Соглашение об испытании

Как установить срок испытания

Испытание или, как чаще говорят в обиходе, испытательный срок работнику при отсутствии прямого запрета можно установить только по соглашению сторон. Условие об испытании с указанием его продолжительности обязательно включите в текст трудового договора.

Если работодатель допустил сотрудника к работе без оформления трудового договора, условие об испытании можно включить в трудовой договор позже. Однако сделать это можно при одном условии – перед началом работы стороны заключили соглашение о назначении испытания.

В приказе о приеме на работу также закрепите условие об испытании. Однако это не заменяет и не отменяет необходимость отразить аналогичное условие в тексте трудового договора.

Такой порядок установлен частью 1 статьи 68 и частями 1 и 2 статьи 70 Трудового кодекса РФ.

Внимание!

Если условие об испытании не было включено в трудовой договор и до начала работы не оформлялось отдельным соглашением, то уволить сотрудника за неудовлетворительные результаты испытания не получится. В такой ситуации сотрудник считается принятым на работу без испытательного срока. Аналогичные разъяснения содержит письмо Роструда от 11 марта 2010 г. № 642-6-1. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, апелляционное определение Московского городского суда от 18 июля 2014 г. № 33-21880.

Внимание!

Ситуация:  можно ли указать срок испытания только в приказе о приеме на работу. При заключении трудового договора условие об испытании забыли включить

Нет, нельзя.

Условие об испытании может быть предусмотрено только при заключении трудового договора с работником и только по соглашению сторон. Если данный пункт в договоре отсутствует, это означает, что сотрудник зачислен в штат организации без испытания. Об этом сказано в частях 1 и 2 статьи 70 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, организация не вправе установить условие об испытании сотрудника только в приказе. Оно просто не будет действовать. Если при таких обстоятельствах работодатель решит уволить сотрудника как не прошедшего испытание, то при обращении в суд работник будет восстановлен.

Ситуация:  обязательно ли устанавливать испытательный срок при приеме нового сотрудника

Нет, не обязательно. Условие об испытании не относится к обязательным условиям трудового договора.

При оформлении трудового договора по соглашению сторон в нем можно прописать условие об испытании сотрудника, чтобы проверить, как новичок справится с работой (ст. 70 ТК РФ). При этом условие об испытании не является обязательным (ст. 57 ТК РФ). Если в трудовом договоре испытательный срок отсутствует, это значит, что сотрудник зачислен в штат организации без испытания.

Внимание!

Есть отдельные категории сотрудников, которым запрещено устанавливать испытание (ст. 70 ТК РФ).

Внимание!

Срок испытания

Сколько может длиться срок испытания? Есть ли максимальное и минимальное значение?

По общему правилу продолжительность испытания не должна превышать трех месяцев. Однако в отдельных случаях максимальный срок испытания может быть увеличен или, напротив, сокращен.

Так, испытание на срок до шести месяцев может быть установлено:

  • руководителю организации и его заместителям;
  • главному бухгалтеру и его заместителям;
  • руководителям филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений.

Такие правила следуют из положений части 5 статьи 70 Трудового кодекса РФ.

Сокращенный срок испытания: не более двух недель устанавливают, если срок трудового договора составляет от двух до шести месяцев (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Если срок трудового договора определен не датой, а событием, то продолжительность испытания установите по общим правилам, как если бы трудовой договор был бессрочным.

Превышать максимальные сроки испытания, установленные в законодательстве, запрещено, даже если сам работник не против увеличения продолжительности своей проверки.

Минимальный срок испытания не установлен, поэтому он может быть любым, например один месяц или одну неделю или даже несколько дней (ст. 70 ТК РФ).

В срок испытания независимо от его продолжительности не засчитывают:

После перерыва течение испытательного срока продолжается.

Об этом говорится в части 7 статьи 70 Трудового кодекса РФ.

Специальное документальное оформление для продления испытания на случай болезни и иного отсутствия работника не требуется. Вместе с тем, при желании работодатель может зафиксировать данный факт документально.

Указанный порядок при определении срока испытания касается как основных работников, так и совместителей: внутренних и внешних.

Конкретную продолжительность испытания работодатель и сотрудник в каждом случае устанавливают индивидуально по соглашению сторон с учетом квалификации работника, специфики будущей деятельности и действующих запретов. Поэтому даже сотрудникам, принимаемым на одну и ту же должность, могут быть установлены разные сроки испытания.

