Доплата за работу в выходные и праздники

---

Выходные и праздники существуют для того, чтобы работники могли отдохнуть. Однако из любого правила есть исключения. С согласия сотрудника его можно вызвать на работу для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации (ее подразделений). Поговорим о правилах оформления и оплаты труда в нерабочее время.

Кого и когда можно привлекать к работе в выходные и праздники

Без согласия сотрудника его можно привлечь к работе в следующих случаях:

• для предотвращения (или устранения последствий) производственной аварии, катастрофы, стихийного бедствия;
• для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;
• для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также в других случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения.

В праздники допускаются:

• работа в непрерывно действующих организациях. Скажем, если остановка производства просто невозможна;
• работы, вызванные необходимостью обслуживания населения;
• неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Такие правила установлены статьей 113 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, привлечь к работе в дни отдыха можно творческих работников, артистов, журналистов и других сотрудников, перечисленных в части 4 статьи 113 Трудового кодекса РФ. Перечень профессий и должностей творческих работников утвержден постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. № 252. Также к работе в выходные и праздники можно привлечь профессиональных спортсменов и спортивных тренеров (ч. 5 ст. 348.1 ТК РФ). Для этого условие о привлечении таких сотрудников к работе в дни отдыха нужно прописать в коллективном договоре, внутренних документах организации или трудовом договоре (ч. 4 ст. 113, ч. 5 ст. 348.1 ТК РФ).

В других случаях привлекать сотрудника к работе в выходные и праздничные дни можно только с его согласия и с учетом мнения профсоюза организации (ч. 5 ст. 113 ТК РФ).

Таких сотрудников привлекать к работе в выходные и праздники попросту нельзя.

Инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, можно вызвать на работу в выходной или праздничный день, только если такая работа не противопоказана им по медицинским показаниям (ч. 7 ст. 113 ТК РФ).

Ограничения, установленные в трудовом законодательстве, в таком случае соблюдать не нужно (ч. 1 ст. 11 ТК РФ). Соответственно, человек, работающий по гражданско-правовому договору, может по своему усмотрению работать в выходной или праздничный день.

С сотрудником, не входящим в штат, организация может заключить и трудовой договор. Например, если сотрудника привлекают для выполнения временных работ и нет смысла вносить изменения в штатное расписание (уборщица, нанятая на время проведения ремонта, и т. п.).

В таком случае условия и порядок привлечения к работе в праздник штатных и внештатных сотрудников не различаются. Ведь требования трудового законодательства распространяются на всех сотрудников, с которыми организация заключила трудовые договоры (ч. 1 ст. 11 ТК РФ).

В Трудовом кодексе РФ основания привлечения к работе в дни отдыха сформулированы таким образом, что предполагается их периодический, а не постоянный характер. То есть вызывать сотрудника на работу в выходной или праздник можно в исключительных случаях. Например, для предотвращения аварии.

Однако возможна ситуация, когда по различным основаниям сотрудник будет работать в течение нескольких дней отдыха подряд. Например, если в первый раз он работал в праздник в связи с тем, что организация обслуживает население и является непрерывно действующей. Во второй – в связи с чрезвычайными обстоятельствами. В третий – для выполнения срочных работ. Разумеется, при этом в каждом случае нужно соблюдать правила оформления работы в выходные и праздники.

Чтобы привлечь сотрудников к работе в выходной или праздничный день, нужно:

1. оформить приказ о привлечении сотрудника к работе;
2. ознакомить сотрудника с его правом отказаться от работы (в случае необходимости);
3. получить письменное согласие сотрудника на работу в выходной или праздничный день (в случае необходимости).

В отдельных случаях нужно учесть мнение профсоюза (если он у вас есть). Об этом сказано в статье 113 Трудового кодекса РФ.

Приказ о привлечении к работе в выходной или праздничный день оформите в произвольной форме (см. образец ниже). Унифицированной формы законодательством не установлено.

Образец приказа о привлечении к работе в выходной день

В Трудовом кодексе РФ не сказано, как оформить согласие сотрудника работать в выходной (праздник). В частности, это можно сделать одним из следующих способов:

– в виде заявления сотрудника в произвольной форме;

– в виде отметки сотрудника на приказе о привлечении к работе в выходной или праздничный день: «На привлечение к работе согласен».

Примерный образец приведен ниже.

Согласие сотрудника не требуется, если его привлекают для выполнения:

– работ, необходимых для предотвращения катастрофы или производственных аварий, а также устранения их последствий, последствий стихийного бедствия;

– работ, необходимых для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного (муниципального) имущества;

– необходимых работ в связи с введением чрезвычайного (военного) положения, а также в связи с чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения (пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии и т.п.).

