Нина Ковязина про расчет среднего заработка и отмену трудовых книжек

На наши вопросы отвечала Нина Ковязина, начальник отдела трудовых отношений и оплаты труда Минздравсоцразвития России.

— Нина Заурбековна, наши читатели жалуются на то, как неудобно при расчете среднего заработка брать зарплату за 12 календарных месяцев. Можно ли использовать другой расчетный период?

—Можно. Компания вправе брать иные периоды для расчета среднего заработка это позволяет статья 139 Трудового кодекса РФ. Иной расчетный период должен быть прописан в коллективном договоре или локальном нормативном акте. Но прежде чем его установить, бухгалтерии или финансовой службе предприятия нужно произвести массу расчетов и убедиться, что предлагаемый расчетный период не ухудшает положения ни одного сотрудника.

— На практике это вряд ли будет применяться слишком много лишней работы. Кстати, вопрос, которым задается каждый бухгалтер: почему нельзя прописать один порядок расчета среднего заработка и для отпускных, и для больничных? Ведь опять же лишняя работа людям.

— В каждом случае нужен свой средний заработок. Поскольку речь идет о разных целях и о разных источниках выплаты. В одном случае это средства работодателя, в другом ФСС России. Мы пытались выработать единый порядок, но пока это сложно.

— Бухгалтеры только разобрались с расчетом среднего заработка для выплаты больничного, как появился новый нормативный акт в отношении отпускных Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922. И там не сказано, как рассчитывать отпускные, если сотрудник отработал меньше года, какой брать расчетный период?

— А здесь ничего не изменилось. Брать нужно фактически отработанное время. Например, сотрудник работает в компании с 15 февраля, а с 7 ноября уходит в отпуск. Расчетный период может быть с 15 февраля по 31 октября.

— Часто возникают вопросы по такой ситуации: компания сначала повысила оклады руководителю отдела и его заместителям, а, скажем, через месяц остальным сотрудникам отдела. Надо ли такое повышение учитывать при расчете отпускных?

— Нет, не нужно. Причем в такой ситуации повышение не надо учитывать как для отпускных руководителей отдела, так и для отпускных прочих работников. Корректировка на коэффициент повышения происходит только тогда, когда одновременно во всей компании или одновременно в каком-либо ее структурном подразделении происходило повышение зарплат. В данном случае увеличение окладов было постепенным. А значит, и корректировать средний заработок при расчете отпускных не нужно.

— До какого знака нужно округлять количество дней при не полностью отработанном календарном месяце для расчета отпускных, до десятой или сотой доли?

— Округлять нужно до сотой доли. Например, 16,12, а не 16,1.

— В последнее время средний заработок очень популярная тема. Положение, утвержденное постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922, это последний нормативный акт или будет что-то еще?

— В настоящий момент других нормативных актов на эту тему не ожидается.

— Тогда поговорим о других законодательных инициативах в трудовой сфере. Например, отмена трудовых книжек. Вы поддерживаете это?

— Нет. Хотя этот вопрос давно обсуждается. Отмена трудовых книжек — дело несложное. Но мне кажется, сначала надо найти адекватную замену. Пока трудовая книжка это основной и единственный документ, который подтверждает трудовой стаж. Думаю, система обмена информацией между различными ведомствами налажена не настолько хорошо, чтобы мы могли позволить себе отменить трудовые книжки и, скажем, вести некое исключительно электронное досье работника. К тому же в Пенсионном фонде РФ трудовой стаж работника до 1997 года можно подтвердить только трудовой книжкой, поскольку персонифицированного учета еще не было.

— И последний вопрос, который часто возникает при проверках, которые проводит трудовая инспекция. Последнее время работодателя часто пытаются оштрафовать за то, что с персоналом заключается не трудовой договор, а договор подряда. В каких случаях гражданско-правовой договор все же допустим?

— При гражданско-правовом договоре стороны это не работодатель и работник, а заказчик и подрядчик. Работник получает не заработную плату, а вознаграждение за то действие, которое обязуется выполнить по договору. Это значит, что он совершенно самостоятельно организовывает свою работу, не подчиняется трудовому распорядку. Трудовые инспекторы очень внимательно изучают гражданско-правовые договоры и оценивают, насколько правомерно заключили именно его, а не трудовой договор. Например, заведомо опасная ситуация, когда в компании есть два сотрудника с одинаковыми обязанностями, но один работает по трудовому договору, а другой по договору подряда. Поэтому советую быть внимательными и не «маскировать» трудовые договоры под гражданско-правовые.