Стандартная ситуация: сотрудник не ходил на работу, но больничный лист не принес. Работодатели часто не вникают в детали, признают прогулом и увольняют сотрудников. Но суды не столь категоричны. Разберемся, когда наказание нужно смягчить либо не применять.
Болезнь ребенка. Работники нередко объясняют пропуск работы болезнью ребенка. При этом работники:
Тогда суды встают на сторону работников. Причем не важно, сообщил он причины отсутствия до неявки или когда объяснял ситуацию постфактум. Если работник описал ситуацию, пока работодатель разбирался в обстоятельствах, злоупотребления правом не происходит (апелляционные определения Московского городского суда от 10.09.2014 по делу № 33–19228, Ставропольского краевого суда от 13.01.2015 по делу № 33–172/15).
Болезнь работника. Бывает, что врач готов выдать больничный, но работник отказывается. Например, чтобы не срывать производственный процесс. Так, работник сообщил руководителю о недомогании и предстоящих медпроцедурах.
Читайте также:
Выплаты при увольнении в 2017 году
Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2017
Порядок увольнения по собственному желанию: образец заявления, запись в трудовой книжке
Увольнение за проступок, если руководитель не возражал. Суд восстановил работника, несмотря на то что он не оформил отсутствие. Дополнительную роль сыграла безупречная долголетняя служба (апелляционное определение Московского городского суда от 06.08.2015 № 33–27723/2015).
Член семьи — инвалид. Смягчающим обстоятельством суды признают инвалидность члена семьи работника. Особенно если работник представит в суд справку от медиков о том, что в период прогула родственник был в тяжелом состоянии и не мог обслуживать себя. Поэтому за 4-часовой прогул без тяжелых последствий для компании не стоит увольнять.
Иначе суд признает, что работодатель не учел смягчающие обстоятельства, и восстановит сотрудника (постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 27.04.2016 № 44г-50/16).
Всегда уточняйте, есть ли оправдание у сотрудника, который пропустил работу. Справку от врача, подтверждающую исключительность ситуации, расценивайте как алиби. Она исключает прогул.
Не всегда ясно, как определить серьезность нарушения и понять, можно ли за него уволить или достаточно ограничиться замечанием. Рассмотрим на примерах.
Насилие над ребенком. Если расследование подтвердило, что учитель или воспитатель морально или физически унижал ребенка, педагога можно увольнять. Суды соглашаются с таким решением (апелляционные определения Алтайского краевого суда от 29.07.2015 по делу № 33–6964/2015, Московского городского суда от 14.07.2016 по делу № 33–27334/2016).
Несогласованный отгул. По практике предприятия работник обязан согласовать отпуска за свой счет с руководителем. Работница попросила отгул, у нее болел зуб. Руководитель отказал и сказал принести больничный. Работница не принесла ни справку, ни больничный. Ее уволили за прогул.
Работодатель выиграл дело про увольнение за проступок. Прогул он доказал, работница сознательно нарушила правила, договор с ней расторгли правомерно (определение Свердловского областного суда от 10.09.2015 по делу № 33–12660/2015).
Срыв промежуточных зачетов. Сотрудник получил «неуд» по физической подготовке. За это его лишили звания и уменьшили выплаты. Суд защитил сотрудника. Ранее его неоднократно поощряли и привлекали к соревнованиям. Зачеты по боевой и служебной подготовке он сдавал успешно. Поэтому нельзя было лишать сотрудника звания и денег. Апелляцию работодатель проиграл (определение ВС Республики Карелия от 11.12.2015 по делу № 33–4640/2015).
Несдача отчета. Работодатель объявил главному бухгалтеру выговор. Она попыталась сорвать сдачу годового отчета, совершила подлог счета-фактуры и не выполнила ряд задач. Когда работодатель разобрался в деталях, то отменил приказ самостоятельно.
Суд также признал взыскание незаконным. Работодатель не убедился, входит ли в обязанности главбуха то, за что ее наказали. Кроме того, она была на длительном больничном, годовые отчеты за один день не сдают (апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 21.10.2014 по делу № 33–14643/2014).
Итак, увольнение за проступок - 5-минутное опоздание в суде будет выглядеть надуманным. Но если работник проигнорировал отказ руководителя и ушел в отгул, восстановиться не удастся.
Работники часто заявляют в суде, что взыскание незаконно, поскольку ничего страшного от проступка не случилось. Это верно отчасти. В некоторых случаях дожидаться, пока появятся негативные последствия, нельзя.
Например, кадровику, который потерял трудовую книжку и военный билет, можно объявить выговор. Довод о том, что негативных последствий не было, не принимайте. Установить, так ли это, на момент потери документа нельзя (определение Челябинского областного суда от 14.03.2016 по делу № 11–1913/2016).
Также оправданы выговор и увольнение за проступок диспетчера, если вместо контроля за воздушным движением он принял «позу сна» и не реагировал на замечания руководителя. В этом случае последствием может стать авиакатастрофа, поэтому халатность работника нужно пресечь сразу (определение Московского городского суда от 28.03.2016 № 33-10104/2016).
Если последствия от действий работника появились, учитывайте их тяжесть. Ошибка в делопроизводстве — не повод увольнять.