Об этом сказано в части 3 статьи 113 Трудового кодекса РФ.

Уведомление (сообщение) о праве отказаться от работы нужно оформить в случае, если к работе привлекаются:

• инвалиды;
• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
• матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
• сотрудники, имеющие детей-инвалидов;
• сотрудники, осуществляющие уход за больными членами своих семей в соответствии с медицинским заключением.

Такие правила прописаны в статьях 113 и 259 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: как уведомить сотрудника о праве отказаться от работы в выходные и праздникиВ законодательстве не сказано, как и каким документом уведомить сотрудника о праве отказаться работать в выходные и праздники. Важно только, чтобы это был письменный документ (ст. 113 ТК РФ).

В некоторых организациях действует такая практика. Сотрудник компании от руки пишет на приказе о привлечении к работе в выходной или праздничный день: «С правом на отказ от работы ознакомлен». Однако по смыслу трудового законодательства уведомить сотрудника желательно до издания приказа. Поэтому оформите уведомление в виде отдельного документа и ознакомьте с ним сотрудника под роспись.

Если в организации есть профсоюз, при привлечении сотрудников к работе в выходные или праздники нужно учесть его мнение. Этого не требуется, если сотрудник:

– вызван на работу в случаях, когда его согласия для этого не нужно (п. 1–3 ч. 3 ст. 113 ТК РФ);

– вызван на работу для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации или ее подразделения (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).

Особенность ненормированного режима состоит в том, что сотрудников можно привлечь к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).

Фактически это означает, что временами сотрудники будут работать сверхурочно. Но это совсем не означает, что сотрудников, которым установлен ненормированный день, можно свободно (то есть без оформления необходимых документов) вызывать в выходной или праздник.

Привлекая их к работе в выходной или праздничный день, оформите все документы, перечисленные в статье 113 Трудового кодекса РФ (письмо Роструда от 7 июня 2008 г. № 1316-6-1).

По общему правилу выходной день для всех сотрудников – воскресенье (ч. 2 ст. 111 ТК РФ). Однако в непрерывно действующих организациях сотрудникам можно установить выходные и в другие дни (ч. 3 ст. 111 ТК РФ). Соответственно, если по графику воскресенье для сотрудника рабочий день, нет необходимости оформлять документы на привлечение к работе в выходной.

Дополнительные выплаты за работу в дни отдыха устанавливаются коллективным и (или) трудовым договором (другими внутренними документами организации) (ст. 149 ТК РФ). Размер таких доплат может быть любым, но не ниже минимального уровня, установленного статьей 153 Трудового кодекса РФ. То есть в любом случае труд в выходной или праздничный день оплачивайте не менее чем в двойном размере.

При применении повременной системы оплаты труда доплаты за работу в выходной или праздничный день определяйте исходя из часовой или дневной ставки. Минимальный размер компенсации нужно рассчитать так.

Если сотруднику установлена часовая ставка, доплаты за работу в выходной (праздничный) день рассчитывайте по следующей формуле:

Если сотруднику установлена дневная ставка, доплаты за работу в выходной (праздничный) день рассчитывайте по формуле:

Если сотруднику установлен месячный оклад, работу в выходной или праздник также оплачивайте исходя из часовой или дневной ставки (сверх оклада).

В тех случаях, когда работа проводилась в пределах месячной нормы времени, выплачивайте доплату в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада. Если сотрудник переработал месячную норму, доплату за работу в выходной (праздничный) день рассчитайте по формуле:

Дневная ставка = Оклад сотрудника : Количество рабочих дней в месяце, за который рассчитывается доплата.

Часовая ставка = Оклад сотрудника : Количество рабочих часов в месяце, за который рассчитывается доплата.

Эти правила установлены в статье 153 Трудового кодекса РФ.

В Трудовом кодексе РФ установлена не месячная, а максимальная недельная норма рабочего времени (ст. 91 и 92 ТК РФ). Следовательно, по общему правилу месячной нормой рабочего времени будет количество часов работы, которое приходится на данный месяц при нормальной продолжительности рабочей недели (40, 36 или 24 часа).

Для совместителей месячная норма должна быть меньше как минимум в два раза.

Для этого такой порядок нужно установить во внутренних документах организации – в коллективном (трудовом) договоре или Положении об оплате труда (ст. 135 ТК РФ). Только в этом случае в расчет доплат нужно будет включить надбавки, компенсационные выплаты, премии и т. п.