Ситуация:  можно ли с согласия сотрудника установить ему более длительный срок испытания, чем предусмотрено законодательством

Нет, нельзя.

Длительность срока испытания не может превышать максимального предела, установленного законодательством для той или иной категории сотрудников (ч. 5 и 6 ст. 70 ТК РФ). Поэтому даже при согласии сотрудника работодатель не может установить ему испытательный срок большей продолжительности, чем предусмотрено законом. За неправомерное увеличение испытательного срока трудовая инспекция может привлечь организацию или ее должностных лиц к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Следует учесть, что исходя из буквального смысла частей 5 и 6 статьи 70 Трудового кодекса РФ законом установлена предельная продолжительность испытания. То есть работодатель и сотрудник могут договориться о любой продолжительности испытания, но только в установленных законом пределах.

Ситуация:  как установить срок испытания при приеме на работу по срочному трудовому договору, если окончание срока договора определено событием, дата наступления которого заранее не известна. Например, договор заключают на время отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника

Срок испытания установите по общим правилам, как если бы трудовой договор был бессрочным.

Трудовое законодательство запрещает устанавливать испытание, если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев (ч. 4 ст. 70, ст. 289 ТК РФ). Если договор заключен на срок от двух до шести месяцев, то срок испытания не может превышать две недели (ч. 6 ст. 70 ТК РФ). То есть специальные условия по установлению испытательного срока начинают действовать, только если договор заключен на указанный в законодательстве срок. Причем важно именно как установлен срок действия договора, а не его фактическая продолжительность. Ведь на практике договор, заключенный на пять месяцев, может быть расторгнут и через неделю, а договор, заключенный на месяц, наоборот, перезаключен в бессрочный.

Поэтому если окончание срока трудового договора определено не датой, а событием, что прямо разрешает трудовое законодательство, то специальные условия по установлению срока испытания для краткосрочных договоров учитывать не нужно (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). И это правило действует независимо от того, сколько в дальнейшем будет действовать трудовой договор: два месяца или два года. Никаких исключений на этот счет законодательство не содержит (ст. 70 ТК РФ).

Таким образом, в договоре, срок действия которого ограничен наступлением определенного события, работодатель вправе установить сотруднику срок испытания в общем порядке, как если бы договор был бессрочным. То есть не более трех месяцев в общем случае и не более шести – в отношении отдельных категорий работников.

Испытательный срок совместителям

Ситуация:  какой срок испытания можно установить сотруднику-совместителю

Срок испытания совместителю, как внутреннему, так и внешнему, следует установить в общем порядке.

Трудовым законодательством не предусмотрены особенности для установления испытательного срока сотрудников-совместителей. С такими сотрудниками заключают отдельный трудовой договор на выполнение другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время. В него по соглашению сторон можно включить и условие об испытании. Поэтому сотруднику-совместителю, как внешнему, так и внутреннему, можно установить испытательный срок, руководствуясь теми же правилами, как и в случае с основными сотрудниками. Никаких специальных сроков и правил для совместителей не предусмотрено.

Это следует из совокупности положений статей 60.1 и 70, а также главы 44 Трудового кодекса РФ.

Разный срок испытания по одной должности

Ситуация:  можно ли сотрудникам, принимаемым на одну и ту же должность, установить испытание на разные сроки

Да, можно.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании сотрудника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Это означает, что условие об испытании носит дополнительный характер, а может и вовсе отсутствовать в трудовом договоре (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

При этом в трудовом законодательстве не установлен запрет на разный срок испытаний по одной должности, поскольку предназначение испытательного срока – это проверка соответствия конкретного сотрудника конкретной работе. Поэтому срок испытания может варьироваться в зависимости от образования, опыта, квалификации и стажа работы новичка. Главное, не превышать максимальные сроки испытаний (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

Более того, в отношении отдельных категорий работников, а не должностей и вовсе установлен запрет на установление испытания (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Соответственно, такое требование может приводить к тому, что одному сотруднику будет установлен испытательный срок, а другому, который принят на такую же должность, испытательный срок не установят вовсе.

Таким образом, сотрудникам, принимаемым на одну и ту же должность, могут быть установлены разные испытательные сроки.

