением дополнительного времени для отдыха.