Предположим, что в командировке работник трудился в субботу. И этот день на предприятии, куда отправился сотрудник, является рабочим. Так вот, даже если на основном месте работы суббота – выходной, оплачивать этот день в двойном размере (или предоставлять отгул) не нужно.

Если сотруднику установлена сдельная система оплаты труда, доплату за работу в выходной (праздничный) день рассчитывайте по формуле:

Если работа в выходной (праздник) является для сотрудника одновременно сверхурочной (осуществлялась сверх графика), то оплачивайте сразу работу в выходной (праздничный) день. При подсчете сверхурочных часов за учетный период работу в выходной (праздник) не учитывайте, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

Такие выводы следуют из пункта 4 разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. № 13/П-21 и решения Верховного суда РФ от 30 ноября 2005 г. № ГКПИ05-1341.

Если сотрудник работал в выходной (праздник) в рамках графика рабочего времени, то учтите следующее.

Предположим, в графике предусмотрена работа в праздничные дни. Тогда начислите и доплату за работу в праздничный день, и доплату за сверхурочную работу (с учетом количества сверхурочных часов за учетный период). Если же в графике рабочего времени предусмотрена работа в субботу (воскресенье), эти дни не будут считаться выходными. Поэтому начислите только доплату за сверхурочную работу.

Такой вывод можно сделать на основании статей 153, 152 и 107 Трудового кодекса РФ и пункта 4 разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. № 13/П-21.

Вместо повышенной оплаты за работу в выходной или праздник сотрудник может взять отгул. В таком случае зарплата за месяц, в котором работник возьмет отгул, должна быть выплачена в полном размере. При этом работодатель не вправе требовать от работника взять другой день отдыха вместо повышенной оплаты.

При этом данная норма не предусматривает зависимости продолжительности отдыха от продолжительности работы в выходной (праздничный) день. Аналогичной позиции придерживается Роструд в письмах от 17 марта 2010 г. № 731-6-1, от 31 октября 2008 г. № 5917-ТЗ.

Сотрудникам, с которыми заключен трудовой договор на срок два месяца и менее, работа в выходной или праздник компенсируется только дополнительной оплатой (ч. 2 ст. 290 ТК РФ). Возможность предоставить сотруднику отгул за переработку в законодательстве не предусмотрена.

Если работник берет отгул, компания должна ему оплатить работу в праздник, как положено, в одинарном размере, а также выдать целиком оклад за месяц. Даже за тот, в котором сотрудник использовал отгул. Такую формулу расчета подсказали представители Роструда в письме от 18 февраля 2013 г. № ПГ/992-6-1.

Объяснение у чиновников интересное. Да, день отгула исключается из нормы рабочего времени. Но несмотря на это, по умолчанию считается, что сотрудник отработает свою норму полностью. Поэтому в месяце, когда он использует отгул, ему надо выплатить целый оклад.

Перечень нерабочих праздничных дней, которые установлены на территории России, приведен в статье 112 Трудового кодекса РФ. При этом трудовое законодательство не содержит указаний на то, что оплате, согласно требованиям статьи 153 Трудового кодекса РФ, подлежат именно те нерабочие праздничные дни, которые введены на федеральном уровне.

Напротив, статья 6 Трудового кодекса РФ не относит к исключительным полномочиям федеральных властей установление нерабочих праздничных дней.

А трудовое законодательство включает в себя, в частности, законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не противоречащие Трудовому кодексу РФ (ст. 5 ТК РФ).

Таким образом, и те праздники, которые установлены региональными законами, можно считать нерабочими днями в соответствии с нормами трудового законодательства (п. «к» ч. 1 ст. 72 Конституции РФ).

И если сотрудник привлекается к работе в такие дни, оплатить каждый из них необходимо как минимум в двойном размере (ст. 149, 153 ТК РФ). То есть по тем же правилам, которые действуют в отношении федеральных праздников.

Бухучет. Доплаты за работу в выходные и праздники начисляйте вместе с основной зарплатой (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Начисление доплат в бухучете отразите такой же проводкой, как и основную зарплату:

ДЕБЕТ 20 (25, 26, 44 …) КРЕДИТ 70
– начислены доплаты за работу в выходные (праздничные) дни.

НДФЛ и страховые взносы. Независимо от системы налогообложения, которую применяет организация, на сумму доплат за работу в выходные и праздники начислите:

– взносы на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование (ч. 1 ст. 1, ч. 1 ст. 7 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ);

– взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний.

Сумма доплат входит в налоговую базу по НДФЛ (подп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ).