Запрет на испытание

Каким сотрудникам нельзя устанавливать испытание при приеме на работу

Некоторым сотрудникам нельзя установить испытание при приеме на работу. К ним относятся:

  • сотрудники, поступающие на работу по конкурсу;
  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет. А также другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 1,5 лет без матери (п. 9 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1).
  • сотрудники моложе 18 лет;
  • сотрудники, избранные на выборную оплачиваемую должность;
  • сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода из другой организации;
  • сотрудники, которые получили среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступают на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения соответствующего образования;
  • сотрудники, принимаемые по срочному трудовому договору на срок менее двух месяцев (ч. 4 ст. 70, ст. 289 ТК РФ);
  • сотрудники, которые до приема на работу успешно прошли обучение по ученическому договору (ч. 1 ст. 207 ТК РФ).

Об этом сказано в части 4 статьи 70 Трудового кодекса РФ.

Внимание!

При переводе сотрудника на другую должность в рамках одной организации установить испытание также не получится, однако есть другие законные способы проверить кандидата на вакансию.

Внимание!

Ситуация:  можно ли установить испытание студенту при приеме на работу

Да, можно.

Условие об испытании сотрудника устанавливают при заключении трудового договора и только по соглашению сторон. В отношении отдельных категорий сотрудников законодательство содержит запрет на установление испытания. Сами по себе студенты к указанным категориям не относятся. Вместе с тем, запрет действует, в частности, в отношении несовершеннолетних лиц. Поэтому, если студент моложе 18 лет, установить ему испытательный срок при приеме на работу работодатель не вправе. Это следует из положений абзаца 4 статьи 70 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, работодатель может установить испытание студенту, если в отношении него не действуют общеустановленные ограничения на назначение испытания.

Ситуация:  можно ли установить испытание, если до приема на работу по трудовому договору кандидат несколько месяцев выполнял работы по договору подряда

Да, можно.

Испытание сотруднику устанавливают только при приеме на работу, то есть при оформлении трудового договора (ст. 70 ТК РФ). При заключении договора подряда трудовые отношения между сторонами не возникают (ст. 9, 15, 16 ТК РФ). Такие отношения регулирует не трудовое, а гражданское законодательство, и между собой они никак не пересекаются (ст. 421 ГК РФ).

Таким образом, в рассматриваемой ситуации кандидату можно установить срок испытания в общем порядке. Тот факт, что ранее он выполнял работы по гражданско-правовому договору, значения не имеет, при условии что такие работы искусственно не подменяли собой трудовые отношения. Подробнее об отличиях между ними см. Различия трудового и гражданско-правового договора.

Ситуация:  можно ли установить испытание сотруднику, который закончил вуз или техникум, ушел служить в армию, а сразу после службы устраивается на работу по специальности

Ответ на этот вопрос зависит от соблюдения трех условий.

Так, установить испытание сотруднику не получится, если будут соблюдены три условия:

  • образовательная организация среднего профессионального или высшего образования имеет государственную аккредитацию по программе обучения;
  • сотрудник устраивается работать по полученной специальности;
  • на момент трудоустройства прошло не больше года с момента получения образования, причем служба в армии установленный период в один год не продляет.

Если хотя бы одно из этих условий не выполняется, то сотруднику можно установить испытание в общем порядке.

Такой порядок следует из положений статьи 70 Трудового кодекса РФ.

Ситуация:  можно ли предусмотреть условие об испытании при приеме на работу в трудовом договоре с лицом, не достигшим возраста 18 лет, но объявленным полностью дееспособным (эмансипированным)

Нет, нельзя.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, не достигших возраста восемнадцати лет (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Иными словами, испытательный срок может быть установлен лишь полностью дееспособным гражданам. По общему правилу полная дееспособность возникает с наступлением совершеннолетия, то есть по достижении восемнадцатилетнего возраста (п. 1 ст. 21 ГК РФ).

Несовершеннолетний, достигший возраста шестнадцати лет, может быть объявлен полностью дееспособным (эмансипированным), если он работает по трудовому договору, в том числе по контракту, или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью. Эмансипация несовершеннолетнего производится по решению органа опеки и попечительства с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя, а при отсутствии такого согласия – по решению суда. Об этом говорится в пункте 1 статьи 27 Гражданского кодекса РФ.

