Работницу уволили в связи с истечением срока трудового договора. В суде она заявила, что была беременна на момент увольнения. Поэтому работодатель должен ее восстановить и продлить договор до окончания беременности. Работодатель парировал тем, что уволил работницу по общему основанию, а не по инициативе компании. Гарантии для беременных тут не применяются. Но суд встал на сторону работницы, посчитав, что основание увольнения в данной ситуации роли не играет.
Закон запрещает работодателям увольнять беременных работниц по своей инициативе (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Причем работница сможет восстановиться на работе, даже если до увольнения не сообщит работодателю о своей беременности (п. 25 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1; далее — Постановление № 1). Злоупотреблением правом со стороны работницы это считаться не будет.
Формально данное правило нельзя применить к ситуациям, когда работницу увольняют в связи с истечением срока трудового договора. Данное основание увольнения с инициативой работодателя не связано. А пункт 25 Постановления № 1 как раз говорит об увольнении, которое инициирует работодатель. Тем не менее некоторые суды применяют эту гарантию и к случаям увольнения работниц в связи с истечением срока трудового договора. Они обращают внимание на п. 27 Постановления № 1. В нем указано, что срочный трудовой договор нельзя расторгать до окончания беременности. Это значит, что работодатель должен восстановить работницу и продлить договор.
Подобный трудовой спор произошел между Иркутским государственным университетом и преподавательницей китайского языка. Работница трудилась в университете по срочному трудовому договору (абз. 6 ч. 2 ст. 59, ч. 2 ст. 332 ТК РФ). За три дня до истечения срока договора работодатель вручил работнице уведомление о том, что ее уволят по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора). При этом работница устно сообщила работодателю, что беременна. Она напомнила, что в таких случаях договор продлевают до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Несмотря на это, работодатель все же уволил ее.
В день увольнения работница получила в женской консультации справку о беременности. Затем она передала эту справку работодателю вместе с заявлением, в котором просила восстановить ее на работе и продлить договор. Поскольку работодатель ответил отказом, работница обратилась в суд. Она требовала признать ее увольнение незаконным и восстановить в должности преподавателя.
В суде работница пояснила, что узнала о беременности буквально за несколько дней до предстоящего увольнения. Поскольку у нее было много работы, она не смогла отпроситься, чтобы посетить врача. Поэтому и не получила справку о беременности в женской консультации до увольнения. Но устно она сообщила работодателю о беременности. Работница полагала, что договор с ней продлят, а справку она принесет позже.
Увольнение стало для нее полной неожиданностью. Она сразу получила в женской консультации справку о беременности и обратилась к работодателю с просьбой восстановить ее на работе и продлить договор. К сожалению, работодатель отказал.
Работница просила суд учесть, что передала работодателю справку о беременности и заявление о продлении срочного трудового договора своевременно. Трудовой кодекс РФ закрепляет правило исчисления сроков, связанных с прекращением трудовых прав и обязанностей. Такие сроки начинают течь на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений (ч. 2 ст. 14 ТК РФ). Поэтому работница имела право передать документы работодателю вплоть до 24.00 дня увольнения. Это говорит о том, что работодатель незаконно отказался восстанавливать ее на работе и продлевать трудовой договор.
Также работница настаивала, что Трудовой кодекс РФ запрещает работодателям увольнять беременных работниц (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Поскольку забеременела она до увольнения, то работодатель в любом случае не имел права расторгать с ней срочный трудовой договор.
С учетом приведенных аргументов работница просила суд восстановить ее в должности преподавателя.
Читайте также:
Образец типового трудового договора с работником
Представитель работодателя в суде пояснил, что работница нарушила требования ч. 2 ст. 261 ТК РФ. Она передала справку и заявление только лишь после своего увольнения. Хотя ничто не мешало ей подать заявление за несколько дней до увольнения, если из-за загруженности она не могла посетить женскую консультацию и получить справку.
В такой ситуации работодатель мог бы пойти ей навстречу и продлить договор. А работница бы передала справку чуть позже. Но так как работница передала документы после увольнения, у работодателя не было оснований, чтобы восстанавливать ее на работе и продлевать трудовой договор.
Юрист настаивал, что в данном случае положения ч. 2 ст. 14 ТК РФ применять нельзя. Дело в том, что после того как работница ознакомилась с приказом об увольнении и получила трудовую книжку, трудовые отношения между сторонами прекратились. Поэтому работница могла передать работодателю заявление и справку только до этого момента. Что касается требований ч. 2ст. 14 ТК РФ, то она применяется, например, для исчисления сроков на обращения в суд по трудовым спорам об увольнении. Такие сроки, действительно, исчисляются со дня, следующего за днем увольнения.
В заключение юрист заявил, что работница устно не сообщала работодателю о беременности. По крайней мере она не представила этому никаких доказательств. Поэтому нельзя учитывать ее довод, что работодатель знал о ее беременности. С учетом приведенных аргументов юрист просил суд отказать работнице в иске.
В этом споре суд поддержал работницу. Он отметил, что хоть срок договора действительно истек, но работодатель не учел положенияч. 2 ст. 261 ТК РФ. Данная норма обязывает работодателя продлить срочный трудовой договор до окончания беременности. При этом работница должна передать работодателю письменное заявление о продлении договора и справку от врача, подтверждающую беременность.
Суд указал, что если работница узнала о беременности после увольнения, она все равно вправе передать работодателю документы. Если беременность наступила до увольнения работницы, то работодатель обязан восстановить ее в должности и продлить договор. Такой порядок действий согласуется с позицией Верховного суда РФ, изложенной в п. 27 Постановления № 1. Высшая судебная инстанция указала, что срочный трудовой договор нельзя расторгать до окончания беременности. Поэтому тот факт, что на момент увольнения работодатель не знал о беременности работницы, правового значения не имеет.
В итоге суд удовлетворил требования работницы и признал ее увольнение незаконным. Работодатель попытался обжаловать это решение, но коллегия судей оставила его в силе.
Нужно сказать, что судебная практика по подобным спорам неоднозначна. Например, в похожей ситуации Хабаровский краевой суд пришел к аналогичным выводам и восстановил работницу в должности. В этом деле работница также до увольнения устно сообщила работодателю о своей беременности. И работодатель в суде это подтвердил. Данный факт сыграл в пользу работницы. В остальном обстоятельства этого дела не отличаются от рассмотренного нами (апелляционное определение от 12.12.2014 по делу № 33-7968/2014).
Впрочем, в другом похожем деле Саратовский областной суд отказал работнице в иске. Он указал, что работница до увольнения не передала работодателю справку о беременности и заявление о продлении срочного трудового договора. Суд посчитал, что в таком случае работодатель не обязан восстанавливать работницу (апелляционное определение от 09.07.2015 по делу № 33-4048).
С учетом неоднозначной судебной практики работодателю придется самому решать, как поступить в подобной ситуации. Но, чтобы наверняка избежать судебных тяжб, лучше восстановить работницу и продлить договор.