Это правило относится как к доплатам в минимальных пределах (установленных законодательством), так и к доплатам в повышенных размерах (установленных организацией).

И те и другие являются частью зарплаты сотрудника (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Налог на прибыль. При расчете налога на прибыль сумму доплат за работу в выходные и праздничные дни учитывайте в составе расходов на оплату труда (п. 3 ст. 255 НК РФ).

Если организация применяет метод начисления, момент признания расходов в виде зарплаты (в том числе доплат за работу в выходные и праздники) зависит от того, к прямым или косвенным расходам они относятся.

Косвенные расходы признают в момент начисления (п. 2 ст. 318, п. 4 ст. 272 НК РФ).

Прямые расходы учитываются по мере реализации продукции, работ, услуг, в стоимости которых они учтены (абз. 2 п. 2 ст. 318 НК РФ). Организации, оказывающие услуги, могут учесть прямые расходы в момент их начисления (абз. 3 п. 2 ст. 318 НК РФ).

Как правило, доплаты за работу в выходные и праздники (а также взносы с них) относятся к косвенным расходам (ст. 318, абз. 3 ст. 320 НК РФ). Исключение – доплаты, выплачиваемые сотрудникам, занятым в производстве продукции, выполнении работ или оказании услуг (например, доплаты к окладу производственных рабочих). Они относятся к прямым расходам.

Такие правила установлены в абзаце 7 пункта 1 статьи 318 Налогового кодекса РФ.

Ситуация: может ли производственная организация всегда относить доплаты за работу в выходные и праздники к косвенным расходам. организация применяет общую систему налогообложенияНет, не может. Организации самостоятельно определяют перечень прямых расходов (п. 1 ст. 318 НК РФ). Однако деление расходов на прямые и косвенные должно быть экономически оправданным. В противном случае налоговые инспекции могут пересчитать налог на прибыль.

Так, зарплату (в том числе доплаты за работу в выходные и праздники), начисленную сотрудникам, непосредственно занятым в производстве, учитывайте в составе прямых расходов. Зарплату по администрации организации отнесите к косвенным расходам.

Если организация применяет кассовый метод, сумму доплат включите в состав расходов в момент их выплаты сотруднику.

В трудовом или коллективном договоре организация может установить повышенные доплаты за работу в выходные и праздники (ч. 2 ст. 153 ТК РФ).

Налоговая служба считает, что при расчете налога на прибыль можно учесть доплаты за работу в выходные и праздничные дни в размерах, установленных организацией в своих внутренних документах (письма ФНС России от 28 апреля 2005 г. № 02-3-08/93, УФНС России по г. Москве от 14 марта 2008 г. № 21-18/252).

Однако Минфин России в этом вопросе придерживается противоположной позиции. Такие доплаты можно учесть в расходах только в минимальных пределах, установленных в статье 153 Трудового кодекса РФ (письма Минфина России от 20 мая 2005 г. № 03-03-01-02/2/90 и от 4 марта 2005 г. № 03-03-01-04/1/88).

В то же время проверять компании будут именно налоговики. И их позиция представляется нам более обоснованной.

По мнению специалистов Минфина России, для того чтобы учесть доплаты, организация должна прописать порядок их выплаты в коллективном или трудовых договорах. Указания доплат в других локальных актах (например, в Положении об оплате труда) недостаточно. Об этом, в частности, говорится в письмах Минфина России от 2 марта 2006 г. № 03-03-04/1/154 и от 1 июля 2005 г. № 03-03-04/1/38.

Упрощенка. Если организация платит единый налог с разницы между доходами и расходами, сумму доплат за работу в выходные и праздники включите в состав расходов в момент их выплаты (подп. 6 п. 1 ст. 346.16, подп. 1 п. 2 ст. 346.17 НК РФ).

Если организация платит единый налог с доходов, доплаты за работу в выходные и праздники налоговую базу не уменьшают (п. 1 ст. 346.14, п. 1 ст. 346.18 НК РФ).

ЕНВД. Объектом обложения ЕНВД является так называемый вмененный доход (п. 1 ст. 346.29 НК РФ). Поэтому на расчет единого налога сумма доплат за работу в выходные и праздники никак не влияет.

Общая система + ЕНВД. Если доплаты за работу в выходные и праздники начислены сотруднику, который одновременно занят в деятельности организации, облагаемой ЕНВД, и в деятельности на общей системе налогообложения, сумму доплат нужно распределить (п. 9 ст. 274, п. 7 ст. 346.26 НК РФ). Это связано с тем, что при расчете налога на прибыль расходы, связанные с деятельностью на вмененном режиме, учесть не получится.