Вместе с тем, несовершеннолетний, объявленный эмансипированным, обладает в полном объеме гражданскими правами и несет обязанности, за исключением тех прав и обязанностей, для приобретения которых законодательством установлен возрастной ценз (п. 16 постановления от 1 июля 1996 г. Пленума Верховного суда РФ № 6 и Пленума ВАС РФ № 8). Возрастной ценз для установления сотруднику испытательного срока прямо предусмотрен в части 4 статьи 70 Трудового кодекса РФ. Таким образом, включать условие об испытательном сроке в трудовой договор с эмансипированным несовершеннолетним сотрудником работодатель не вправе.

Испытание при переводах и перемещениях

Ситуация:  можно ли установить срок испытания работнику при переводе на другую должность внутри одной организации

Нет, нельзя.

Испытание можно установить только при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ). На это указывает и Роструд в письмах от 25 апреля 2011 г. № 1081-6-1, от 2 марта 2011 г. № 520-6-1. Поэтому установить испытательный срок при переводе нельзя. Даже если работник сам согласен на такую проверку.

Данное правило действует и в том случае, если по новой должности, куда переводят сотрудника, предусмотрен более длительный срок испытания. Так, главному бухгалтеру можно установить испытание на срок до шести месяцев, но только при приеме его на должность главного бухгалтера, а не при переводе на эту должность, например, с должности бухгалтера (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

Если сотруднику уже было установлено испытание, и его срок не истек, при переводе на новую должность условие об испытании фактически утрачивает силу. Объясняется это следующим. Во время испытания проверяют, соответствует ли сотрудник поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Поскольку условие об испытании стороны устанавливают исключительно при приеме на работу, проверка возможна на соответствие только той работе, которая была поручена сотруднику при заключении трудового договора. Перевод на другую работу предполагает поручение сотруднику новой работы (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Таким образом, при переводе условие об испытании по первоначально порученной работе утрачивает силу.

Совет редактора:

Если работодатель не уверен, справится ли сотрудник с новой должностью, то с согласия сотрудника оформите временный перевод. По истечении срока временного перевода работодатель сможет принять решение – оставлять сотрудника на новой должности или вернуть его на прежнюю (ст. 72.2 ТК РФ).

Совет редактора:

Ситуация:  сохраняется ли условие об испытании, если сотрудник был временно переведен на другую работу. По окончании временного перевода и возвращении к основным обязанностям срок испытания еще не истек

Да, сохраняется.

На время перевода (постоянного или временного) условие об испытании на сотрудника не распространяется, поскольку его можно установить при приеме, а не при переводе (ч. 1 ст. 70, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). По окончании временного перевода сотрудник обретает прежнее правовое положение, а изначально определенные условия трудового договора (в т. ч. условие об испытании) вновь приобретают силу в полном объеме (ст. 57, 72.2 ТК РФ).

Таким образом, если по окончании временного перевода и возвращении сотрудника к основным обязанностям срок испытания еще не истек, условие об испытании продолжает действовать до окончания установленного срока.

Тип временного перевода: по соглашению, без согласия или с согласия сотрудника, и его причина на сохранение условия об испытании не влияют, поскольку такая зависимость Трудовым кодексом РФ не установлена.

Ситуация:  сохраняется ли условие об испытании, если до истечения его срока сотрудник был перемещен

Да, сохраняется.

При перемещении сотрудника стороны не меняют условия трудового договора, в том числе трудовую функцию, порученную при приеме (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Следовательно, условие об испытании продолжает действовать до окончания установленного срока.

Продление испытания

Ситуация:  можно ли продлить сотруднику срок испытания, если он закончился, но результат не ясен

Нет, нельзя, за исключением отдельных случаев, прямо предусмотренных законодательством.

По общему правилу испытание для сотрудника можно установить один раз, именно при заключении трудового договора. Увеличение испытательного срока и внесение изменений через заключение дополнительного соглашения к договору Трудовым кодексом РФ не предусмотрено, даже если сам сотрудник на это согласен. Основание – статья 70 Трудового кодекса РФ. Аналогичные разъяснения дает и Роструд в письме от 2 марта 2011 г. № 520-6-1.

