– Главбух сейчас уходит в отпуск с последующим увольнением. Нового специалиста на его место мы уже нашли. Можно ли оформить его на работу с первого дня отпуска увольняющегося работника?
– Применение трудового законодательства, ответы на вопросы. Да, однако принять нового специалиста на должность главбуха правильнее по срочному трудовому договору на период, когда прежний главбух находится в отпуске. Впоследствии, если ни одна из сторон не потребует расторгнуть договор в связи с истечением срока его действия и работник продолжит работу, условие о срочном характере трудового договора утратит силу. Договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. Основание – статья 58 Трудового кодекса.
– А почему именно срочный трудовой договор? Ведь после ухода в отпуск с последующим увольнением сотрудник уже не сможет отозвать свое заявление об увольнении.
– Действительно, при предоставлении отпуска с последующим увольнением работник имеет право отозвать свое заявление об уходе только до дня начала отпуска. Это следует из статьи 127 Трудового кодекса. Однако последним днем его работы все равно будет последний день отпуска. То есть формально за сотрудником на период отпуска на основании статьи 114 Трудового кодекса все равно сохраняется место работы.
– Могут ли оштрафовать нашу организацию, если мы все-таки примем нового сотрудника на постоянную работу в период отпуска прежнего главбуха?
– Да, за подобные действия компании грозит штраф по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.
Единого мнения среди чиновников нет. К примеру, в Роструде нам пояснили, что даже если сразу оформить с новым специалистом бессрочный трудовой договор, то интересы ни того, ни другого сотрудника не ущемляются. А значит, штрафы работодателю не грозят. Но чтобы исключить претензии, на наш взгляд, лучше заключить сначала срочный трудовой договор, а потом допсоглашение к нему о том, что договор становится бессрочным (письмо Роструда от 20.11.06 № 1904-6-1).
– Один из работников, который трудится у нас по основному месту работы, недавно принес справку о том, что в прошлом году работал по совместительству в другой организации. Теперь он просит внести запись о такой работе в его трудовую книжку. Вправе ли мы сделать такую запись только на основании справки? То есть не имея приказов о его приеме на работу и увольнении из той организации?
– Да, запись о работе по совместительству вносит в трудовую книжку по желанию сотрудника та организация, которая является для сотрудника основным местом работы. Вносят такую запись на основании документов, выданных организацией, где работник работал в качестве совместителя. Такими документами могут быть как заверенные копии трудового договора и приказа о приеме на работу, так и справка с места работы по совместительству со ссылкой на дату и номер приказа о приеме на работу.
– Мы обязаны внести запись в трудовую книжку, даже если компания, в которой сотрудник трудился по совместительству, уже ликвидирована?
– Да, факт ликвидации организации не может быть основанием для отказа сделать в трудовой книжке такую запись.
– А как быть с хронологией записей в трудовой книжке, если сотрудник работал по совместительству до того, как поступил к нам на работу?
– Запись о работе сотрудника по совместительству по общему правилу вносят как очередную. Такой порядок закреплен в пункте 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69. – Примеч. ред.). Соответственно вначале в трудовой книжке будет стоять запись о приеме работника по основному месту работы, а затем о работе по совместительству. Причем при внесении записи о работе по совместительству наименование организации, которая является для работника основным местом работы, не пишут.
– Обязана ли компания оплачивать работнику время его невыхода на работу в связи с задержкой зарплаты? И если да, в каком размере?
– Нет, оплачивать это время компания не обязана. Все случаи, когда за работником сохраняется средний заработок, перечислены в трудовом законодательстве. Приостановка работы в связи с несвоевременной выдачей заработной платы в их число не входит.
– То есть простоем это время не считается?
– Все верно, отказ сотрудника от работы в связи с задержкой выплаты зарплаты простоем по вине работодателя по правилам статьи 157 Трудового кодекса не является. В данной норме идет речь о простое, вызванном временной приостановкой работы по причинам экономического, технологического, технического либо организационного характера.
– А если мы это время все-таки оплатили сотруднику как простой?
– Поскольку данный вопрос трудовым законодательством четко не урегулирован, некоторые компании включают в отраслевые соглашения или коллективный договор условие, что время приостановки работы в связи с задержкой зарплаты оплачивается сотрудникам не ниже 2/3 средней заработной платы или в размере среднего заработка. Тогда такая выплата обязательна.
– У одного из новых специалистов скоро должен закончиться испытательный срок. Результаты его работы нас не устраивают, поэтому руководство хочет уволить сотрудника как не прошедшего испытание. Какие документы у нас должны быть, чтобы подтвердить этот факт?
– Для этого в течение всего срока испытания компании нужно было давать работнику письменные задания, оценивать их выполнение по качеству и срокам и документировать промежуточные результаты работы.
– Что это обычно за документы?
– Например, акты о некачественном выполнении задания, выпуске бракованной продукции, служебные записки непосредственного руководителя по подчиненности о невыполнении работником должностной инструкции. Это могут быть и протоколы служебных совещаний, письменные отчеты работника о выполненной работе, его письменные объяснения, приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности.
– А если у нас их не будет?
– Тогда, если бывший работник решит оспорить в суде приказ о его увольнении по данному основанию, велика вероятность, что суд восстановит его на работе.
Читайте также: Отпуск с последующим увольнением: когда отдавать трудовую книжку