За неправомерное продление испытательного срока (а значит, нарушение трудового законодательства) трудовая инспекция может привлечь организацию или ее должностных лиц к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Размер штрафа составляет:

  • для должностных лиц организации, например руководителя, – от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение влечет штраф от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет);
  • для организации – от 30 000 до 50 000 руб. (повторное нарушение влечет штраф от 50 000 до 70 000 руб.).

Такие меры ответственности предусмотрены частями 1 и 2 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Исключением являются случаи, прямо предусмотренные федеральным законом (ч. 3 ст. 3 ТК РФ). Например, лицам, принимаемым на службу в органы Прокуратуры России, срок испытания может быть сокращен или продлен в пределах шести месяцев по соглашению сторон (п. 1 ст. 40.3 Закона от 17 января 1992 г. № 2202-1).

Кроме того, дата окончания испытательного срока автоматически сдвигается на время болезни и иного отсутствия работника.

Ситуация:  какие документы нужно оформить при продлении испытательного срока, например по причине болезни или отпуска сотрудника

Продление испытательного срока как таковое Трудовым кодексом РФ не предусмотрено. Однако в срок испытания не входят периоды временной нетрудоспособности и иные периоды, когда сотрудник фактически отсутствовал на работе, например был в отпуске (ч. 7 ст. 70 ТК РФ). Специального документального оформления подобное продление не требует, поскольку сам по себе перенос срока окончания испытания в связи с болезнью не влечет какого-либо изменения статуса сотрудника (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). На это указывают и суды, см., например, определение Краснодарского краевого суда от 24 декабря 2014 г. № 4г-12841/14.

Вместе с тем если работодатель желает зафиксировать перенос срока окончания испытания, то он вправе это сделать. Например, путем приобщения копии больничного листка в личное дело сотрудника и внесения соответствующей записи об изменении даты окончания испытания в раздел «Дополнительные сведения» личной карточки. Другим вариантом может стать оформление в произвольном виде служебной записки (распоряжения) о переносе окончания срока испытания в связи с болезнью сотрудника или иными причинами отсутствия. После оформления документа ознакомьте с ним сотрудника под подпись.

Ситуация:  Какие периоды не входят в срок испытания

В срок испытания не входят периоды временной нетрудоспособности и иные периоды, когда сотрудник фактически отсутствовал на работе (ч. 7 ст. 70 ТК РФ).

Что это за периоды, в кодексе не расшифровано, но исходя из общего смысла статьи 70 Трудового кодекса РФ предполагается, что это могут быть любые периоды, когда работник не исполнял свои трудовые обязанности, в частности:

После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срока, закрепленного в трудовом договоре.

Аналогичные разъяснения дает и Роструд в письме от 25 апреля 2011 г. № 1081-6-1.

Внимание!

Время командировок входит в срок испытания и исключению не подлежит.

Внимание!

Ситуация:  Входит ли в срок испытания время командировок

Да, входит.

В срок испытания не входят периоды временной нетрудоспособности и иные периоды, когда сотрудник фактически отсутствовал на работе, например был в отпуске, прогуливал или исполнял гособязанности (ч. 7 ст. 70 ТК РФ).

Служебной командировкой признают поездку по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ч. 1 ст. 166 ТК РФ). Поскольку работника направляют в служебную командировку для выполнения работы в рамках трудового договора, то время нахождения в командировке засчитывают в период испытательного срока на общих основаниях, как и любое другое рабочее время.

Таким образом, период нахождения работника в командировке засчитывают в срок испытания.

Аналогичные разъяснения дает и Роструд в письме от 25 апреля 2011 г. № 1081-6-1.

Сокращение испытания

Ситуация:  можно ли сократить срок испытания после приема сотрудника на работу

Да, можно.

Условие об испытании включают в трудовой договор при его заключении. Если условия об испытании в трудовом договоре нет, сотрудник считается принятым на работу без испытания. Срок испытания также должен быть указан в договоре. В общем случае он не может превышать трех месяцев. Такие правила предусмотрены статьей 70 Трудового кодекса РФ.

Возможность сокращения срока испытания, после того как сотрудник принят на работу, трудовым законодательством прямо не предусмотрена. Сокращение срока испытания является изменением одного из условий трудового договора. Такое изменение возможно, поскольку оно не ущемляет права сотрудника. Об этом сказано в статье 9 Трудового кодекса РФ. Наоборот, сокращение срока испытания – это улучшение положения сотрудника. Ведь организация уже не сможет уволить его в упрощенном порядке за неудовлетворительный результат испытания по статье 71 Трудового кодекса РФ.

Чтобы изменить условие трудового договора и сократить срок испытания, нужно заключить соглашение в произвольной письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Аналогичные разъяснения содержатся в письме Роструда от 17 мая 2011 г. № 1329-6-1.

Зарплата в период испытания

Ситуация:  можно ли на период испытания установить новичку меньший оклад, чем другим работникам, занимающим аналогичную должность

Нет, нельзя.

Обязательными условиями трудового договора являются трудовая функция, то есть работа по должности в соответствии со штатным расписанием, и условия оплаты труда (ч. 1 ст. 15, абз. 3 и 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Поскольку размер оклада по конкретной должности отражают в штатном расписании, то можно сделать вывод, что размер оклада в трудовом договоре должен соответствовать окладу, указанному в штатном расписании.

Прохождение испытательного срока не является основанием для установления сотруднику оклада в меньшем размере, чем указано в штатном расписании. Более того, установление каких-либо оговорок и примечаний в штатном расписании на этот счет неправомерно. По закону работодатель обязан обеспечивать сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22, ст. 132 ТК РФ). А в период испытания сотрудник обладает теми же правами, которые гарантированы и другим сотрудникам организации в соответствии с законодательством и локальными актами работодателя (ч. 3 ст. 70 ТК РФ).

Установление новому сотруднику оклада в размере, не соответствующем штатному расписанию, может быть признано нарушением трудового законодательства, за которое организация может быть привлечена к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Совет редактора:

На практике используют следующие легальные схемы для установления меньших размеров зарплат новым сотрудникам на период испытательного срока.

Совет редактора:

Во-первых, в штатное расписание можно внести «младшие» должности с меньшими размерами окладов и принимать новичков на такие должности. Например, принять кандидата на должность юриста сначала на должность младшего юриста. А после успешного прохождения испытательного срока перевести такого сотрудника на более высокую должность, в нашем примере – на должность юриста.

Во-вторых, организация может ввести повременно-премиальную систему оплаты труда, при которой зарплата сотрудников будет состоять из двух частей: постоянной и переменной, то есть из оклада и премии (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). При такой схеме организация сможет установить конкретные критерии для выплаты премий своим сотрудникам.

В-третьих, работодатель может установить доплаты и надбавки, которые будет выплачивать сотрудникам при выполнении определенных условий (ч. 1 ст. 129, ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Например, по должности может быть установлен оклад и надбавка за стаж и опыт в размере от 5000 до 25 000 рублей. Соответственно, новичок получает голый оклад, а более опытные сотрудники оклад с надбавкой.

Ситуация:  можно ли сделать примечание в штатном расписании, что на период испытательного срока размер должностного оклада снижается

Нет, нельзя.

В период испытания на сотрудника распространяются положения трудового законодательства (ст. 70 ТК РФ). Следовательно, новый сотрудник по своему правовому статусу не будет ничем отличаться от других сотрудников. Поэтому оснований для снижения ему на этот период должностного оклада нет. Кроме того, нужно выполнить принцип равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Сотрудник во время испытания будет выполнять ту же работу, что и впоследствии. Поэтому, по-разному оплачивая труд в эти периоды, организация нарушит данный принцип. 

О том, как на законных основаниях решить данный вопрос, см. подробнее в материале Можно ли на время испытательного срока установить новичку меньший оклад, чем другим работникам, занимающим аналогичную должность.

Срочный трудовой договор на период испытания

Ситуация:  можно ли заключить с сотрудником на период испытания срочный трудовой договор

Нет, нельзя.

Срочный трудовой договор можно заключить только в случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ст. 58 и 59 ТК РФ). Подтверждает это и постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Поэтому если сотрудник обратится в суд или трудовую инспекцию с жалобой на неправомерность действий организации, договор может быть признан заключенным на неопределенный срок.

Итоги испытания

Как поступить, если сотрудник успешно прошел испытательный срок

Если сотрудник выдержал испытание, он просто продолжает работу. Никаких дополнительных приказов при этом оформлять не нужно. Если сотрудник не выдержит испытание, то трудовой договор с ним расторгают.

Это следует из положений статьи 71 Трудового кодекса РФ.